lOMoARcPSD|14840171
Human Resource Management
College 1 Evidence-based HR
Employee lifecycle:
Waarom
Evidence-
based HR:
•
Beslissingen die meest waarschijnlijk het gewenste resultaat hebben
• Geeft inzicht in de kern van de HR-praktijken
• Gegroeid in relevantie door de digitalisatie van HR-data en de
ontwikkeling van HR Analytics
Soorten evidence
1. Scientific Evidence
• Evidence of research conducted and reported using
scientific quality standards
• Published in a peer-reviewed journal
2. Empirical Data
• Primary data: collected specifically to test our question
(satisfaction surveys, focus groups, interviews)
• Secondary sources: data collected with a different or no primary
purpose in mind (absence levels, time to recruit each job,
customer satisfaction, information on policies and practices)
What is Big Data?
= Data with high volume, variety and velocity
• Interaction with digital devices
• New (digital) technologies
• Interoperability of technologies
> Advantages: helps in finding new opportunities and applications when
looking for these drivers of the phenomenon, instead of just focussing on
the characteristics of
the data. Especially in HR, where it allows better analysis of human
behaviour... and consequently better description, prediction, and
prescription of that behaviour
Human Resource Management: de strategische en geïntegreerde aanpak
van een organisatie voor het beheer van haar meest gewaardeerde
activa, namelijk haar mensen
, lOMoARcPSD|14840171
Functie invloed op de ervaring met HRM > individuele behoeftes en
doelstellingen verschillen:
• Werkgevers: succesvolle en winstgevende bedrijven
• Managers: zakelijke doelen bereiken door juiste mensen op juiste plaats
• Werknemers: eerlijke en veilige werkomgeving
Strategisch Human Resource Management: waar HR word gecoördineerd en
consistent is met de algemene bedrijfsdoelstellingen, doelstellingen en
strategie om bedrijfsprestaties te verhogen
Competenties die nodig zijn in de mix van de HR-functie (p. 10 SV):
• Geloofwaardige activisten: vertrouwen
• Capability builders: capaciteiten die een positieve invloed hebben
identificeren en deze opbouwen in het personeelsbestand
• Veranderingskampioenen: reageren op externe druk en
tempo van verandering door belangrijkste stakeholders te
betrekken en flexibele capaciteiten in de organisatie
mogelijk te maken
• Innovatoren en integratoren: voortdurend nieuwe praktijken ontwikkelen
• Technologie aanhangers: vaardigheden om beschikbare
technologieën te benutten
HR analytics: het gebruik van persoonsgerelateerde gegevens in
analytische processen om zakelijke kwesties aan te pakken
> A type of evidence-bases HR with an increased appreciation of data
from within the organization
Business Logic: PICOC
• Population: who?
• Intervention: what or how?
• Comparison: compared to what?
• Outcome: what are you
trying to
accomplish/improve?
• Context: in what kind of
organization/circumstanc
es?
Analytical Toolkit: Levels of analytics
• Descriptief: beschrijven van relaties en actuele en
historische gegevenspatronen (kostenreductie en
procesverbetering)
• Predictief: gebruik maken van huidige en historische feiten om
voorspellingen te doen over de toekomst
• Prescriptief: complexe gegevens te analyseren om resultaten te
voorspellen en potentiële effecten te laten zien waar verschillende
alternatieve scenario’s
worden gepresenteerd (beslissingsopties voor
optimaliseren personeelsbestand)
College 2 Recruitment and Selection
Recruitment, selection en workforce planning zorgen er samen voor dat de
organisatie het juiste aantal mensen heeft, met de vereiste competenties
op de juiste plek en inzetbaar op het juiste moment.
, lOMoARcPSD|14840171
Recruitment: het werven van potentiële kandidaten, met als doel
mensen aan te trekken die zowel goed passen bij een specifieke
functie of takenpakket als bij de organisatie
Selection: bepalen welke kandidaten het beste aansluiten bij de specifieke
eisen van de vacature
> Meest effectief als we instrumenten gebruiken die voldoen aan de vijf
belangrijkste kwaliteitscriteria en die ons helpen om toekomstige
werkprestaties effectief te voorspellen
Het personeelsbestand biedt organisaties een uniek concurrentievoordeel door:
• Het toevoegen van aanzienlijke waarde
• Uniek te zijn (bedrijfscultuur en -strategie)
• Dat het moeilijk te kopiëren is
> Recruitment & Selection leveren hierin een belangrijke bijdrage
Job Analysis: vormt de basis voor goed inzicht in het werk dat mensen
doen en is essentieel voor het nemen van goede recruitment & selection
beslissingen (functiebeschrijving en persoon specificatie)
Strategische benadering van Recruitment & Selection
1. Business strategy: wat is de visie van
de organisatie, wat zijn de doelstellingen
en welke consequenties heeft dit voor de
mensen die we nodig hebben
2. Workforce planning: plannen van het
personeelsbestand, hoe kunnen we die
mensen werven en selecteren die het
meeste bijdragen aan de visie en
doelstelling van de organisatie (> r&s de
bedrijfsstrategie ondersteunt)
3. Job Analysis: verzamelen van gedetailleerde
informatie over de taken,
verantwoordelijkheden en vereisten van
een functie
4. Recruitment: werven van mensen >
belangrijk om te weten welke kwaliteiten de
werknemer moet hebben
5. Selection: kiezen van de juiste
kandidaten die aan alle vereisten van de
vacature voldoen en die het beste zal
presteren in de functie
Cyclus van HR Planning
1. Stocktaking: het inventariseren van het
huidige personeelsbestand en de
werkzaamheden die
, lOMoARcPSD|14840171
Human Resource Management
College 1 Evidence-based HR
Employee lifecycle:
Waarom
Evidence-
based HR:
•
Beslissingen die meest waarschijnlijk het gewenste resultaat hebben
• Geeft inzicht in de kern van de HR-praktijken
• Gegroeid in relevantie door de digitalisatie van HR-data en de
ontwikkeling van HR Analytics
Soorten evidence
1. Scientific Evidence
• Evidence of research conducted and reported using
scientific quality standards
• Published in a peer-reviewed journal
2. Empirical Data
• Primary data: collected specifically to test our question
(satisfaction surveys, focus groups, interviews)
• Secondary sources: data collected with a different or no primary
purpose in mind (absence levels, time to recruit each job,
customer satisfaction, information on policies and practices)
What is Big Data?
