Lesweek 4.1 Inbedding van de HR-functie
Harvard Model (Beer et al., 1984) zachte kant
Het Harvard-model is gericht op principieel onderhandelen. Dit houdt in dat je kunt krijgen waar je
recht op hebt, maar op een vriendelijke manier. Hiervoor worden vier basisregels gebruikt.
Scheid de mens van het probleem
o Het is moeilijk een conflict op te lossen zonder dat partijen elkaar verkeerd begrijpen
of zaken persoonlijk opvatten. Mensen hebben emoties, normen en waarden en
verschillende standpunten. In de meeste gevallen is het belangrijk om de relatie
tussen partijen te behouden voor een toekomstige samenwerking. Om menselijke
problemen te voorkomen kun je volgens Fisher en Ury rekening houden met drie
dingen.
Zienswijze
Emoties
Communicatie
Concentreer je op de belangen en niet op de posities
o Conflicten gaan vaak niet over de standpunten maar over de belangen die partijen bij
dit standpunt hebben. Ook komt het voor dat partijen een standpunt innemen die
niet overeenstemt met hun uiteindelijke belangen. Door naar de belangen te kijken
kan het zijn dat partijen dezelfde belangen hebben maar dit formuleren in een ander
standpunt. Als er dezelfde belangen zijn dan kan er gemakkelijker onderhandeld
worden over een oplossing omdat beide partijen hetzelfde doel voor ogen hebben.
Creëer allerlei mogelijkheden voor dat er een besluit wordt genomen
o Bij het onderhandelen doen zich vaak vier problemen voor die het bedenken van
mogelijke oplossingen belemmeren. Het eerste probleem dat zich voor kan doen is
het voorbarig oordelen. Dit gebeurt als je te kritisch bent en denkt dat jouw
oplossing niet goed genoeg is. Op deze manier blijven ideeën voor mogelijke
oplossingen achterwege. Daarnaast kan het een probleem zijn als partijen zoeken
naar slechts één antwoord. Zij denken dat als er meerdere mogelijkheden zijn, dat er
dan meer tijd kwijt is voor de onderhandeling dan wanneer er maar één oplossing is.
Tevens kan het ook een probleem opleveren als elke partij denkt dat er maar voor
één standpunt gekozen kan worden. Soms komt het voor dat je op verschillende
vlakken anders denkt die niet samen te voegen zijn tot één standpunt. Als laatste kan
het een probleem zijn als partijen alleen denken aan een oplossing voor het eigen
standpunt en geen rekening houden met de belangen van de andere partij. Deze
punten kunnen allemaal het bedenken van oplossingen belemmeren. Om dit te
voorkomen kun je eerst vrijblijvend oplossingen gaan bedenken en daarna pas te
beslissen over een oplossing. Op deze manier voelen partijen zich niet gebonden aan
de oplossing die zij bedenken.
Sta erop dat het resultaat gebaseerd is op een objectieve vorm
o Hiermee bedoelen Fisher en Ury dat het conflict moet worden onderworpen aan
normen van redelijkheid of wetenschappelijke juistheid. Op deze manier baseer je
een oplossing onafhankelijk van de wil van beide partijen. De oplossing die hier dan
uit voort komt is redelijk voor beide partijen omdat het berust op een objectieve
norm waar beide partijen geen invloed op hebben gehad.
, Michigan Model (Fombrun et al., 1984) harde kant
Het Michigan–model is een model dat beschrijft hoe kenmerken van de werkomgeving kunnen
leiden tot stress dan wel ziekte bij werknemers. Het model veronderstelt dat de feitelijke, objectieve
kenmerken van de werkomgeving worden waargenomen door werknemers.
Rollenmodel (Ulrich, 1997)
Arbeidsrelatie
Relatie waarbij een werknemer zijn arbeidskracht tegen een loon ter beschikking stelt van een
werkgever.
Toegevoegde waarde
Speelruimte, rol en inrichting
Datagestuurd HRM
Twee belangrijke redenen om datagestuurd te werken namelijk:
1. Om het HR-beleid en den daarmee samenhangende bedrijfsprocessen te zien en bij te sturen
en daarmee de prestaties te verbeteren.
2. Om ervoor te zorgen dat de HRM-afdeling en de HRM-professional een beter, realistischer en
completer inzicht krijgen in de samenstelling en kenmerken van de werknemers, waarom
medewerkers doen wat ze doen, wie er goed presteert en wie niet, en hoe de diversiteit in
het personeelsbestand is verdeeld over de organisatie.
