Mens & organisatie (M&O)
H1: Introductie
“Het gedrag van mensen in organisaties bestuderen, met als doel de effectiviteit te verbeteren.”
Wat is een organisatie?
Wat is een organisatie?
ð = Een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te bereiken.
ð Kunnen ook anders zijn dan wat mensen ‘bedrijven’ noemen.
ð Bv: Thomas More, Google, vakbonden, betogers, … (organisaties waar mensen werken, niet
per se voor winst = nonprofit)
Wat is een organisatiestructuur?
ð Systeem dat aangeeft hoe taken formeel
worden verdeeld, gegroepeerd en gecoördineerd. (bv: directeur vanboven, dan
directiesecretariaat,…)
ð Vaak schematisch weergegeven in een organogram/organigram (=schematische
weergave vd structuur van een organisatie, toont formele verhoudingen).
o Toont de formele verhoudingen binnen de organisatie
Wat is de missie van een organisatie?
ð Waarvoor (de mensen van) een organisatie staat: ‘wie we zijn’ / het DNA van de organisatie
ð Voor de consumenten, klanten, medewerkers en gemeenschappen, de planeet &
aandeelhouders.
Wat is de visie van een organisatie?
ð Algemene voorstelling vd toekomst van een organisatie; ‘waarvoor we gaan’ (dingen die nog
niet bereikt zijn) à de organisatie werkt toe naar hun visie
ð Bv: duurzamer, meer winst,…
Wat zijn de waarden van een organisatie?
ð Iets dat een organisatie belangrijk vindt en het gedrag aanstuurt.
ð De waarden waar je belang aan hecht worden heel duidelijk wanneer er gedrag wordt
gesteld dat niet met de waarden overeenkomt
ð In bedrijven staan de waarden wel op papier, maar is het in de praktijk meestal niet zo
evident om deze allemaal te realiseren/ om zich eraan te houden
ð Bv: eerlijkheid, respect, openheid, klantgerichtheid, verantwoordelijkheid, samenwerken,
diversiteit en inclusie, … (meestal 5-tal)
o Vb. Als een waarde van de organisatie controle is, gaat de werkgever dat
bijvoorbeeld duidelijk maken door om de zoveel tijd te bellen naar de werknemers
om te kijken wat ze precies aan het doen zijn, de werkgevers verplichten om om de
zoveel tijd in te loggen via een programma om aan te tonen dat ze nog steeds achter
hun computer zitten te werken
o Vb. als een waarde van de organisatie verantwoordelijkheid is, is het ook de
bedoeling dat de werknemers hun verantwoordelijkheid opnemen en dat de
werkgevers zijn werknemers laat doen
1
, o Vb. als we respect belangrijk vinden gaan we zelf ook respect hebben voor iedereen
en iedereen met respect behandelen
è bedrijven geven hun missie, visie en waarden weer door deze neer te schrijven zodat iedereen
deze kan lezen en iedereen weet waar het bedrijf voor staat, wat de visie is en welke waarden zij
belangrijk vinden. -> op die manier hoopt het bedrijf ook werknemers aan te trekken die hier mee in
willen gaan. (kan interessant zijn als je wilt gaan solliciteren bij een bepaalde organisatie)
Wat zijn stakeholders?
ð Iedereen die een belang heeft bij wat de organisatie doet.
ð Bv: aandeelhouders, werknemers, leveranciers, klanten, samenleving, regering/ wetgever,
bestuur/management, …
ð Vb. op Thomas More : ze houden rekening met de omwonende door een fietsenstalling te
voorzien voor de studenten zodat de omwonenden niet lastig gevallen worden en zodat er
geen politie de fietsen moet komen weghalen. Ze houden ook rekening met de maatschappij
zelf want Thomas More zorgt ervoor dat er opgeleide burgers op de arbeidsmarkt terecht
komen die op hun beurt hun steentje kunnen bijdragen aan de maatschappij.
Wat is het belang van M&O?
Wrm verlaten werknemers hun organisatie wel/niet? Wat maakt dat werknemers graag werken?
ð Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst,
ð Wel de kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving. (-> hoe gaan we dit
realiseren)
Organisatiepsychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen
die te maken hebben met organisaties (jobtevredenheid, jobprestatie, gezondheid, …)
ð Doel: Via systematisch onderzoek gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de
samenleving begrijpen én voorspellen.
à begrijpen waarom mensen tevreden zijn in hun job, wat ervoor zorgt dat ze beter
presteren, welke invloed gezondheid heeft, …
→ op basis hiervan het werk zo organiseren dat welzijn & organisatiedoelen zo goed
mogelijk in balans zijn met elkaar.
