Mens en samenleving.
Hoofdstuk 1:
Hoofdvraag: Wat motiveert mensen?
Motivatie bepaalt ons gedrag.
Motivatie is belangrijk: het vertegenwoordigt de psychologische processen die – de aanzet, -de
richting, - de intensiteit, - en het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald
doel te bereiken.
Gemotiveerde werknemers presteren vaak beter, maar zijn niet altijd de beste presteerders.
Motivatie is niet de enige factor voor performantie.
Prestatie hangt af van 3 factoren:
- Motivatie
- Ability
- Opportunity
Ability = de individuele mogelijkheden van de werknemer, bv: de skills, gezondheid, opleiding,…
Opportunity = de kansen die de werknemer krijgt, bv: working conditions in de organisatie, regels,
procedures, gedrag van de leidinggevend,…
Motivatie verschilt van persoon tot persoon, maar er is ook
een variatie in motivatie in 1 persoon.
Theorieën rond motivatie zijn een reflectie van de tijdsgeest.
Jaren 30 VS:
- Voor het eerste taakopsplitsing en specialistische
werkverdeling.
- -“managers think, workers work” (was het credo van de leiding hebbende in de organisatie.
Frederick Winslow Taylor: de grondlegger van de wetenschappelijke organisatie van het werk.
Boek: The principles of scientific management.
- Productiviteit was het belangrijkste doel voor leidinggevende.
- Weinig aandacht voor het welzijn van de mens/ werknemer.
- Arbeiders namen geen initiatief.
Taylor negeerde de jobtevredenheid van de arbeider.
Verdere opsplitsing van het werk leidde tot minder kwaliteit van het werk en product.
Managers hadden in die tijd een negatief beeld over de werknemers.
Ze waren ervan overtuigd dat ze gestuurd en gecontroleerd moesten worden (“managers
think, workers work”)
,X-Y theorie: Douglas McGregor: als managers de werknemers percipieert als lui, zonder zin van
verantwoordelijkheid of initiatief, zullen ze zich ook zo gedragen.
1940-1960: meer sociale conflicten binnen bedrijven => vraag naar aanvaardbare
werkomstandigheden=> overleg tussen werkgever en werknemer => zorgde voor ontwikkeling
vakbonden => start van sociaal economisch overleg.
Na WO II: humanisering van arbeid, er werd rekening gehouden met de factor ‘mens’, zijn behoeften,
motivatie en gedrag.
Human relation movement: basis voor humanisering van arbeid: voor het eerst aandacht voor de
behoeften en motivatie van medewerkers.
3 theorieën rond motivatie:
- Behoeftetheorie
- Processentheorie
- Zelfdeterminantie theorie
Behoeften: wat motiveert mensen.
Processen: hoe geraken mensen gemotiveerd.
Behoefte theorieën: gaan uit van interne krachten of drijfveren die een persoon aanzetten tot een
bepaald gedrag. Ze gaan uit van de veronderstelling dat het gedrag van een individu gericht is op het
vervullen van behoeftes => deze kracht verschilt naargelang cultuur.
Welke behoeften dominant zijn hangt af van de capaciteiten en kenmerken van een persoon, maar
ook de persoonlijke waarden en normen van die persoon.
Socialisatie: is het proces waar een individu de waarden en normen van een samenleving aanleert
om in die samenleving te functioneren.
Werkwaarden: autonomie nastreven, inkomen verwerven,…
De behoefte theorie van Maslow: 5 elementaire behoeftecategoriën van lager naar hogere
behoeften.
1) Fysiologische behoeften: basisbehoeften, bv: eten, drinken, slaap,…
2) Behoeften aan veiligheid: veiligheid, zekerheid en bescherming. Veilig voelen op vlak van
gezondheid en bestaanszekerheid.
3) Sociale behoeften: behoefte aan sociaal contact, om aanvaard te voelen, een relatiegevoel
hebben.
4) Erkeningsbhoeften: 2 soorten:
-externe herkenning: waardering door anderen, als belangrijk worden beschouwd( esteem)
-interne gevoel: iets te zeggen hebben, zelfrespect ( self- esteem)
5) behoefte tot ontplooing en zelfactualisatie: behoefte om te groeien en uitdagingen aan te gaan
een bepaalde behoefte zal pas ontstaan als aan de lagere
behoeften is voldaan.
