SAMENVATTING PEOPLE MANAGEMENT – Karish De Clercq – 6 studiepunten
PEOPLE MANAGEMENT
H1 – Organisatie en personeel
1 Historiek
TAYLORISME 1880 – 1940
Industriële revolutie
▪ Grondlegger: Taylor
▪ Doel: ging mensen motiveren door ze te verlonen
▪ Efficiëntie en effectiviteit stond centraal
▪ Ontstaan van klassiek management perspectief = centraal
- Synoniem Taylorisme = Scientific Management
- Taakspecialisatie = door een taak op te verdelen in kleinere stukjes, zal er efficiënter en sneller
kunnen gewerkt worden
- Kritiek: organisatie zonder mensen
HUMAN RELATIONS 1930 – 1960
▪ Sociale onrust & Hawthorne experimenten
- Experiment: de groep die in slechtere omstandigheden moest werken, presteerde beter
▪ Meer aandacht voor ‘social man’
- Humanistisch perspectief
▪ Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
▪ Personeelsdienst
- Persoonlijke en familiale problemen
- Loonadministratie
- Geïsoleerd
JAREN 60
▪ Voor het eerst was er meer aandacht voor het individu
▪ Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
▪ Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking & motivatie
▪ Personeelsfunctie:
- Werkstructurering
- Job intrinsieke motivatoren
- Participatievormen
▪ Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
JAREN 70
▪ Investeren in menselijk kapitaal
- Werkloosheid = kwalitatief probleem
▪ Personeelsfunctie bouwt uit
- Werving & selectie
- Prestatie-evaluatie
- Opleiding/vorming/training
- Bezoldiging
, SAMENVATTING PEOPLE MANAGEMENT – Karish De Clercq – 6 studiepunten
JAREN 80
▪ Uitwerken van ondernemingsstrategieën
▪ Processen verbeteren, veranderen en beheersen
▪ Cultuurmanagement & integrale kwaliteitszorg
▪ Werknemers worden medewerkers en werken mee aan continue
verbetering & Q beheersing
▪ ‘HRM’ = ‘Human Resource Management”
JAREN 90
▪ Globalisering
▪ Business Process Reengineering
▪ Transformerende & lerende organisatie
▪ HR meer betrokken in strategisch beleid
▪ Vlakkere structuren
- Horizontale carrière
- Retentiemanagement
JAREN 2000
▪ Functionele en numerieke flexibiliteit
▪ Competentiemanagement
▪ Van cost center naar een profit center
- Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om de doelstellingen te bereiken
- De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
- Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan op 2 jaar tijd. Neem ons
onze mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
▪ Employability: personeel up to date en inzetbaar houden
RECENTE EVOLUTIES
▪ Aandacht voor interne & externe communicatie
- Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
- Person-Organisation fit
- Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
2 Wat is HRM?
HRM
= een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-praktijken die gericht zijn op
▪ het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
▪ medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
▪ en ook hun individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability bereiken.
HRM volgens het Michiganmodel
▪ Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen
- selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
▪ Werknemers beheren als ‘andere resources’
- focus op spaarzaam inzetten
, SAMENVATTING PEOPLE MANAGEMENT – Karish De Clercq – 6 studiepunten
HRM volgens het Harvardmodel
▪ Zowel horizontale als verticale integratie
- Aandacht voor wisselwerking tussen de strategie en HRM
Nood aan strategisch HRM (SHRM)
Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te
dragen aan het verwezenlijken van de strategische
organisatiedoeleinden. Niet alleen de individuele doelstellingen zijn
belangrijk, maar ook de organisatiedoelstellingen moeten bereikt worden.
HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
▪ Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
▪ HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
- Intern: strategieontwikkeling
- Extern: omgevingtrends
Hoe kan een HRM voordeel opleveren?
, SAMENVATTING PEOPLE MANAGEMENT – Karish De Clercq – 6 studiepunten
De 2 componenten van human resource advantage
▪ Human capital advantage staat voor het realiseren van een pool van competenties en gemotiveerde
mensen (werving en selectie, VTO-beleid, motiveren, belonen en waarderen en workdesign).
▪ Human process advantage (organisatieprocessen) omvatten aspecten zoals samenwerkingsprocessen,
communicatie, gedeelde organisatiecultuur, manier van leidinggeven/coachen,…
Het uitgangspunt van een ‘high performance organization’ is de verbinding van personeel en
organisatieprocessen.
Actuele organisatievorm VUCA
▪ Het komt er op aan dat de organisatie de relevante bronnen zo
tracht te combineren dat ze flexibel en proactief kan inspelen op
een VUCAomgeving met relevante waardeproposities.
▪ Een high performance organization moet voldoende wendbaar
(agile) zijn. Agile HR is een van de belangrijkste actuele HR-trends
3 HRM in de praktijk
4 HRM rollen van Ulrich
gaan uit van het idee dat HRM moet aansluiten bij de strategie van de organisatie, afgestemd op de context
waarbinnen de organisatie opereert en rekening houdend met de verwachtingen van alle stakeholders
EXTRA → LEES BOEK PAGINA 25
Van traditioneel naar de toekomst van HRM?
De grijze zone wordt de belangrijkste in de toekomst.
