Organisatiekunde Samenvatting
Hoofdstuk 1: individu en organisatie
1.1.1)
- Organisatie: Een groep mensen die een gezamenlijk doel nastreeft.
- Bedrijven: organisaties die producten of diensten produceren
- Ondernemingen: bedrijven die winst nastreven
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een
bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu.
Die motieven kunnen leiden tot de bereidheid om bepaalde inspanningen te
verrichten
Moderne krachten worden ook wel behoeften genoemd
Er zijn 3 theorieën over behoeftes:
1. Theorie van Maslow
1. Fysiologische behoeften: behoeften aan zaken die nodig zijn om in leven te
blijven
2. Veiligheidsbehoeften: behoeften aan veiligheid, zekerheid en bescherming
3. Sociale behoeften: behoeften aan sociaal contact, aan vriendschap, liefde en
ergens bij horen
4. Erkenningsbehoeften: behoeften aan waardering en respect door anderen, aan
achting en status
5. Zelfactualiseringsbehoeften: behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot
zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen.
Maslow is van mening dat er een vaste ordening is in de behoeften en tekort van
behoeften leidt tot het in beweging komen en maatregelen nemen zodat de behoefte
wordt vervuld.
In beweging komen vanuit een tekort gaat op voor de eerst 4 behoeften, worden ook
wel deficiëntiebehoeften genoemd.
2. Theorie van Alderfer (ERG-theorie)
1. Existentiële behoeften: (materiële) zekerheid
2. Relationele behoeften: goede relaties
3. Groei behoeften: persoonlijke groei
Alderfer zegt dat er verschillende soorten van behoeften tegelijkertijd aanwezig
kunnen zijn.
Frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau wordt.
, 3. Theorie van McClelland (behoefteprofiel)
Behoefteprofiel: in zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze
dominante behoefte bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de
situatie waarin die persoon zich bevindt.
1. Presentatiebehoeften: de beste zijn
2. Machtsbehoefte: de baas zijn
3. Affiliatiebehoefte: aardig zijn
1.1.2) Trial and error: gissen en missen: verschillende gedragen uitproberen om iets te
kunnen bereiken
De wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging
heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten.
Zijn de gevolgen aantrekkelijk dan is het positieve bekrachtiging, handeling wordt
uiteindelijk als automatisch vertoond die handeling is dan geconditioneerd
Zijn de gevolgen niet aantrekkelijk dan is het negatieve bekrachtiging.
Stimuli: welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van
kenmerken van de situatie.
1.1.3) Trekkend kracht: mensen vertonen gedrag, omdat dat wordt uitgelokt door de
situatie
Duwende kracht: mensen worden aangezet tot gedrag door hun behoeften.
- Het overweging proces om te komen tot een bepaald gedrag is door Vroom
beschreven in de verwachtingstheorie
1. Het verband tussen inspanning en presentatie: bepaalde inspanning leidt tot
goede presentaties
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten: goede presentatie leidt tot
gewaardeerde opbrengsten.
3. De waarde van de opbrengst: inspanning brengt iets op.
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. -> als ze het idee
hebben dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, dan doen ze dat.
- Met attribueren komen mensen tot een goede inschatting van hun mogelijkheden.
- Interne attributie: dat je slaagt of faalt, de oorzaak ligt bij jezelf.
- Externe attributie: als menen hun slagen of falen, toeschrijven aan de
omstandigheden.
Wanneer mensen hun falen of slagen toeschrijven aan hunzelf is dan van invloed op
hun zelfbeeld.
Zelfbeeld: bestaat uit de eigenschappen die mensen zichzelf toekennen.
- Zelf dienende vertekening: als mensen de neiging hebben om selectief te werk te
gaan en positieve zaken eerder aan zichzelf toe te schrijven en negatieve zaken aan
omgevingsfactoren.
, - Fundamentele attributiefout: mensen hebben de neiging om de oorzaken van gedrag
bij andere personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon,
dan aan de omstandigheden.