Deze theorie is zeer breed bekend en houdt een positief beeld
van de mens.
,Negatieve kritiek:
- Er is nauwelijks sprake van een wetenschappelijke controle of onderbouw van de theorie
van Maslow.
- Weinig bewijs
- Zeer strikte opdeling van de behoeften wordt te categorisch benoemd, behoeften kunnen
elkaar wel overlappen.
De ERG-theorie van alderfer: deze theorie is verder gebaseerd op de theorie van Maslow. ERG
(existence, relatedness, growth) deze vertegenwoordigt de 3 types behoeften:
- Existence behoeften: de fysiologische basisbehoeften en de behoefte aan veiligheid,
bestaanszekerheid en gezondheid.
- Relatedness behoeften: de sociale behoeften
- Growth behoeften : zelfrespect en zelfvertrouwen (self esteem) de behoefte aan de
ontwikkeling van eigen kunnen.
i.p.v. een strikt hierarchie (maslow) spreekt Alderfer van een continuüm dat leidt naar groei. Volgens
Alderfer kan het ook zijn dat het individu een stapje terug moet zetten in zijn ontwikkeling omdat zijn
verdere groei geblokkeerd is door een gebrek aan capaciteiten of opportuniteiten => dit noemt
Amderfer frustration-regression: een terugkeer naar het voldoen van een lagere behoefte
De ERG-theorie herkent ook de verschillen tussen mensen (opvoeding , sociale achtergrond,…) deze
kunnen bepaalde behoeften versterken of verzwakken.
De prestatiemotivatie theorie van McClelland: deze theorie omvat:
- Prestatiemotivatie
- Behoefte aan affiliatie: sociale relaties
- Behoefte aan power: invloed willen uitoefenen op anderen.
Prestatiemotivatie: een verlangen om eerder iets moeilijk te bewerkstelligen, het gaat over de
beheersing, het manipuleren en organiseren van objecten, mensen of ideeën. Dus hindernissen
overkomen, beste te zijn , met andere concurreren,…
Thematic apperception test (TAT): een test om de prestatie behoeften te meten. McClelland deed
onderzoek naar de relatie tussen behoeften en gedrag.
TAT: bij deze test worden afbeeldingen voorgelegd aan de proefpersonen en zij worden dan
gevraagd om er een verhaal rond te schrijven. McClelland ging ervan uit dat mensen verhalen gingen
schrijven en zo hun echte emoties zouden onthullen. De afbeeldingen zijn vooral ambigu. Bij deze
test zullen de proefpersoon tonen waaraan ze als eerst denken en zonder het te onthullen hun g-
eigen emoties aan de afbeeldingen verbinden. (daarom het woord projectietest). Bij de afname van
de test is het belangrijk dat de proefpersoon de ware bedoeling van de test niet kent.
De behoefte aan prestatie, macht en affiliatiemotivatie zien we op basis van een aantal indicatoren:
- De behoefte aan prestatie/ need for achievement is hoog als:
Iemand in het verhaal een uniek resultaat wil bereiken, er wordt verwezen naar cariere, loon.
Woorden zoals goed, beter, best worden gebruikt.
- De behoefte aan macht is hoog als:
, Er sprake is van invloed uitoefenen op iemand anders, iemand wil bevelen, eisen, bewijzen,…
er verwezen word naar verhouding tussen baas en werknemer.
- Behoefte aan affiliatiemotivatie is hoog als:
Iemand het verlangen uitdrukt om geliefd te zijn, er word verwezen naar familie of relaties.
Faalangst: ontstaat uit de schaamte om te mislukken.
Hubert Hermans: ontworp een Nederlandstalige prestatiemotivatie test en meet 3 aspecten die
gerelateerd zijn aan prestatiemotivatie:
1) Prestatiemotief: een relatief stabiele persoonlijkheidseigenschap die in speciefieke situaties
zal leiden tot presteren.
2) Positieve faalangst: een gezonde spanning die iemand nodig heeft om te presteren
3) Negatieve faalangst.