Eerstelijnsverantwoordelijke voert HRM uit
PEOPLE MANAGEMENT
H1 – Organisatie en personeel
1 Historiek
TAYLORISME 1880 – 1940
Industriële revolutie
▪ Grondlegger: Taylor
▪ Doel: ging mensen motiveren door ze te verlonen
▪ Efficiëntie en effectiviteit stond centraal
▪ Ontstaan van klassiek management perspectief = centraal
- Synoniem Taylorisme = Scientific Management
- Taakspecialisatie = door een taak op te verdelen in kleinere stukjes, zal er efficiënter en sneller
kunnen gewerkt worden
- Kritiek: organisatie zonder mensen
HUMAN RELATIONS 1930 – 1960
▪ Sociale onrust & Hawthorne experimenten
- Experiment: de groep die in slechtere omstandigheden moest werken, presteerde beter
▪ Meer aandacht voor ‘social man’
- Humanistisch perspectief
▪ Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
▪ Personeelsdienst
- Persoonlijke en familiale problemen
- Loonadministratie
- Geïsoleerd
JAREN 60
▪ Voor het eerst was er meer aandacht voor het individu
▪ Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
▪ Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking & motivatie
▪ Personeelsfunctie:
- Werkstructurering
- Job intrinsieke motivatoren
- Participatievormen
▪ Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
JAREN 70
▪ Investeren in menselijk kapitaal
- Werkloosheid = kwalitatief probleem
▪ Personeelsfunctie bouwt uit
- Werving & selectie
- Prestatie-evaluatie
- Opleiding/vorming/training
- Bezoldiging
, SAMENVATTING PEOPLE MANAGEMENT – Karish De Clercq – 6 studiepunten
JAREN 80
▪ Uitwerken van ondernemingsstrategieën
▪ Processen verbeteren, veranderen en beheersen
▪ Cultuurmanagement & integrale kwaliteitszorg
▪ Werknemers worden medewerkers en werken mee aan continue
verbetering & Q beheersing
▪ ‘HRM’ = ‘Human Resource Management”
JAREN 90
▪ Globalisering
▪ Business Process Reengineering
▪ Transformerende & lerende organisatie
▪ HR meer betrokken in strategisch beleid
▪ Vlakkere structuren
- Horizontale carrière
- Retentiemanagement
JAREN 2000
▪ Functionele en numerieke flexibiliteit
▪ Competentiemanagement
▪ Van cost center naar een profit center
- Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om de doelstellingen te bereiken
- De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
- Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan op 2 jaar tijd. Neem ons
onze mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
▪ Employability: personeel up to date en inzetbaar houden
RECENTE EVOLUTIES
▪ Aandacht voor interne & externe communicatie
- Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
- Person-Organisation fit
- Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
2 Wat is HRM?
HRM
= een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-praktijken die gericht zijn op
▪ het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
▪ medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
▪ en ook hun individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability bereiken.
HRM volgens het Michiganmodel
▪ Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen
- selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
▪ Werknemers beheren als ‘andere resources’
- focus op spaarzaam inzetten
, SAMENVATTING PEOPLE MANAGEMENT – Karish De Clercq – 6 studiepunten
HRM volgens het Harvardmodel
▪ Zowel horizontale als verticale integratie
- Aandacht voor wisselwerking tussen de strategie en HRM
Nood aan strategisch HRM (SHRM)
Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te
dragen aan het verwezenlijken van de strategische
organisatiedoeleinden. Niet alleen de individuele doelstellingen zijn
belangrijk, maar ook de organisatiedoelstellingen moeten bereikt worden.
HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
▪ Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
▪ HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
- Intern: strategieontwikkeling
- Extern: omgevingtrends
Hoe kan een HRM voordeel opleveren?
, SAMENVATTING PEOPLE MANAGEMENT – Karish De Clercq – 6 studiepunten
De 2 componenten van human resource advantage
▪ Human capital advantage staat voor het realiseren van een pool van competenties en gemotiveerde
mensen (werving en selectie, VTO-beleid, motiveren, belonen en waarderen en workdesign).
▪ Human process advantage (organisatieprocessen) omvatten aspecten zoals samenwerkingsprocessen,
communicatie, gedeelde organisatiecultuur, manier van leidinggeven/coachen,…
Het uitgangspunt van een ‘high performance organization’ is de verbinding van personeel en
organisatieprocessen.
Actuele organisatievorm VUCA
▪ Het komt er op aan dat de organisatie de relevante bronnen zo
tracht te combineren dat ze flexibel en proactief kan inspelen op
een VUCAomgeving met relevante waardeproposities.
▪ Een high performance organization moet voldoende wendbaar
(agile) zijn. Agile HR is een van de belangrijkste actuele HR-trends
3 HRM in de praktijk
4 HRM rollen van Ulrich
gaan uit van het idee dat HRM moet aansluiten bij de strategie van de organisatie, afgestemd op de context
waarbinnen de organisatie opereert en rekening houdend met de verwachtingen van alle stakeholders
EXTRA → LEES BOEK PAGINA 25
Van traditioneel naar de toekomst van HRM?
De grijze zone wordt de belangrijkste in de toekomst.
Eerstelijnsverantwoordelijke voert HRM uit