Een aantal obstakels en valkuilen te noemen bij het doen van onderzoek en datagestuurd werken in
HRM:
1. Inconsistentie en ontoegankelijkheid
2. Gebrek aan kennis
3. Beperkte levensduur van data
4. Fixatie op gegevens
5. Privacy
Harvard Model (Beer et al., 1984) zachte kant
Het Harvard-model is gericht op principieel onderhandelen. Dit houdt in dat je kunt krijgen waar je
recht op hebt, maar op een vriendelijke manier. Hiervoor worden vier basisregels gebruikt.
Scheid de mens van het probleem
o Het is moeilijk een conflict op te lossen zonder dat partijen elkaar verkeerd begrijpen
of zaken persoonlijk opvatten. Mensen hebben emoties, normen en waarden en
verschillende standpunten. In de meeste gevallen is het belangrijk om de relatie
tussen partijen te behouden voor een toekomstige samenwerking. Om menselijke
problemen te voorkomen kun je volgens Fisher en Ury rekening houden met drie
dingen.
Zienswijze
Emoties
Communicatie
Concentreer je op de belangen en niet op de posities
o Conflicten gaan vaak niet over de standpunten maar over de belangen die partijen bij
dit standpunt hebben. Ook komt het voor dat partijen een standpunt innemen die
niet overeenstemt met hun uiteindelijke belangen. Door naar de belangen te kijken
kan het zijn dat partijen dezelfde belangen hebben maar dit formuleren in een ander
standpunt. Als er dezelfde belangen zijn dan kan er gemakkelijker onderhandeld
worden over een oplossing omdat beide partijen hetzelfde doel voor ogen hebben.
Creëer allerlei mogelijkheden voor dat er een besluit wordt genomen
o Bij het onderhandelen doen zich vaak vier problemen voor die het bedenken van
mogelijke oplossingen belemmeren. Het eerste probleem dat zich voor kan doen is
het voorbarig oordelen. Dit gebeurt als je te kritisch bent en denkt dat jouw
oplossing niet goed genoeg is. Op deze manier blijven ideeën voor mogelijke
oplossingen achterwege. Daarnaast kan het een probleem zijn als partijen zoeken
naar slechts één antwoord. Zij denken dat als er meerdere mogelijkheden zijn, dat er
dan meer tijd kwijt is voor de onderhandeling dan wanneer er maar één oplossing is.
Tevens kan het ook een probleem opleveren als elke partij denkt dat er maar voor
één standpunt gekozen kan worden. Soms komt het voor dat je op verschillende
vlakken anders denkt die niet samen te voegen zijn tot één standpunt. Als laatste kan
het een probleem zijn als partijen alleen denken aan een oplossing voor het eigen
standpunt en geen rekening houden met de belangen van de andere partij. Deze
punten kunnen allemaal het bedenken van oplossingen belemmeren. Om dit te
voorkomen kun je eerst vrijblijvend oplossingen gaan bedenken en daarna pas te
beslissen over een oplossing. Op deze manier voelen partijen zich niet gebonden aan
de oplossing die zij bedenken.
Sta erop dat het resultaat gebaseerd is op een objectieve vorm
o Hiermee bedoelen Fisher en Ury dat het conflict moet worden onderworpen aan
normen van redelijkheid of wetenschappelijke juistheid. Op deze manier baseer je
een oplossing onafhankelijk van de wil van beide partijen. De oplossing die hier dan
uit voort komt is redelijk voor beide partijen omdat het berust op een objectieve
norm waar beide partijen geen invloed op hebben gehad.
, Michigan Model (Fombrun et al., 1984) harde kant
Het Michigan–model is een model dat beschrijft hoe kenmerken van de werkomgeving kunnen
leiden tot stress dan wel ziekte bij werknemers. Het model veronderstelt dat de feitelijke, objectieve
kenmerken van de werkomgeving worden waargenomen door werknemers.
Rollenmodel (Ulrich, 1997)
Arbeidsrelatie
Relatie waarbij een werknemer zijn arbeidskracht tegen een loon ter beschikking stelt van een
werkgever.
Toegevoegde waarde
Speelruimte, rol en inrichting
Datagestuurd HRM
Twee belangrijke redenen om datagestuurd te werken namelijk:
1. Om het HR-beleid en den daarmee samenhangende bedrijfsprocessen te zien en bij te sturen
en daarmee de prestaties te verbeteren.
2. Om ervoor te zorgen dat de HRM-afdeling en de HRM-professional een beter, realistischer en
completer inzicht krijgen in de samenstelling en kenmerken van de werknemers, waarom
medewerkers doen wat ze doen, wie er goed presteert en wie niet, en hoe de diversiteit in
het personeelsbestand is verdeeld over de organisatie.
Een aantal obstakels en valkuilen te noemen bij het doen van onderzoek en datagestuurd werken in
HRM:
1. Inconsistentie en ontoegankelijkheid
2. Gebrek aan kennis
3. Beperkte levensduur van data
4. Fixatie op gegevens
5. Privacy
