Samenvatting International HRM-
Briscoe
,Hoofdstuk 1 t/m hoofdstuk 5
Inhoudsopgave:
Hoofdstuk 1: de internationalisatie van human resource management
Hoofdstuk 2: strategisch internationaal human resource management
Hoofdstuk 3: ontwerp en structuur van de multinationale onderneming
Hoofdstuk 4: internationale samenwerkingen en aquisities, joint ventures en alliances
Hoofdstuk 5: internationaal human resource management en cultuur
Hoofdstuk 13: Welzijn
Hoofdstuk 1: internationalisatie van HRM
Leerdoel:
1.Benoemt ontwikkelingen op het gebied van Globalisering en Internationalisering en legt de
implicaties uit voor Organisaties en HRM.
Van daaruit beschrijft de student de doelstellingen van de HAN op het gebied van
Internationalisering en beschrijft en beargumenteert waarom Global Organisation in het
curriculum van de opleiding HRM past. (Belangrijk leerdoel 1 en hierbij kunnen uitleggen wat dit
betekendt voor bedrijven en voor HRM, leerdoel 4)
Leerdoel 1: kan beschrijven wat de vele drijfveren zijn van/voor de
internationalisatie De meest belangrijkste oorzaken van de internationalisering van
bedrijven (Drivers):
1. Handelsovereenkomsten (zoals de EU, NAFTA en ASEAN)
Zorgen voor het verminderen van handelsbarrières en stimuleren open markten.
2. Zoeken naar nieuwe markten en het verminderen van kosten
3. Snelle en uitgebreide wereldwijde communicatie (dankzij de technologische revolutie)
4. Snelle ontwikkeling en overdracht van nieuwe technologieën (inclusief verbeterde transport)
5. Toename van reizen en de immigratiestroom
6. Delen van kennis over de grenzen heen
7. E-commerce
8. Homogenisering van cultuur en de vraag van klanten (wordt steeds meer hetzelfde, moet
wel op lokale cultuurverschillen gelet blijven worden)
9. Wereldwijd Internet en social media, televisie, muziek, films, sport, publicaties, nieuws (over
de hele wereld gedeeld)
10. Hoge opkomst MNE’s en SME’s (niet meer alleen in goed ontwikkelde landen, maar nu over
de hele wereld)
, Leerdoel 2: kan de groei en spreiding van internationalisering beschrijven
Vanwege de snel ontwikkelende drijfveren, gaat de internationalisatie nu sneller dan hij ooit
gegaan is. Er wordt nu ook naar gerefereerd als globalisatie.
De integratie van markten, staten en technologieën (sneller, goedkoper en slimmer dan ooit)
Internationalisatie en globalisering komen beide neer op het toenemen van de interactie, de
communicatiemogelijkheden en de banden tussen de mensen, bedrijven, plaatsen en culturen.
De opening van markten en de aanwezigheid van concurrentie van buitenlandse organisaties
(en de producten die virtueel overal te verkrijgen zijn) zorgt voor een grote druk op elke
organisatie om goedkoper, sneller, efficiënter, kwalitatiever, innovatiever en met meer
service te gaan produceren in het eigen land als zowel buitenland.
Leerdoel 3: kan verschillende soorten instellingen van IHRM beschrijven
Internationalisatie van HRM komt op veel verschillende gebieden terug. Hrm’ers moeten zich in
bijna elke instelling bezighouden met internationale vraagstukken. De meest belangrijke
instellingen zijn:
1. Hoofdkantoren van multinationals
De focus ligt op het vanaf het hoofdkantoor overzien, ontwikkelen en uitoefenen van het hrm
werk en de gehele beweging van alle werknemers bij te kunnen houden te verwerken om hier
vervolgens weer op in te kunnen spelen. Internationale hrm is een belangrijk onderdeel in de
strategische planning van de organisaties.
2. In eigen land dochterondernemingen die in handen zijn van buitenlandse organisaties (Gaat
meestal om een lokale onderneming die is overgenomen door een groot buitenlands bedrijf)
de hr-manager ontvangt het hrm beleid van het hoofdkantoor van de buitenlandse organisatie,
en zal de cultuur moeten integreren in het bedrijf.
3. Binnenlandse bedrijven (zoals ziekenhuis of restaurant)
Deze bedrijven worden ook geconfronteerd met de moeilijkheden van IHRM:
- Het aannemen van werknemers in een ander land wonen (andere cultuur, andere taal)
- Het moeten omgaan met de concurrentie van buitenlande bedrijven (op het gebied van
levering, kapitaal, bronnen en werknemers)
4. Overheidsinstellingen en niet-overheidsinstellingen
Uitdagingen op het gebied van werving- en selectie, beloningen en het leiden van de
medewerkers in verschillende landen. De hr-managers van zulke bedrijven moeten vaak
internationaal werkzaam zijn om de verantwoordelijkheden efficiënt te kunnen uitvoeren.
Leerdoel 4: Kan de ontwikkeling van internationaal hrm bespreken/discussiëren
De ontwikkeling van IHRM:
Hr-managers krijgen altijd te maken met invloed van IHRM, in welke mate dit voorkomt hangt af van
de mate waarin de organisatie doet aan multinationale strategie. (global strategy). Naar mate de
intensiteit van de internationalisatie binnen het bedrijf groter wordt, zal de hr-manager moeten
kunnen bijdrage aan de groei van IHRM binnen het bedrijf. Voorbeelden van vragen die kunnen
ontstaan als een bedrijf internationale strategie wil gaan toepassen:
Heeft het bedrijf werknemers in bezit die genoeg ervaring hebben om internationale strategie
toe te passen? Zo nee, wat kunnen we daaraan?