De balans tussen ‘need for achievement’ en faalangst bepalen de richting en de intensiteit van de
prestaties.
Imposter syndroom/ oplichterssyndroom: mensen onderschatten hun eigen prestaties en denken
dat ze vroeg of laat door de mand zullen vallen.
Prestatiegerichte mensen: delen 3 kenmerken:
- Een voorkeur voor taken van dezelfde moeilijkheidsgraad
- Ze prefereren situaties waarin hun prestaties te danken zijn aan hun eigen inspanning.
- Ze willen graag feedback over hun geleverde prestaties.
Prestaties en resultaatgerichtheid worden in verschillende culturen anders gewaardeerd. Bv: de VS
waardeert eerder het resultaat zelf, In Iran waarderen ze de inspanning om het resultaat te
bekomen.
Volgens doelgerichte theorieën zal prestatiemotivatie bepaald worden door verschillende
componenten:
- Taakmotivatie: wanneer mensen het doel van de taak willen bereiken
- Egodoelen: de situatie tussen mensen, positieve egodoelen= mensen willen het beter doen
dan anderen, negatieve egodoelen= mensen zullen uitdagingen vermijden omdat ze bang zijn
om negatief beoordeeld te worden.
Dweck en Elliot: beschrijven een verschil in doeloriëntatie: doeloriëntatie gaat over de voorkeur die
mensen hebben voor bepaalde doelen wanneer ze succes willen bereiken. 2 soorten:
- Prestatiedoel; gaat over het tonen van de eigen vaardigheden ten opzichte van iemand
anders.
- Leerdoel: gaat over het willen verbeteren van de eigen vaardigheden en het ontwikkelen van
competenties.
Dweck ging ervan uit dat een leerdoeloriëntatie en een prestatiedoeloriëntatie verschillende
uitkomsten zouden hebben op het vlak van motivatie en prestatie.
Ook In management studies word (een variatie) deze 2 typen doelen beschreven:
- Performance doelen: managers die eerder competitie gericht zijn, ze willen het vooral beter
doen dan anderen. De medewerkers van deze managers hebben een hogere kans op burn-
out.
Hoofdstuk 1:
Hoofdvraag: Wat motiveert mensen?
Motivatie bepaalt ons gedrag.
Motivatie is belangrijk: het vertegenwoordigt de psychologische processen die – de aanzet, -de
richting, - de intensiteit, - en het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald
doel te bereiken.
Gemotiveerde werknemers presteren vaak beter, maar zijn niet altijd de beste presteerders.
Motivatie is niet de enige factor voor performantie.
Prestatie hangt af van 3 factoren:
- Motivatie
- Ability
- Opportunity
Ability = de individuele mogelijkheden van de werknemer, bv: de skills, gezondheid, opleiding,…
Opportunity = de kansen die de werknemer krijgt, bv: working conditions in de organisatie, regels,
procedures, gedrag van de leidinggevend,…
Motivatie verschilt van persoon tot persoon, maar er is ook
een variatie in motivatie in 1 persoon.
Theorieën rond motivatie zijn een reflectie van de tijdsgeest.
Jaren 30 VS:
- Voor het eerste taakopsplitsing en specialistische
werkverdeling.
- -“managers think, workers work” (was het credo van de leiding hebbende in de organisatie.
Frederick Winslow Taylor: de grondlegger van de wetenschappelijke organisatie van het werk.
Boek: The principles of scientific management.
- Productiviteit was het belangrijkste doel voor leidinggevende.
- Weinig aandacht voor het welzijn van de mens/ werknemer.
- Arbeiders namen geen initiatief.
Taylor negeerde de jobtevredenheid van de arbeider.
Verdere opsplitsing van het werk leidde tot minder kwaliteit van het werk en product.
Managers hadden in die tijd een negatief beeld over de werknemers.
Ze waren ervan overtuigd dat ze gestuurd en gecontroleerd moesten worden (“managers
think, workers work”)
,X-Y theorie: Douglas McGregor: als managers de werknemers percipieert als lui, zonder zin van
verantwoordelijkheid of initiatief, zullen ze zich ook zo gedragen.
