Samenvatting Volledig overzicht voor open boek examen Management van Personeelsstromen Master TEW

MANAGEMENT VAN
PERSONEELSSTROMEN
COMPETENTIEMANAGEMENT

EVOLUTIE NAAT COMPETENTIEMANAGEMENT



FUNCTIEGEBASEERD PERSONEELSBELEID
- Taken en verantwoordelijkheden binnen een functie
- Fit persoon-functie
- Gericht op heden


COMPETENTIEMANAGEMENT
- Door socio-eco veranderingen: globalisering, technologische evoluties, kenniseco, krapte AM
o Spanningsratio = aantal werkzoekende per openstaande vacature → hoe lager, hoe krapper
de AM
- Fit met organisatie, iemand met potentieel om bij te leren & doelen in de toekomst mee waar te
maken → toekomstperspectief
- Organisaties moeten zich meer onderscheiden
- Functies veranderen
- Vereiste kennis en vaardigheden zijn niet altijd aanwezig op de AM
- Geïntegreerde set van HR-activiteiten die erop gericht zijn de aanwezige of de te rekruteren
competenties optimaal te gebruiken en te ontwikkelen, met het oog op het realiseren van de missie
en de doelstellingen van een onderneming en het meer performant maken van de mensen die er
werken.
- Voordelen
o Verticale fit: fit persoon-functie-organisatie
o Horizontale fit: tussen HR praktijken
o Nadruk op heden en toekomst


DEFINITIES



COMPETENTIE
Is een onderliggende eigenschap van een persoon, die resulteert in effectieve en/of superieure prestaties in
een functie en die zowel een motivatie, een karaktertrek, een aspect van het zelfbeeld of van de sociale rol,
een, vaardigheid of kenniselement kan zijn.


HET IJSBERGMODEL
Verschillende elementen en kenmerken van een persoon die en competentie kunnen vormen, sommige
zichtbaar – makkelijk te veranderen, andere minder (of niet) zichtbaar – te veranderen.



1

,Kennis is cognitief, bij een vaardigheid ga je aan de slag met je kennis. Dit focust meer op het traditionele
personeelsbeleid. De motivatie is de basis motivatie die mensen hebben in het leven (relationeel, macht
gedreven, prestatie), deze gaat mee beïnvloeden wat voor karaktertrekken iemand gaat ontwikkelen.
Karaktertrekken is systematiek in hoe je handelt in bepaalde situaties. Uw karakter bepaald je zelfbeeld en
waarden, over hoe je naar jezelf kijkt. De sociale rol is hoe je jezelf ziet in een bepaalde functie, het is de rol die
je opneemt in de maatschappij.




HET UIENSCHILLENMODEL
Zelfde weergaven. De buitenste schil is de meer traditionele kijk op personeelsbeleid. Bij
competentiemanagement gaat men meer naar de kern kijken.




VERSCHILLENDE VISIES OP COMPETENTIES
- Een latent vermogen van de persoon tot effectief presteren in een bepaalde taak- of probleemsituatie
op een wijze, die objectief waarneembaar en te beoordelen is, bestaande uit een combinatie van
expertise en gedragsrepertoire en die tot op zekere hoogte aan te leren is.



2

, - Een observeerbare eigenschap onder de vorm van toegepaste kennis of daadwerkelijk gedrag idee op
een of andere wijze bijdraagt tot succesvol functioneren in een specifieke rol of functie.


COMPETENTIEPIRAMIDE
We gaan kijken naar observeerbare gedragingen van personen waaruit we competenties kunnen afleiden. We
gaan ons beperken tot gedragingen die verbonden zijn met onze kennis en vaardigheden en breder liggen op
onze onderliggende kenmerken. We moeten zeker zijn dat deze gedragingen herhaalbaar waargenomen
kunnen worden.




CAUSAAL STROOMSCHEMA
Het moet gaan om gedragingen die gesteld zijn op basis van onze kennis, vaardigheden, motieven, etc. de
gedragingen gaan observeren die gelinkt zijn met het goed presteren in de functie. Kijken naar gedragingen die
gesteld zijn op onderliggende kenmerken dus niet puur toevallig gedrag, die uiteindelijk ook bijdragen voor het
goed functioneren in die functie.




SOORTEN COMPETENTIES
- Vaktechnische
o Toegepaste vaktechnische kennis
- Algemene
o Toegepaste algemene kennis
- Gedrag
o Gedragsvaardigheden en waarden, persoonlijke motivatie in zoverre deze tot uiting komen in
observeerbaar gedrag

3

, - Organisatie of generieke
o Belangrijk voor alle werknemers in de organisatie
- Level
o Belangrijk voor alle werknemers in bepaalde groepen of op bepaalde functionele niveaus
- Functie of rol
o Belangrijk voor werknemers in een specifieke rol of functie
- Opkomende
o Competenties waarvan verwacht wordt dat ze belangrijk zullen worden
- In vrije val
o Competenties waarvan verwacht wordt dat ze hun belang zullen verliezen
- Transitie
o Competenties die noch belangrijk zijn voor het huidig functioneren van het bedrijf noch voor
de toekomst. Ze zijn echter belangrijk op het moment van een verandering, doorheen het
veranderingsproces
- Kern
o Competenties die belangrijk blijven; ze bepalen competitief voordeel


EEN COMPETENTIEPROFIEL
- Het gehele van competenties dat betrekking heeft op een specifieke rol of functie (technische en
gedragscompetenties).
- Iedere competentie wordt gedefinieerd.
- Iedere gedragscompetentie wordt vertaald in een zinvol geheel van gedragsindicatoren.
- Gedragsindicatoren
o Wat doen succesvolle functiehouders?
o Hoe kan je zien/observeren dat hij/zij de competentie bezit?
o Wat is het verschil in gedrag tussen succesvolle en minder succesvolle functiehouders?
- Competentiewoordenboek
o Omschrijving van competenties en gedragsindicatoren die in een bedrijf gebruikt worden


COMPETENTIEMANAGEMENT: SCHEMATISCH




4