1.1.4) Werk intrinsieke motieven: motieven om goed te presenteren hebben mensen te
maken met de uitdaging die er van het werk zelf uitgaat en met het plezier.
Werk extrinsieke motieven: motieven op goed te presenteren hebben mensen te
maken met de opbrengsten die daarmee verkregen worden.
1.2)
- Capaciteiten intelligentie: mensen verschillen in intelligentie, Als je intelligenter bent
heb je vaak een stapje voor, je bent sneller in het doorzien van dingen en kan sneller
dingen oplossen.
- Competentie: spelen niet alleen specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn
voor een goede uitvoering een rol. Ook spelen capaciteiten,
persoonlijkheidseigenschappen en motieven een belangrijke rol.
1.3)
Persoonlijkheid: waarmee de ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat
relatief constant blijft in de tijd en in verschillende situaties.
Big Five: persoonlijkheidstest met 5 dimensies
1. Extraversie (de expressieve stijl): extraversie tegen introversie
Extraverte mensen zijn spraakzaam, spontaan en uitbundig.
Introverte mensen zijn gesloten en zwijgzaam, ze houden afstand.
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl): vriendelijkheid tegen
ik-gerichtigheid/onvriendelijkheid.
Vriendelijke mensen zijn mild, goedhartig, inschikkelijk en vreedzaam.
Niet vriendelijke mensen zijn ontoegeeflijk, oninschikkelijk en koppig.
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl): zorgvuldigheid tegen gemakzucht.
Zorgvuldige mensen zijn nauwgezet, ordelijk en stipt en zorgvuldig, ze werken
schematische en doelgericht. Ze komen graag op tijd.
Niet-zorgvuldige mensen zijn gemakzuchtig, ordeloos, onzorgvuldig en lichtzinnig.
Ze kunnen dingen kwijtraken en werkzaamheden op het laatste moment doen.
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl) emotionele stabiliteit tegen
emotionele instabiliteit.
Emotioneel stabiele mensen zijn onverstoorbaar en koelbloedig, ze kunnen
problemen van zich afzetten en zijn zeer stressbestendig.
Emotioneel instabiele mensen zijn paniekerig, bang en huilerig. Ze kunnen snel
overmand worden door emoties en zich van alles in het hoofd halen.
5. Openheid en ervaring (de intellectuele stijl): mensen die openstaan voor
ervaringen tegen mensen die zich afsluiten voor nieuwe ervaringen.
Mensen die openstaan voor nieuwe ervaringen zijn fantasierijk, creatief en
reflectief.
Mensen die sterk gesloten zijn, zijn overbeleefd en ondernemen niets in hun
eentje, ze zijn het overal mee eens.
, 1.4)
Attitude: is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere mensen,
gedragingen, objecten en ideeën.
Er zijn 2 overwegingen die een rol spelen hoe mensen bij hun attitude komen.
1. als je de voor en nadelen van carpoolen op een rijtje zet hanteert hij de cognitieve
overweging
2. als je je gevoel laat meespelen dan hanteert hij de affectieve of emotionele
overweging.
Een attitude levert een neiging op om bepaalde gedrag te vertonen, dit noemen we
gedragintentie.
- Of iemand de neiging tot gedrag omzet in gedrag zelf, wordt weergegeven in het
ASE-Model (van Kok, de Vries, Mudde en Stretcher).
- ASE-model : attitude, de sociale invloed van de omgeving en de eigen Effectiviteit.
- Eigen effectivit gaat het om mogelijkheden of belemmeringen die iemand ervaart om
het gedrag daadwerkelijk te gaan vertonen.
- Zie. Blz 34.
Cognitieve dissonantie: mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen
tegenstrijdig zijn.
1.5)
De relatie tussen individu en organisatie heeft karakter van een ruilrelatie. -> de
medewerker draagt bij aan het bereiken van organisatiedoelen door zijn inbreng te geven. ->
in ruil salaris.
