Uitwerkingen PowerPoints GIO
1 Motivatie
Intrinsiek motiveren:
- Kwaliteit van het werk
- Uitdagende doelen
Extrinsiek motiveren:
- Prestatiebeloning
- Cafetariasysteem: het cafetariasysteem biedt de werknemers de mogelijkheid om naar eigen
smaak aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te kiezen. Extra verlofdagen, een
spaarloonregeling, een fiets van de zaak of een gemaksdienst zoals een stomerijservice. De
werknemer kiest wat bij hem past.
Bepaling motivatie:
Behoeften: motivatie door interne krachten
Piramide van Maslow
Deze punten zijn hiërarchisch geordend, bij alle mensen hetzelfde.
1. Lichamelijke behoeften: zaken die nodig zijn om in leven te blijven (voedsel, water, slaap en
een goede lichaamstemperatuur)
2. Veiligheid en zekerheid: veiligheid, zekerheid en bescherming
3. Behoefte aan sociaal contact: vriendschap, liefde en ergens bij horen
4. Erkenning en waardering: waardering en respect door anderen, achting en status
5. Zelfrealisatie: kennis, waarheid en wijsheid om tot zelfontplooiing of persoonlijke groei te
komen.
Theorie van Alderferer (ERG theorie)
Anders dan bij Maslow gaat Alderferer ervan uit dat verschillende soorten van behoeften
tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Er is hier geen vaste volgorde of ordening. Alderferer heeft een
frustratie-regressie hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd wordt,
des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
1. Existentiële behoeften: dit is de behoefte aan materiële zekerheid. De behoefte aan goede
werkomstandigheden en een vast salaris vallen hier ook onder.
2. Relationele behoeften: dit is de behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan
liefde en vriendschap. Mensen willen graag ergens bij horen en streven naar waardering,
erkenning en status.
3. Groeibehoeften: dit is de behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf te
ontplooien.
Theorie van McClelland
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen behoefteprofiel. In
zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante behoefte bepaalt de gerichtheid
van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin de persoon zich bevindt.
, 1. Prestatiebehoeften: als deze behoefte dominant is, zullen mensen vooral gericht zijn op het
leveren van goede prestaties. Ze zoeken situaties op die uitdagend zijn en waarin ze hun
capaciteiten kunnen laten zien.
2. Machtsbehoefte: mensen bij wie deze behoefte dominant is, streven naar invloed en
controle over anderen. Ze proberen posities te bereiken waarin dat mogelijk is.
3. Affiliatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, zijn mensen gericht op het scheppen van
goede relaties met anderen.
Situatie: motivatie door externe krachten
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties gedrag
kunnen uitlokken.
Betekenis: motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Voordat mensen een keuze maken, denken ze na over de situatie waarin ze verkeren, en over de
mogelijkheden die er voor hen zijn om bepaalde doelen of opbrengsten te verwezenlijken. Hierbij
wordt een inschatting gemaakt van de gevolgen van het gedrag.
Verwachtingstheorie van Vroom
Het overwegingsproces om te komen tot een bepaald gedrag is beschreven in de
verwachtingstheorie. Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor werk, hangt volgens deze
theorie af van verschillende overwegingen:
1. Het verband tussen inspanning en prestatie: de ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten: de mate waarin iemand gelooft dat goede
prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten. (bijv.
beloningssysteem)
3. De waarde van de opbrengsten: bepaalde inspanningen brengen de waarde van de
opbrengsten met zich mee. Het werk kan zorgen voor: een goed loon, een hoge status,
goede sociale contacten en voldoende groeimogelijkheden. Daarentegen kunnen er ook
negatieve opbrengsten ontstaan. Extra hard werken is voor de baas fijn, maar voor collega’s
kan je dan een uitslover zijn.
Attributietheorie van Vroom en Kelley
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als ze het idee hebben dat zij
met inspanning succes kunnen bereiken, dan doen zij dat. Attribueren is een proces waarin mensen
proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen.
Interne attributie: kom iemand tot de conclusie dat hij de enige is die het fout of juist goed doet en
dat vaak het geval is, dan zal hij de oorzaak bij zichzelf zoeken. Van invloed op het zelfbeeld.
Externe attributie: Als anderen regelmatig en in vergelijkbare situaties falen, zal iemand de oorzaken
eerder buiten zichzelf zoeken. Er is sprake van externe attributie wanneer mensen hun slagen of
falen toeschrijven aan de omstandigheden.
