les 3: selectie, oriëntatie, ontwikkeling en beloning
1. Selectie
Selectie
Het doorlichten van sollicitanten om ervoor te zorgen dat de juiste kandidaten in
dienst genomen worden.
- Pass/fail-proces: uitfilteren met wie we verder gaan en wie er gaat afvallen.
Doel van selectie
= een oefening van voorspellen
1. Succesvol aangenomen: voorspellen dat iemand succesvol gaat zijn en die
persoon aanwerven.
= juiste beslissing
2. Afwijzingsfout: voorspellen dat iemand succesvol gaat zijn en die persoon
afwijzen
= foute beslissing.
3. Acceptatiefout: voorspellen dat iemand onsuccesvol gaat zijn en die
persoon aanwerven.
= foute beslissing
4. Succesvol afgewezen: voorspellen dat iemand onsuccesvol gaat zijn en die
persoon afwijzen.
= juiste beslissing
Soorten selectie-instrumenten
1. Screening = fase 1 van het selectieproces.
Bepalen wie uitgenodigd wordt voor de tweede fase in het selectieproces
Het sollicitatieformulier (= gestandaardiseerd formulier van de
organisatie)
Bijna universeel toepasbaar
Vooral voor het verzamelen van informatie
Kan functioneren voorspellen, maar dit is wel lastig
Briefselectie (sollicitatiebrief, cv en videoclip)
Met name van belang als eerste schifting of kandidaten voldoen aan
functie-eisen en om een eerste indruk van de kandidaat te
verkrijgen.
Soms stellen bedrijven de sollicitant in de gelegenheid om naast de
cv, in plaats van een brief, een video mee te sturen. De kandidaat
kan dan op een andere manier indruk maken: de selectiecommissie
ziet de kandidaat voor zich, ziet de lichaamstaal en beoordeelt op
, basis daarvan of de kandidaat een aansprekend persoon voor de
functie is.
Antecedentenonderzoek (vorige werkgevers contacteren)
Gebruikt voor het verifiëren van gegevens – waardevolle bron van
informatie
Het verifiëren van referenties is zo goed als zinloos
Medische keuring
Voor functies met bepaalde fysieke vereisten
Vooral gebruikt ten behoeve van verzekeraars
2. Testing = fase 2 en eventuele volgende fasen in het
selectieproces.
Kandidaat wordt getest op toekomstige werkprestaties.
Schriftelijke tests
Moeten gerelateerd zijn aan het werk
Omvatten tests voor intelligentie, geschiktheid, persoonlijkheid en
interesses
Populair (vooral persoonlijkheids- en geschiktheidstests)
Relatief goede methode om geschiktheid voor leidinggevende
posities te voorspellen
Niet altijd even betrouwbaar
Assessments
Meten daadwerkelijk functioneren
Vaardigheidstests: toetsen kandidaten op de uitvoering van
specifieke taken (vooral geschikt voor routineuze of standaardtaken)
Assessmenttests: stimulatie van functie-uitoefening (geschikt voor
het beoordelen van managementpotentieel)
Sollicitatiegesprekken
Bijna universeel toepasbaar
Je moet weten wat je wel en niet kunt vragen
Kan geschikt zijn voor leidinggevende posities
Niet altijd even betrouwbaar
SIGN- en SAMPLE-benadering (om selectie instrumenten op te delen):
- SIGN-benadering:
o Gedrag is een indicator van achterliggende eigenschappen (bv.
persoonlijkheid of intelligentie)
o Eigenschappen gedrag
o => voorspelling maken op basis van een algemene eigenschap (algemeen
kenmerk typeert iemand in alles wat die doet)
o Schriftelijke tests en sollicitatiegesprekken
- SAMPLE-benadering:
o Gedrag G1 in situatie Y1 Gedrag G1 in situatie Y2
o Analogieredenering
o => indicaties van specifiek gedrag nodig om voorspelling te kunnen
maken van gedrag in een functie
o Assessments en sollicitatiegesprekken
Keuze selectie-instrumenten
Efficiëntie: kostprijs en snelheid.
, Effectiviteitscriteria:
- Predictieve of voorspellende validiteit: hoofddoel van selectie is voorspellen.
Hoe goed kan ik gaan voorspellen of iemand het goed gaat doen in de job?