= begrijpen en verbeteren!
ð = wetenschappelijk onderbouwd (<> intuïtie)
2
,Onderzoek rond gedrag in organisaties
We moeten een onderscheid maken tussen intuïtie en wetenschappelijk onderbouwd.
Hoe?
ð Kwalitatief onderzoek, bv: interviews, historische documenten, …
=> Bv: onderzoek naar de beleving van werkloosheid doorheen de tijd -> interviews met
mensen die al bepaalde tijd werkloos zijn -> antwoorden analyseren en patronen zoeken
tussen de diverse respondenten; bv: daling van eigenwaarde na verloop van tijd, trager
leven als compensatie voor meer vrije tijd,…
=> onderzoek mbv teksten, of open antwoorden op vragen.
ð Kwantitatief onderzoek; (statistiek/ cijfergegevens) (indien correct uitgevoerd!)
1) Experimenteel onderzoek
-> sterkte: interne validiteit. (Validiteit niet kennen)
=> Experimenten opstellen om meer info te verweven over bepaald iets.
=> Onderzoek mbv statistiek en cijfermatige data.
=> Bv: “Wat is de impact van slaaptekort op concentratie?” OV = hoeveelheid slaaptekort &
AV = concentratieverlies. Twee groepen; 1 met 3 uur slaap en 1 met 8 uur slaap en dan
kijken welke effecten dat heeft op de groep.
3
, 2) survey-onderzoek (vragenlijsten)
-> sterkte: externe validiteit.
=> Bv: enquêtes, bijna nooit/af en toe/dikwijls/bijna altijd (Likertschaal)
Verbanden tussen variabelen
Positief verband: r > 0 (+): twee variabelen evolueren in dezelfde richting.
=> Hoe meer vh ene, hoe meer vh andere.
=> Bv: hoe meer iemand sport, hoe meer spieren en conditie.
Negatief verband: r < 0 (-): twee variabelen evolueren in tegengestelde richting.
=> Hoe meer van het ene, hoe minder vh andere.
=> bv. hoe meer iemand sport, hoe minder vetpercentage.
Nulverband: r = 0: twee variabelen evolueren los van elkaar, er is geen verband tussen.
=> bv. het aantal uren per week dat iemand sport en het percentage van de tijd dat iemand
groene kledij draagt: heeft niets met elkaar te maken...
4
H1: Introductie
“Het gedrag van mensen in organisaties bestuderen, met als doel de effectiviteit te verbeteren.”
Wat is een organisatie?
Wat is een organisatie?
ð = Een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te bereiken.
ð Kunnen ook anders zijn dan wat mensen ‘bedrijven’ noemen.
ð Bv: Thomas More, Google, vakbonden, betogers, … (organisaties waar mensen werken, niet
per se voor winst = nonprofit)
Wat is een organisatiestructuur?
ð Systeem dat aangeeft hoe taken formeel
worden verdeeld, gegroepeerd en gecoördineerd. (bv: directeur vanboven, dan
directiesecretariaat,…)
ð Vaak schematisch weergegeven in een organogram/organigram (=schematische
weergave vd structuur van een organisatie, toont formele verhoudingen).
o Toont de formele verhoudingen binnen de organisatie
Wat is de missie van een organisatie?
ð Waarvoor (de mensen van) een organisatie staat: ‘wie we zijn’ / het DNA van de organisatie
ð Voor de consumenten, klanten, medewerkers en gemeenschappen, de planeet &
aandeelhouders.
Wat is de visie van een organisatie?
ð Algemene voorstelling vd toekomst van een organisatie; ‘waarvoor we gaan’ (dingen die nog
niet bereikt zijn) à de organisatie werkt toe naar hun visie
ð Bv: duurzamer, meer winst,…
Wat zijn de waarden van een organisatie?
ð Iets dat een organisatie belangrijk vindt en het gedrag aanstuurt.