= Data with high volume, variety and velocity
• Interaction with digital devices
• New (digital) technologies
• Interoperability of technologies
> Advantages: helps in finding new opportunities and applications when
looking for these drivers of the phenomenon, instead of just focussing on
the characteristics of
the data. Especially in HR, where it allows better analysis of human
behaviour... and consequently better description, prediction, and
prescription of that behaviour
Human Resource Management: de strategische en geïntegreerde aanpak
van een organisatie voor het beheer van haar meest gewaardeerde
activa, namelijk haar mensen
, lOMoARcPSD|14840171
Functie invloed op de ervaring met HRM > individuele behoeftes en
doelstellingen verschillen:
• Werkgevers: succesvolle en winstgevende bedrijven
• Managers: zakelijke doelen bereiken door juiste mensen op juiste plaats
• Werknemers: eerlijke en veilige werkomgeving
Strategisch Human Resource Management: waar HR word gecoördineerd en
consistent is met de algemene bedrijfsdoelstellingen, doelstellingen en
strategie om bedrijfsprestaties te verhogen
Competenties die nodig zijn in de mix van de HR-functie (p. 10 SV):
• Geloofwaardige activisten: vertrouwen
• Capability builders: capaciteiten die een positieve invloed hebben
identificeren en deze opbouwen in het personeelsbestand
• Veranderingskampioenen: reageren op externe druk en
tempo van verandering door belangrijkste stakeholders te
betrekken en flexibele capaciteiten in de organisatie
mogelijk te maken
• Innovatoren en integratoren: voortdurend nieuwe praktijken ontwikkelen
• Technologie aanhangers: vaardigheden om beschikbare
technologieën te benutten
HR analytics: het gebruik van persoonsgerelateerde gegevens in
analytische processen om zakelijke kwesties aan te pakken
> A type of evidence-bases HR with an increased appreciation of data
from within the organization
Business Logic: PICOC
• Population: who?
• Intervention: what or how?
• Comparison: compared to what?
• Outcome: what are you
trying to
accomplish/improve?
• Context: in what kind of
organization/circumstanc
es?
Analytical Toolkit: Levels of analytics
• Descriptief: beschrijven van relaties en actuele en
historische gegevenspatronen (kostenreductie en
procesverbetering)
• Predictief: gebruik maken van huidige en historische feiten om
voorspellingen te doen over de toekomst
• Prescriptief: complexe gegevens te analyseren om resultaten te
voorspellen en potentiële effecten te laten zien waar verschillende
alternatieve scenario’s
worden gepresenteerd (beslissingsopties voor
optimaliseren personeelsbestand)
College 2 Recruitment and Selection
Recruitment, selection en workforce planning zorgen er samen voor dat de
organisatie het juiste aantal mensen heeft, met de vereiste competenties
op de juiste plek en inzetbaar op het juiste moment.
, lOMoARcPSD|14840171
Recruitment: het werven van potentiële kandidaten, met als doel
mensen aan te trekken die zowel goed passen bij een specifieke
functie of takenpakket als bij de organisatie
Selection: bepalen welke kandidaten het beste aansluiten bij de specifieke
eisen van de vacature
> Meest effectief als we instrumenten gebruiken die voldoen aan de vijf
belangrijkste kwaliteitscriteria en die ons helpen om toekomstige
werkprestaties effectief te voorspellen
Het personeelsbestand biedt organisaties een uniek concurrentievoordeel door:
• Het toevoegen van aanzienlijke waarde
• Uniek te zijn (bedrijfscultuur en -strategie)
• Dat het moeilijk te kopiëren is
> Recruitment & Selection leveren hierin een belangrijke bijdrage
Job Analysis: vormt de basis voor goed inzicht in het werk dat mensen
doen en is essentieel voor het nemen van goede recruitment & selection
beslissingen (functiebeschrijving en persoon specificatie)
Strategische benadering van Recruitment & Selection
1. Business strategy: wat is de visie van
de organisatie, wat zijn de doelstellingen
en welke consequenties heeft dit voor de
mensen die we nodig hebben
2. Workforce planning: plannen van het
personeelsbestand, hoe kunnen we die
mensen werven en selecteren die het
meeste bijdragen aan de visie en
doelstelling van de organisatie (> r&s de
bedrijfsstrategie ondersteunt)
3. Job Analysis: verzamelen van gedetailleerde
informatie over de taken,
verantwoordelijkheden en vereisten van
een functie
4. Recruitment: werven van mensen >
belangrijk om te weten welke kwaliteiten de
werknemer moet hebben
5. Selection: kiezen van de juiste
kandidaten die aan alle vereisten van de
vacature voldoen en die het beste zal
presteren in de functie
Cyclus van HR Planning
1. Stocktaking: het inventariseren van het
huidige personeelsbestand en de
werkzaamheden die
, lOMoARcPSD|14840171