- Betrouwbaarheid: hoe goed hebben we gemeten en hoeveel fouten hebben
we gemaakt? Hoe groot is de kans dat we iemand een goede score gegeven
hebben en dat uiteindelijk toch niet zo is?
- Relevantie: hoe relevant is de test voor de functie waarvoor je aan het
selecteren was?
- Acceptatie: juridisch (sommige dingen mogen niet in selectieproces) en
acceptatie van kandidaten (hoe gemotiveerd is iemand om bepaalde tests in
te vullen).
Validiteit
Validiteit
Een aantoonbare relatie tussen een selectie-instrument en een bepaald relevant
criterium voor functie-uitoefening (= meten wat je wil meten).
Predictieve of voorspellende validiteit
De mate waarin een selectie-instrument toekomstig werkgedrag in een functie
meet.
Validiteit van selectie-instrumenten verschilt sterk, daarom misschien goed om
meta-analyse te gebruiken: verschillende studies combineren en de resultaten
ervan samenbrengen om hieruit algemene conclusies af te leiden.
Betrouwbaarheid
Betrouwbaarheid
De mogelijkheid van een selectie-instrument om hetzelfde aspect (bv.
intelligentie, persoonlijkheid) consistent te meten, overheen tijd en door
verschillende beoordelaars.
- Voorbeeld: als je vandaag intelligentietest afneemt, en morgen doe je die
opnieuw, dan verwacht je dat de score met een betrouwbaar meettoestel
hetzelfde/consistent gaat zijn.
- Betrouwbaarheid wordt vaak bekomen door de omstandigheden waarin
mensen zulke testen afleggen zo gestandaardiseerd mogelijk te maken (zo
gelijk mogelijk te maken voor iedereen). We willen een rustige ruimte waar
mensen rustig, ongestoord en alleen kunnen werken. Iedereen moet
dezelfde kansen hebben en de score van de test mag niet afhangen van de
omstandigheden.
- Betrouwbare metingen willen we bekomen door in vragenlijsten meerdere
vragen te steken die dezelfde elementen gaan meten (vermijden dat score
kan beïnvloed worden door een toevallig fout antwoord of toevallig fout
antwoord).
Selectiegesprek
- Meest gebruikt
1. Selectie
Selectie
Het doorlichten van sollicitanten om ervoor te zorgen dat de juiste kandidaten in
dienst genomen worden.
- Pass/fail-proces: uitfilteren met wie we verder gaan en wie er gaat afvallen.
Doel van selectie
= een oefening van voorspellen
1. Succesvol aangenomen: voorspellen dat iemand succesvol gaat zijn en die
persoon aanwerven.
= juiste beslissing
2. Afwijzingsfout: voorspellen dat iemand succesvol gaat zijn en die persoon
afwijzen
= foute beslissing.
3. Acceptatiefout: voorspellen dat iemand onsuccesvol gaat zijn en die
persoon aanwerven.
= foute beslissing
4. Succesvol afgewezen: voorspellen dat iemand onsuccesvol gaat zijn en die
persoon afwijzen.
= juiste beslissing
Soorten selectie-instrumenten
1. Screening = fase 1 van het selectieproces.
Bepalen wie uitgenodigd wordt voor de tweede fase in het selectieproces
Het sollicitatieformulier (= gestandaardiseerd formulier van de
organisatie)
Bijna universeel toepasbaar
Vooral voor het verzamelen van informatie
Kan functioneren voorspellen, maar dit is wel lastig
Briefselectie (sollicitatiebrief, cv en videoclip)
Met name van belang als eerste schifting of kandidaten voldoen aan
functie-eisen en om een eerste indruk van de kandidaat te
verkrijgen.
Soms stellen bedrijven de sollicitant in de gelegenheid om naast de
cv, in plaats van een brief, een video mee te sturen. De kandidaat
kan dan op een andere manier indruk maken: de selectiecommissie
ziet de kandidaat voor zich, ziet de lichaamstaal en beoordeelt op
, basis daarvan of de kandidaat een aansprekend persoon voor de
functie is.
Antecedentenonderzoek (vorige werkgevers contacteren)
Gebruikt voor het verifiëren van gegevens – waardevolle bron van
informatie
Het verifiëren van referenties is zo goed als zinloos
Medische keuring
Voor functies met bepaalde fysieke vereisten
Vooral gebruikt ten behoeve van verzekeraars
2. Testing = fase 2 en eventuele volgende fasen in het
selectieproces.