, 2 Groepen en samenwerken
Verschil tussen een groep en een team:
Groep:
- 1 persoon de baas
- Negatieve of geen feedback
- Communicatie: begrepen willen worden (zenden)
- Focus op individuele doelen
- Individuele kwaliteiten van de leden onbekend en onbenut
Team:
- Gedeeld leiderschap
- Positieve en negatieve feedback
- Communicatie: willen begrijpen (ontvangen)
- Focus op gemeenschappelijk doel
- Individuele kwaliteiten van leden bekend en benut
Er is sprake van een groep wanneer er:
- Directe interactie tussen 2 of meer mensen is
- Gemeenschappelijke doelen zijn
- Wederzijdse afhankelijkheid is
- Gevoel een groep te zijn
Functies van een groep:
- Evolutionaire en biologische functie: door in groepsverband te leven, kon men zich beter
weren tegen bedreigingen en daardoor ook beter zorgen voor de overleving van hun eigen
soort.
- Psychologische functie: mensen leven in groepen omdat daardoor een aantal psychologische
behoeften bevredigd kunnen worden. Het gaat hierbij om de behoefte aan sociale steun,
identiteit, status en informatie.
- Cognitieve functie: mensen hebben anderen nodig om doelen te bereiken die moeilijk alleen
te bereiken zijn.
Formele en informele groepen:
Formele groepen: formele groepen zijn groepen die een onderdeel vormen van de structuur van de
organisatie. We kennen:
- bestuurlijke groepen /overleggroepen: wanneer in een groep wordt bepaald wat de doelen
van de organisatie zijn, hoe de organisatie wordt opgebouwd, hoe werkzaamheden worden
gepland, bestuurd en gecoördineerd en hoe problemen in de organisatie worden opgelost,
spreken we van een bestuurlijke groep.
- uitvoerende groepen: wanneer in teamverband uitvoerende werkzaamheden worden
verricht, spreken we van een uitvoerende groep.
- zelfsturende teams: door medewerkers meer taken van uiteenlopende aard te geven en door
meer verantwoordelijkheid te geven, krijgt het werk meer kwaliteit. Deze teams hebben
plannende taken, uitvoerende en controlerende taken.
1 Motivatie
Intrinsiek motiveren:
- Kwaliteit van het werk
- Uitdagende doelen
Extrinsiek motiveren:
- Prestatiebeloning
- Cafetariasysteem: het cafetariasysteem biedt de werknemers de mogelijkheid om naar eigen
smaak aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te kiezen. Extra verlofdagen, een
spaarloonregeling, een fiets van de zaak of een gemaksdienst zoals een stomerijservice. De
werknemer kiest wat bij hem past.
Bepaling motivatie:
Behoeften: motivatie door interne krachten
Piramide van Maslow
Deze punten zijn hiërarchisch geordend, bij alle mensen hetzelfde.
1. Lichamelijke behoeften: zaken die nodig zijn om in leven te blijven (voedsel, water, slaap en
een goede lichaamstemperatuur)
2. Veiligheid en zekerheid: veiligheid, zekerheid en bescherming
3. Behoefte aan sociaal contact: vriendschap, liefde en ergens bij horen
4. Erkenning en waardering: waardering en respect door anderen, achting en status
5. Zelfrealisatie: kennis, waarheid en wijsheid om tot zelfontplooiing of persoonlijke groei te
komen.
Theorie van Alderferer (ERG theorie)
Anders dan bij Maslow gaat Alderferer ervan uit dat verschillende soorten van behoeften
tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Er is hier geen vaste volgorde of ordening. Alderferer heeft een
frustratie-regressie hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd wordt,
des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
1. Existentiële behoeften: dit is de behoefte aan materiële zekerheid. De behoefte aan goede
werkomstandigheden en een vast salaris vallen hier ook onder.
2. Relationele behoeften: dit is de behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan
liefde en vriendschap. Mensen willen graag ergens bij horen en streven naar waardering,
erkenning en status.
3. Groeibehoeften: dit is de behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf te
ontplooien.
Theorie van McClelland
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen behoefteprofiel. In
zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante behoefte bepaalt de gerichtheid
van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin de persoon zich bevindt.
, 1. Prestatiebehoeften: als deze behoefte dominant is, zullen mensen vooral gericht zijn op het
leveren van goede prestaties. Ze zoeken situaties op die uitdagend zijn en waarin ze hun
capaciteiten kunnen laten zien.