Zie tabel 1.1. blz. 35
Wederzijdse afhankelijkheid: organisaties en individu hebben elkaar wederzijds nodig om
doelen te bereiken.
1.6)
3 vormen van betrokkenheid:
1. Affectieve betrokkenheid: wij-gevoel
2. Normatieve betrokkenheid: niet in de steek laten
3. Continuïteitsbetrokkenheid: je weet wat je hebt.
1.7)
Hoe plezierig mensen hun werk en werkomstandigheden ervaren, hangt samen met de
volgende zaken.
1. Kenmerken van het werk: welke mogelijkheden het werk je biedt en status en
afwisselend of saai.
2. Sociale omgeving en sociale steun: collega’s en leidinggevende en hoe ze je steun
bieden in bepaalde situaties.
3. Beloning: beloning in verhouding met de inspanning.
Hoofdstuk 1: individu en organisatie
1.1.1)
- Organisatie: Een groep mensen die een gezamenlijk doel nastreeft.
- Bedrijven: organisaties die producten of diensten produceren
- Ondernemingen: bedrijven die winst nastreven
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een
bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu.
Die motieven kunnen leiden tot de bereidheid om bepaalde inspanningen te
verrichten
Moderne krachten worden ook wel behoeften genoemd
Er zijn 3 theorieën over behoeftes:
1. Theorie van Maslow
1. Fysiologische behoeften: behoeften aan zaken die nodig zijn om in leven te
blijven
2. Veiligheidsbehoeften: behoeften aan veiligheid, zekerheid en bescherming
3. Sociale behoeften: behoeften aan sociaal contact, aan vriendschap, liefde en
ergens bij horen
4. Erkenningsbehoeften: behoeften aan waardering en respect door anderen, aan
achting en status
5. Zelfactualiseringsbehoeften: behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot
zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen.
Maslow is van mening dat er een vaste ordening is in de behoeften en tekort van
behoeften leidt tot het in beweging komen en maatregelen nemen zodat de behoefte
wordt vervuld.
In beweging komen vanuit een tekort gaat op voor de eerst 4 behoeften, worden ook
wel deficiëntiebehoeften genoemd.
2. Theorie van Alderfer (ERG-theorie)
1. Existentiële behoeften: (materiële) zekerheid
2. Relationele behoeften: goede relaties
3. Groei behoeften: persoonlijke groei
Alderfer zegt dat er verschillende soorten van behoeften tegelijkertijd aanwezig
kunnen zijn.
Frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau wordt.
, 3. Theorie van McClelland (behoefteprofiel)
Behoefteprofiel: in zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze
dominante behoefte bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de
situatie waarin die persoon zich bevindt.
1. Presentatiebehoeften: de beste zijn
2. Machtsbehoefte: de baas zijn
3. Affiliatiebehoefte: aardig zijn
1.1.2) Trial and error: gissen en missen: verschillende gedragen uitproberen om iets te
kunnen bereiken
De wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging
heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten.
Zijn de gevolgen aantrekkelijk dan is het positieve bekrachtiging, handeling wordt
uiteindelijk als automatisch vertoond die handeling is dan geconditioneerd
Zijn de gevolgen niet aantrekkelijk dan is het negatieve bekrachtiging.
Stimuli: welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van
kenmerken van de situatie.
1.1.3) Trekkend kracht: mensen vertonen gedrag, omdat dat wordt uitgelokt door de
situatie
Duwende kracht: mensen worden aangezet tot gedrag door hun behoeften.
- Het overweging proces om te komen tot een bepaald gedrag is door Vroom
beschreven in de verwachtingstheorie
1. Het verband tussen inspanning en presentatie: bepaalde inspanning leidt tot
goede presentaties
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten: goede presentatie leidt tot
gewaardeerde opbrengsten.
3. De waarde van de opbrengst: inspanning brengt iets op.
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. -> als ze het idee
hebben dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, dan doen ze dat.