1940-1960: meer sociale conflicten binnen bedrijven => vraag naar aanvaardbare
werkomstandigheden=> overleg tussen werkgever en werknemer => zorgde voor ontwikkeling
vakbonden => start van sociaal economisch overleg.
Na WO II: humanisering van arbeid, er werd rekening gehouden met de factor ‘mens’, zijn behoeften,
motivatie en gedrag.
Human relation movement: basis voor humanisering van arbeid: voor het eerst aandacht voor de
behoeften en motivatie van medewerkers.
3 theorieën rond motivatie:
- Behoeftetheorie
- Processentheorie
- Zelfdeterminantie theorie
Behoeften: wat motiveert mensen.
Processen: hoe geraken mensen gemotiveerd.
Behoefte theorieën: gaan uit van interne krachten of drijfveren die een persoon aanzetten tot een
bepaald gedrag. Ze gaan uit van de veronderstelling dat het gedrag van een individu gericht is op het
vervullen van behoeftes => deze kracht verschilt naargelang cultuur.
Welke behoeften dominant zijn hangt af van de capaciteiten en kenmerken van een persoon, maar
ook de persoonlijke waarden en normen van die persoon.
Socialisatie: is het proces waar een individu de waarden en normen van een samenleving aanleert
om in die samenleving te functioneren.
Werkwaarden: autonomie nastreven, inkomen verwerven,…
De behoefte theorie van Maslow: 5 elementaire behoeftecategoriën van lager naar hogere
behoeften.
1) Fysiologische behoeften: basisbehoeften, bv: eten, drinken, slaap,…
2) Behoeften aan veiligheid: veiligheid, zekerheid en bescherming. Veilig voelen op vlak van
gezondheid en bestaanszekerheid.
3) Sociale behoeften: behoefte aan sociaal contact, om aanvaard te voelen, een relatiegevoel
hebben.
4) Erkeningsbhoeften: 2 soorten:
-externe herkenning: waardering door anderen, als belangrijk worden beschouwd( esteem)
-interne gevoel: iets te zeggen hebben, zelfrespect ( self- esteem)
5) behoefte tot ontplooing en zelfactualisatie: behoefte om te groeien en uitdagingen aan te gaan
een bepaalde behoefte zal pas ontstaan als aan de lagere
behoeften is voldaan.
Deze theorie is zeer breed bekend en houdt een positief beeld
van de mens.
,Negatieve kritiek:
- Er is nauwelijks sprake van een wetenschappelijke controle of onderbouw van de theorie
van Maslow.
- Weinig bewijs
- Zeer strikte opdeling van de behoeften wordt te categorisch benoemd, behoeften kunnen
elkaar wel overlappen.
De ERG-theorie van alderfer: deze theorie is verder gebaseerd op de theorie van Maslow. ERG
(existence, relatedness, growth) deze vertegenwoordigt de 3 types behoeften:
- Existence behoeften: de fysiologische basisbehoeften en de behoefte aan veiligheid,
bestaanszekerheid en gezondheid.
- Relatedness behoeften: de sociale behoeften
- Growth behoeften : zelfrespect en zelfvertrouwen (self esteem) de behoefte aan de
ontwikkeling van eigen kunnen.
i.p.v. een strikt hierarchie (maslow) spreekt Alderfer van een continuüm dat leidt naar groei. Volgens
Alderfer kan het ook zijn dat het individu een stapje terug moet zetten in zijn ontwikkeling omdat zijn
verdere groei geblokkeerd is door een gebrek aan capaciteiten of opportuniteiten => dit noemt
Amderfer frustration-regression: een terugkeer naar het voldoen van een lagere behoefte
De ERG-theorie herkent ook de verschillen tussen mensen (opvoeding , sociale achtergrond,…) deze
kunnen bepaalde behoeften versterken of verzwakken.
De prestatiemotivatie theorie van McClelland: deze theorie omvat:
- Prestatiemotivatie
- Behoefte aan affiliatie: sociale relaties
- Behoefte aan power: invloed willen uitoefenen op anderen.