Briscoe
,Hoofdstuk 1 t/m hoofdstuk 5
Inhoudsopgave:
Hoofdstuk 1: de internationalisatie van human resource management
Hoofdstuk 2: strategisch internationaal human resource management
Hoofdstuk 3: ontwerp en structuur van de multinationale onderneming
Hoofdstuk 4: internationale samenwerkingen en aquisities, joint ventures en alliances
Hoofdstuk 5: internationaal human resource management en cultuur
Hoofdstuk 13: Welzijn
Hoofdstuk 1: internationalisatie van HRM
Leerdoel:
1.Benoemt ontwikkelingen op het gebied van Globalisering en Internationalisering en legt de
implicaties uit voor Organisaties en HRM.
Van daaruit beschrijft de student de doelstellingen van de HAN op het gebied van
Internationalisering en beschrijft en beargumenteert waarom Global Organisation in het
curriculum van de opleiding HRM past. (Belangrijk leerdoel 1 en hierbij kunnen uitleggen wat dit
betekendt voor bedrijven en voor HRM, leerdoel 4)
Leerdoel 1: kan beschrijven wat de vele drijfveren zijn van/voor de
internationalisatie De meest belangrijkste oorzaken van de internationalisering van
bedrijven (Drivers):
1. Handelsovereenkomsten (zoals de EU, NAFTA en ASEAN)
Zorgen voor het verminderen van handelsbarrières en stimuleren open markten.
2. Zoeken naar nieuwe markten en het verminderen van kosten
3. Snelle en uitgebreide wereldwijde communicatie (dankzij de technologische revolutie)
4. Snelle ontwikkeling en overdracht van nieuwe technologieën (inclusief verbeterde transport)
5. Toename van reizen en de immigratiestroom
6. Delen van kennis over de grenzen heen
7. E-commerce
8. Homogenisering van cultuur en de vraag van klanten (wordt steeds meer hetzelfde, moet
wel op lokale cultuurverschillen gelet blijven worden)
9. Wereldwijd Internet en social media, televisie, muziek, films, sport, publicaties, nieuws (over
de hele wereld gedeeld)
10. Hoge opkomst MNE’s en SME’s (niet meer alleen in goed ontwikkelde landen, maar nu over
de hele wereld)
, Leerdoel 2: kan de groei en spreiding van internationalisering beschrijven
Vanwege de snel ontwikkelende drijfveren, gaat de internationalisatie nu sneller dan hij ooit
gegaan is. Er wordt nu ook naar gerefereerd als globalisatie.
De integratie van markten, staten en technologieën (sneller, goedkoper en slimmer dan ooit)
Internationalisatie en globalisering komen beide neer op het toenemen van de interactie, de
communicatiemogelijkheden en de banden tussen de mensen, bedrijven, plaatsen en culturen.
De opening van markten en de aanwezigheid van concurrentie van buitenlandse organisaties
(en de producten die virtueel overal te verkrijgen zijn) zorgt voor een grote druk op elke
organisatie om goedkoper, sneller, efficiënter, kwalitatiever, innovatiever en met meer
service te gaan produceren in het eigen land als zowel buitenland.
Leerdoel 3: kan verschillende soorten instellingen van IHRM beschrijven
Internationalisatie van HRM komt op veel verschillende gebieden terug. Hrm’ers moeten zich in
bijna elke instelling bezighouden met internationale vraagstukken. De meest belangrijke
instellingen zijn:
1. Hoofdkantoren van multinationals
De focus ligt op het vanaf het hoofdkantoor overzien, ontwikkelen en uitoefenen van het hrm
werk en de gehele beweging van alle werknemers bij te kunnen houden te verwerken om hier
vervolgens weer op in te kunnen spelen. Internationale hrm is een belangrijk onderdeel in de
strategische planning van de organisaties.
2. In eigen land dochterondernemingen die in handen zijn van buitenlandse organisaties (Gaat
meestal om een lokale onderneming die is overgenomen door een groot buitenlands bedrijf)
de hr-manager ontvangt het hrm beleid van het hoofdkantoor van de buitenlandse organisatie,
en zal de cultuur moeten integreren in het bedrijf.
3. Binnenlandse bedrijven (zoals ziekenhuis of restaurant)
Deze bedrijven worden ook geconfronteerd met de moeilijkheden van IHRM:
- Het aannemen van werknemers in een ander land wonen (andere cultuur, andere taal)
- Het moeten omgaan met de concurrentie van buitenlande bedrijven (op het gebied van
levering, kapitaal, bronnen en werknemers)
4. Overheidsinstellingen en niet-overheidsinstellingen
Uitdagingen op het gebied van werving- en selectie, beloningen en het leiden van de
medewerkers in verschillende landen. De hr-managers van zulke bedrijven moeten vaak
internationaal werkzaam zijn om de verantwoordelijkheden efficiënt te kunnen uitvoeren.
Leerdoel 4: Kan de ontwikkeling van internationaal hrm bespreken/discussiëren
De ontwikkeling van IHRM:
Hr-managers krijgen altijd te maken met invloed van IHRM, in welke mate dit voorkomt hangt af van
de mate waarin de organisatie doet aan multinationale strategie. (global strategy). Naar mate de
intensiteit van de internationalisatie binnen het bedrijf groter wordt, zal de hr-manager moeten
kunnen bijdrage aan de groei van IHRM binnen het bedrijf. Voorbeelden van vragen die kunnen
ontstaan als een bedrijf internationale strategie wil gaan toepassen:
Heeft het bedrijf werknemers in bezit die genoeg ervaring hebben om internationale strategie
toe te passen? Zo nee, wat kunnen we daaraan?