2. Machtsbehoefte: mensen bij wie deze behoefte dominant is, streven naar invloed en
controle over anderen. Ze proberen posities te bereiken waarin dat mogelijk is.
3. Affiliatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, zijn mensen gericht op het scheppen van
goede relaties met anderen.
Situatie: motivatie door externe krachten
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door een aanwezige behoefte, maar ook doordat situaties gedrag
kunnen uitlokken.
Betekenis: motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Voordat mensen een keuze maken, denken ze na over de situatie waarin ze verkeren, en over de
mogelijkheden die er voor hen zijn om bepaalde doelen of opbrengsten te verwezenlijken. Hierbij
wordt een inschatting gemaakt van de gevolgen van het gedrag.
Verwachtingstheorie van Vroom
Het overwegingsproces om te komen tot een bepaald gedrag is beschreven in de
verwachtingstheorie. Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor werk, hangt volgens deze
theorie af van verschillende overwegingen:
1. Het verband tussen inspanning en prestatie: de ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten: de mate waarin iemand gelooft dat goede
prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten. (bijv.
beloningssysteem)
3. De waarde van de opbrengsten: bepaalde inspanningen brengen de waarde van de
opbrengsten met zich mee. Het werk kan zorgen voor: een goed loon, een hoge status,
goede sociale contacten en voldoende groeimogelijkheden. Daarentegen kunnen er ook
negatieve opbrengsten ontstaan. Extra hard werken is voor de baas fijn, maar voor collega’s
kan je dan een uitslover zijn.
Attributietheorie van Vroom en Kelley
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als ze het idee hebben dat zij
met inspanning succes kunnen bereiken, dan doen zij dat. Attribueren is een proces waarin mensen
proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen.
Interne attributie: kom iemand tot de conclusie dat hij de enige is die het fout of juist goed doet en
dat vaak het geval is, dan zal hij de oorzaak bij zichzelf zoeken. Van invloed op het zelfbeeld.
Externe attributie: Als anderen regelmatig en in vergelijkbare situaties falen, zal iemand de oorzaken
eerder buiten zichzelf zoeken. Er is sprake van externe attributie wanneer mensen hun slagen of
falen toeschrijven aan de omstandigheden.
, 2 Groepen en samenwerken
Verschil tussen een groep en een team:
Groep:
- 1 persoon de baas
- Negatieve of geen feedback
- Communicatie: begrepen willen worden (zenden)
- Focus op individuele doelen
- Individuele kwaliteiten van de leden onbekend en onbenut
Team:
- Gedeeld leiderschap
- Positieve en negatieve feedback
- Communicatie: willen begrijpen (ontvangen)
- Focus op gemeenschappelijk doel
- Individuele kwaliteiten van leden bekend en benut
Er is sprake van een groep wanneer er:
- Directe interactie tussen 2 of meer mensen is
- Gemeenschappelijke doelen zijn
- Wederzijdse afhankelijkheid is
- Gevoel een groep te zijn
Functies van een groep:
- Evolutionaire en biologische functie: door in groepsverband te leven, kon men zich beter
weren tegen bedreigingen en daardoor ook beter zorgen voor de overleving van hun eigen
soort.
- Psychologische functie: mensen leven in groepen omdat daardoor een aantal psychologische
behoeften bevredigd kunnen worden. Het gaat hierbij om de behoefte aan sociale steun,
identiteit, status en informatie.
- Cognitieve functie: mensen hebben anderen nodig om doelen te bereiken die moeilijk alleen
te bereiken zijn.
Formele en informele groepen:
Formele groepen: formele groepen zijn groepen die een onderdeel vormen van de structuur van de
organisatie. We kennen:
- bestuurlijke groepen /overleggroepen: wanneer in een groep wordt bepaald wat de doelen
van de organisatie zijn, hoe de organisatie wordt opgebouwd, hoe werkzaamheden worden
gepland, bestuurd en gecoördineerd en hoe problemen in de organisatie worden opgelost,
spreken we van een bestuurlijke groep.
- uitvoerende groepen: wanneer in teamverband uitvoerende werkzaamheden worden
verricht, spreken we van een uitvoerende groep.
- zelfsturende teams: door medewerkers meer taken van uiteenlopende aard te geven en door
meer verantwoordelijkheid te geven, krijgt het werk meer kwaliteit. Deze teams hebben
plannende taken, uitvoerende en controlerende taken.