ð De waarden waar je belang aan hecht worden heel duidelijk wanneer er gedrag wordt
gesteld dat niet met de waarden overeenkomt
ð In bedrijven staan de waarden wel op papier, maar is het in de praktijk meestal niet zo
evident om deze allemaal te realiseren/ om zich eraan te houden
ð Bv: eerlijkheid, respect, openheid, klantgerichtheid, verantwoordelijkheid, samenwerken,
diversiteit en inclusie, … (meestal 5-tal)
o Vb. Als een waarde van de organisatie controle is, gaat de werkgever dat
bijvoorbeeld duidelijk maken door om de zoveel tijd te bellen naar de werknemers
om te kijken wat ze precies aan het doen zijn, de werkgevers verplichten om om de
zoveel tijd in te loggen via een programma om aan te tonen dat ze nog steeds achter
hun computer zitten te werken
o Vb. als een waarde van de organisatie verantwoordelijkheid is, is het ook de
bedoeling dat de werknemers hun verantwoordelijkheid opnemen en dat de
werkgevers zijn werknemers laat doen
1
, o Vb. als we respect belangrijk vinden gaan we zelf ook respect hebben voor iedereen
en iedereen met respect behandelen
è bedrijven geven hun missie, visie en waarden weer door deze neer te schrijven zodat iedereen
deze kan lezen en iedereen weet waar het bedrijf voor staat, wat de visie is en welke waarden zij
belangrijk vinden. -> op die manier hoopt het bedrijf ook werknemers aan te trekken die hier mee in
willen gaan. (kan interessant zijn als je wilt gaan solliciteren bij een bepaalde organisatie)
Wat zijn stakeholders?
ð Iedereen die een belang heeft bij wat de organisatie doet.
ð Bv: aandeelhouders, werknemers, leveranciers, klanten, samenleving, regering/ wetgever,
bestuur/management, …
ð Vb. op Thomas More : ze houden rekening met de omwonende door een fietsenstalling te
voorzien voor de studenten zodat de omwonenden niet lastig gevallen worden en zodat er
geen politie de fietsen moet komen weghalen. Ze houden ook rekening met de maatschappij
zelf want Thomas More zorgt ervoor dat er opgeleide burgers op de arbeidsmarkt terecht
komen die op hun beurt hun steentje kunnen bijdragen aan de maatschappij.
Wat is het belang van M&O?
Wrm verlaten werknemers hun organisatie wel/niet? Wat maakt dat werknemers graag werken?
ð Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst,
ð Wel de kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving. (-> hoe gaan we dit
realiseren)
Organisatiepsychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen
die te maken hebben met organisaties (jobtevredenheid, jobprestatie, gezondheid, …)
ð Doel: Via systematisch onderzoek gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de
samenleving begrijpen én voorspellen.
à begrijpen waarom mensen tevreden zijn in hun job, wat ervoor zorgt dat ze beter
presteren, welke invloed gezondheid heeft, …
→ op basis hiervan het werk zo organiseren dat welzijn & organisatiedoelen zo goed
mogelijk in balans zijn met elkaar.
= begrijpen en verbeteren!
ð = wetenschappelijk onderbouwd (<> intuïtie)
2
,Onderzoek rond gedrag in organisaties
We moeten een onderscheid maken tussen intuïtie en wetenschappelijk onderbouwd.
Hoe?
ð Kwalitatief onderzoek, bv: interviews, historische documenten, …
=> Bv: onderzoek naar de beleving van werkloosheid doorheen de tijd -> interviews met
mensen die al bepaalde tijd werkloos zijn -> antwoorden analyseren en patronen zoeken
tussen de diverse respondenten; bv: daling van eigenwaarde na verloop van tijd, trager
leven als compensatie voor meer vrije tijd,…
=> onderzoek mbv teksten, of open antwoorden op vragen.
ð Kwantitatief onderzoek; (statistiek/ cijfergegevens) (indien correct uitgevoerd!)
1) Experimenteel onderzoek
-> sterkte: interne validiteit. (Validiteit niet kennen)
=> Experimenten opstellen om meer info te verweven over bepaald iets.
=> Onderzoek mbv statistiek en cijfermatige data.
=> Bv: “Wat is de impact van slaaptekort op concentratie?” OV = hoeveelheid slaaptekort &
AV = concentratieverlies. Twee groepen; 1 met 3 uur slaap en 1 met 8 uur slaap en dan
kijken welke effecten dat heeft op de groep.
3
, 2) survey-onderzoek (vragenlijsten)
-> sterkte: externe validiteit.
=> Bv: enquêtes, bijna nooit/af en toe/dikwijls/bijna altijd (Likertschaal)
Verbanden tussen variabelen
Positief verband: r > 0 (+): twee variabelen evolueren in dezelfde richting.
=> Hoe meer vh ene, hoe meer vh andere.
=> Bv: hoe meer iemand sport, hoe meer spieren en conditie.
Negatief verband: r < 0 (-): twee variabelen evolueren in tegengestelde richting.
=> Hoe meer van het ene, hoe minder vh andere.
=> bv. hoe meer iemand sport, hoe minder vetpercentage.
Nulverband: r = 0: twee variabelen evolueren los van elkaar, er is geen verband tussen.
=> bv. het aantal uren per week dat iemand sport en het percentage van de tijd dat iemand
groene kledij draagt: heeft niets met elkaar te maken...
4