Kandidaat wordt getest op toekomstige werkprestaties.
Schriftelijke tests
Moeten gerelateerd zijn aan het werk
Omvatten tests voor intelligentie, geschiktheid, persoonlijkheid en
interesses
Populair (vooral persoonlijkheids- en geschiktheidstests)
Relatief goede methode om geschiktheid voor leidinggevende
posities te voorspellen
Niet altijd even betrouwbaar
Assessments
Meten daadwerkelijk functioneren
Vaardigheidstests: toetsen kandidaten op de uitvoering van
specifieke taken (vooral geschikt voor routineuze of standaardtaken)
Assessmenttests: stimulatie van functie-uitoefening (geschikt voor
het beoordelen van managementpotentieel)
Sollicitatiegesprekken
Bijna universeel toepasbaar
Je moet weten wat je wel en niet kunt vragen
Kan geschikt zijn voor leidinggevende posities
Niet altijd even betrouwbaar
SIGN- en SAMPLE-benadering (om selectie instrumenten op te delen):
- SIGN-benadering:
o Gedrag is een indicator van achterliggende eigenschappen (bv.
persoonlijkheid of intelligentie)
o Eigenschappen gedrag
o => voorspelling maken op basis van een algemene eigenschap (algemeen
kenmerk typeert iemand in alles wat die doet)
o Schriftelijke tests en sollicitatiegesprekken
- SAMPLE-benadering:
o Gedrag G1 in situatie Y1 Gedrag G1 in situatie Y2
o Analogieredenering
o => indicaties van specifiek gedrag nodig om voorspelling te kunnen
maken van gedrag in een functie
o Assessments en sollicitatiegesprekken
Keuze selectie-instrumenten
Efficiëntie: kostprijs en snelheid.
, Effectiviteitscriteria:
- Predictieve of voorspellende validiteit: hoofddoel van selectie is voorspellen.
Hoe goed kan ik gaan voorspellen of iemand het goed gaat doen in de job?
- Betrouwbaarheid: hoe goed hebben we gemeten en hoeveel fouten hebben
we gemaakt? Hoe groot is de kans dat we iemand een goede score gegeven
hebben en dat uiteindelijk toch niet zo is?
- Relevantie: hoe relevant is de test voor de functie waarvoor je aan het
selecteren was?
- Acceptatie: juridisch (sommige dingen mogen niet in selectieproces) en
acceptatie van kandidaten (hoe gemotiveerd is iemand om bepaalde tests in
te vullen).
Validiteit
Validiteit
Een aantoonbare relatie tussen een selectie-instrument en een bepaald relevant
criterium voor functie-uitoefening (= meten wat je wil meten).
Predictieve of voorspellende validiteit
De mate waarin een selectie-instrument toekomstig werkgedrag in een functie
meet.
Validiteit van selectie-instrumenten verschilt sterk, daarom misschien goed om
meta-analyse te gebruiken: verschillende studies combineren en de resultaten
ervan samenbrengen om hieruit algemene conclusies af te leiden.
Betrouwbaarheid
Betrouwbaarheid
De mogelijkheid van een selectie-instrument om hetzelfde aspect (bv.
intelligentie, persoonlijkheid) consistent te meten, overheen tijd en door
verschillende beoordelaars.
- Voorbeeld: als je vandaag intelligentietest afneemt, en morgen doe je die
opnieuw, dan verwacht je dat de score met een betrouwbaar meettoestel
hetzelfde/consistent gaat zijn.
- Betrouwbaarheid wordt vaak bekomen door de omstandigheden waarin
mensen zulke testen afleggen zo gestandaardiseerd mogelijk te maken (zo
gelijk mogelijk te maken voor iedereen). We willen een rustige ruimte waar
mensen rustig, ongestoord en alleen kunnen werken. Iedereen moet
dezelfde kansen hebben en de score van de test mag niet afhangen van de
omstandigheden.
- Betrouwbare metingen willen we bekomen door in vragenlijsten meerdere
vragen te steken die dezelfde elementen gaan meten (vermijden dat score
kan beïnvloed worden door een toevallig fout antwoord of toevallig fout
antwoord).
Selectiegesprek
- Meest gebruikt
