Samenvatting week 9 Talentmanagement
Persoonlijke ontwikkeling: steeds meer oog voor talent en sterktes
Tjepkema, Dewulf & Meeuwen, 2011
Nieuwe trend waarneembaar: de sterke punten- of talenten-benadering = andere manier
van kijken naar en werken aan persoonlijke ontwikkeling in organisaties.
In persoonlijke ontwikkeling van mensen spelen enerzijds competentiemanagement
(dominante stroming) en anderzijds talentontwikkeling (komt erbij) een grote rol, ze zijn
gebaseerd op deficiëntiedenken en waarderend perspectief.
Persoonlijke ontwikkeling als thema in HRD - een overzicht
Jaren 50-70 ligt de nadruk bij bedrijfsopleidingen vooral op taken en functies; leren dient als
voorbereiding op het werk. Instructiemateriaal en krachtige traingingsmodellen.
In jaren 70 komt er meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling: er wordt
geëxperimenteerd met Personal Development-budgetten. Meer aandacht voor werk
gerelateerde persoonlijke ontwikkeling: naast functiegerichte vaardigheden ook soft skills,
persoonlijke vaardigheden zoals samenwerken en communiceren.
In jaren 80 tijdperk van verzakelijking: strategisch opleiden (hoe kun je ontwikkeling van
mensen relateren aan de strategische organisatiedoelen? Hoe maak je opleidingsplannen en
budgetten?). De focus ligt op prestaties/performance.
Daarna pakt HRD de rol van strategisch adviseur en veranderpartner. Aandacht naar
aansluiting vinden op organisatiethema’s en helpen bouwen aan een flexibele,
gemotiveerde workforce. Expliciete talentprogramma’s, opleidingsplannen, POP’s. Periode
met aandacht voor competenties.
Competentiedenken op 2 manieren
Het bepalen van de strategische organisatiefocus en die doorvertalen in wat die betekent
voor wat mdws nodig hebben aan bekwaamheden -> competentiemanagement en Human
Performance Technology.
Benaderingen ontstaan waarbij de medewerker en zijn ontwikkeldrive het startpunt vormen
-> competentieontwikkeling als focus = mdw is ondernemer van zijn eigen talent (zelfsturend
leren en autonome professionals).
Competentiemanagement = sturen op wat de organisatie nodig heeft, d.m.v. doelen stellen,
tekorten signaleren, voortgang monitoren, evalueren.
De missie wordt vertaald naar strategische doelen, waarvan weer competenties worden
afgeleid. Competenties = taal om verbinding te leggen tussen uitdagingen en
bekwaamheden. Voor het verschil tussen huidige en gewenste competenties wordt een
ontwikkelplan opgesteld.
Competentie ontwikkeling = hoe kun je mensen ontwikkelen, verleiden voor toepassing in
het werk zodat daar goede prestaties, verbetering en vernieuwing tot stand komen. Leren =
Persoonlijke ontwikkeling: steeds meer oog voor talent en sterktes
Tjepkema, Dewulf & Meeuwen, 2011
Nieuwe trend waarneembaar: de sterke punten- of talenten-benadering = andere manier
van kijken naar en werken aan persoonlijke ontwikkeling in organisaties.
In persoonlijke ontwikkeling van mensen spelen enerzijds competentiemanagement
(dominante stroming) en anderzijds talentontwikkeling (komt erbij) een grote rol, ze zijn
gebaseerd op deficiëntiedenken en waarderend perspectief.
Persoonlijke ontwikkeling als thema in HRD - een overzicht
Jaren 50-70 ligt de nadruk bij bedrijfsopleidingen vooral op taken en functies; leren dient als
voorbereiding op het werk. Instructiemateriaal en krachtige traingingsmodellen.
In jaren 70 komt er meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling: er wordt
geëxperimenteerd met Personal Development-budgetten. Meer aandacht voor werk
gerelateerde persoonlijke ontwikkeling: naast functiegerichte vaardigheden ook soft skills,
persoonlijke vaardigheden zoals samenwerken en communiceren.
In jaren 80 tijdperk van verzakelijking: strategisch opleiden (hoe kun je ontwikkeling van
mensen relateren aan de strategische organisatiedoelen? Hoe maak je opleidingsplannen en
budgetten?). De focus ligt op prestaties/performance.
Daarna pakt HRD de rol van strategisch adviseur en veranderpartner. Aandacht naar
aansluiting vinden op organisatiethema’s en helpen bouwen aan een flexibele,
gemotiveerde workforce. Expliciete talentprogramma’s, opleidingsplannen, POP’s. Periode
met aandacht voor competenties.
Competentiedenken op 2 manieren
Het bepalen van de strategische organisatiefocus en die doorvertalen in wat die betekent
voor wat mdws nodig hebben aan bekwaamheden -> competentiemanagement en Human
Performance Technology.
Benaderingen ontstaan waarbij de medewerker en zijn ontwikkeldrive het startpunt vormen
-> competentieontwikkeling als focus = mdw is ondernemer van zijn eigen talent (zelfsturend
leren en autonome professionals).
Competentiemanagement = sturen op wat de organisatie nodig heeft, d.m.v. doelen stellen,
tekorten signaleren, voortgang monitoren, evalueren.
De missie wordt vertaald naar strategische doelen, waarvan weer competenties worden
afgeleid. Competenties = taal om verbinding te leggen tussen uitdagingen en
bekwaamheden. Voor het verschil tussen huidige en gewenste competenties wordt een
ontwikkelplan opgesteld.
Competentie ontwikkeling = hoe kun je mensen ontwikkelen, verleiden voor toepassing in
het werk zodat daar goede prestaties, verbetering en vernieuwing tot stand komen. Leren =