Prestatiemotivatie: een verlangen om eerder iets moeilijk te bewerkstelligen, het gaat over de
beheersing, het manipuleren en organiseren van objecten, mensen of ideeën. Dus hindernissen
overkomen, beste te zijn , met andere concurreren,…
Thematic apperception test (TAT): een test om de prestatie behoeften te meten. McClelland deed
onderzoek naar de relatie tussen behoeften en gedrag.
TAT: bij deze test worden afbeeldingen voorgelegd aan de proefpersonen en zij worden dan
gevraagd om er een verhaal rond te schrijven. McClelland ging ervan uit dat mensen verhalen gingen
schrijven en zo hun echte emoties zouden onthullen. De afbeeldingen zijn vooral ambigu. Bij deze
test zullen de proefpersoon tonen waaraan ze als eerst denken en zonder het te onthullen hun g-
eigen emoties aan de afbeeldingen verbinden. (daarom het woord projectietest). Bij de afname van
de test is het belangrijk dat de proefpersoon de ware bedoeling van de test niet kent.
De behoefte aan prestatie, macht en affiliatiemotivatie zien we op basis van een aantal indicatoren:
- De behoefte aan prestatie/ need for achievement is hoog als:
Iemand in het verhaal een uniek resultaat wil bereiken, er wordt verwezen naar cariere, loon.
Woorden zoals goed, beter, best worden gebruikt.
- De behoefte aan macht is hoog als:
, Er sprake is van invloed uitoefenen op iemand anders, iemand wil bevelen, eisen, bewijzen,…
er verwezen word naar verhouding tussen baas en werknemer.
- Behoefte aan affiliatiemotivatie is hoog als:
Iemand het verlangen uitdrukt om geliefd te zijn, er word verwezen naar familie of relaties.
Faalangst: ontstaat uit de schaamte om te mislukken.
Hubert Hermans: ontworp een Nederlandstalige prestatiemotivatie test en meet 3 aspecten die
gerelateerd zijn aan prestatiemotivatie:
1) Prestatiemotief: een relatief stabiele persoonlijkheidseigenschap die in speciefieke situaties
zal leiden tot presteren.
2) Positieve faalangst: een gezonde spanning die iemand nodig heeft om te presteren
3) Negatieve faalangst.
De balans tussen ‘need for achievement’ en faalangst bepalen de richting en de intensiteit van de
prestaties.
Imposter syndroom/ oplichterssyndroom: mensen onderschatten hun eigen prestaties en denken
dat ze vroeg of laat door de mand zullen vallen.
Prestatiegerichte mensen: delen 3 kenmerken:
- Een voorkeur voor taken van dezelfde moeilijkheidsgraad
- Ze prefereren situaties waarin hun prestaties te danken zijn aan hun eigen inspanning.
- Ze willen graag feedback over hun geleverde prestaties.
Prestaties en resultaatgerichtheid worden in verschillende culturen anders gewaardeerd. Bv: de VS
waardeert eerder het resultaat zelf, In Iran waarderen ze de inspanning om het resultaat te
bekomen.
Volgens doelgerichte theorieën zal prestatiemotivatie bepaald worden door verschillende
componenten:
- Taakmotivatie: wanneer mensen het doel van de taak willen bereiken
- Egodoelen: de situatie tussen mensen, positieve egodoelen= mensen willen het beter doen
dan anderen, negatieve egodoelen= mensen zullen uitdagingen vermijden omdat ze bang zijn
om negatief beoordeeld te worden.
Dweck en Elliot: beschrijven een verschil in doeloriëntatie: doeloriëntatie gaat over de voorkeur die
mensen hebben voor bepaalde doelen wanneer ze succes willen bereiken. 2 soorten:
- Prestatiedoel; gaat over het tonen van de eigen vaardigheden ten opzichte van iemand
anders.
- Leerdoel: gaat over het willen verbeteren van de eigen vaardigheden en het ontwikkelen van
competenties.
Dweck ging ervan uit dat een leerdoeloriëntatie en een prestatiedoeloriëntatie verschillende
uitkomsten zouden hebben op het vlak van motivatie en prestatie.
Ook In management studies word (een variatie) deze 2 typen doelen beschreven:
- Performance doelen: managers die eerder competitie gericht zijn, ze willen het vooral beter
doen dan anderen. De medewerkers van deze managers hebben een hogere kans op burn-
out.