- Met attribueren komen mensen tot een goede inschatting van hun mogelijkheden.
- Interne attributie: dat je slaagt of faalt, de oorzaak ligt bij jezelf.
- Externe attributie: als menen hun slagen of falen, toeschrijven aan de
omstandigheden.
Wanneer mensen hun falen of slagen toeschrijven aan hunzelf is dan van invloed op
hun zelfbeeld.
Zelfbeeld: bestaat uit de eigenschappen die mensen zichzelf toekennen.
- Zelf dienende vertekening: als mensen de neiging hebben om selectief te werk te
gaan en positieve zaken eerder aan zichzelf toe te schrijven en negatieve zaken aan
omgevingsfactoren.
, - Fundamentele attributiefout: mensen hebben de neiging om de oorzaken van gedrag
bij andere personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon,
dan aan de omstandigheden.
1.1.4) Werk intrinsieke motieven: motieven om goed te presenteren hebben mensen te
maken met de uitdaging die er van het werk zelf uitgaat en met het plezier.
Werk extrinsieke motieven: motieven op goed te presenteren hebben mensen te
maken met de opbrengsten die daarmee verkregen worden.
1.2)
- Capaciteiten intelligentie: mensen verschillen in intelligentie, Als je intelligenter bent
heb je vaak een stapje voor, je bent sneller in het doorzien van dingen en kan sneller
dingen oplossen.
- Competentie: spelen niet alleen specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn
voor een goede uitvoering een rol. Ook spelen capaciteiten,
persoonlijkheidseigenschappen en motieven een belangrijke rol.
1.3)
Persoonlijkheid: waarmee de ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat
relatief constant blijft in de tijd en in verschillende situaties.
Big Five: persoonlijkheidstest met 5 dimensies
1. Extraversie (de expressieve stijl): extraversie tegen introversie
Extraverte mensen zijn spraakzaam, spontaan en uitbundig.
Introverte mensen zijn gesloten en zwijgzaam, ze houden afstand.
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl): vriendelijkheid tegen
ik-gerichtigheid/onvriendelijkheid.
Vriendelijke mensen zijn mild, goedhartig, inschikkelijk en vreedzaam.
Niet vriendelijke mensen zijn ontoegeeflijk, oninschikkelijk en koppig.
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl): zorgvuldigheid tegen gemakzucht.
Zorgvuldige mensen zijn nauwgezet, ordelijk en stipt en zorgvuldig, ze werken
schematische en doelgericht. Ze komen graag op tijd.
Niet-zorgvuldige mensen zijn gemakzuchtig, ordeloos, onzorgvuldig en lichtzinnig.
Ze kunnen dingen kwijtraken en werkzaamheden op het laatste moment doen.
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl) emotionele stabiliteit tegen
emotionele instabiliteit.
Emotioneel stabiele mensen zijn onverstoorbaar en koelbloedig, ze kunnen
problemen van zich afzetten en zijn zeer stressbestendig.
Emotioneel instabiele mensen zijn paniekerig, bang en huilerig. Ze kunnen snel
overmand worden door emoties en zich van alles in het hoofd halen.
5. Openheid en ervaring (de intellectuele stijl): mensen die openstaan voor
ervaringen tegen mensen die zich afsluiten voor nieuwe ervaringen.
Mensen die openstaan voor nieuwe ervaringen zijn fantasierijk, creatief en
reflectief.
Mensen die sterk gesloten zijn, zijn overbeleefd en ondernemen niets in hun
eentje, ze zijn het overal mee eens.
, 1.4)
Attitude: is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere mensen,
gedragingen, objecten en ideeën.
Er zijn 2 overwegingen die een rol spelen hoe mensen bij hun attitude komen.
1. als je de voor en nadelen van carpoolen op een rijtje zet hanteert hij de cognitieve
overweging
2. als je je gevoel laat meespelen dan hanteert hij de affectieve of emotionele
overweging.
Een attitude levert een neiging op om bepaalde gedrag te vertonen, dit noemen we
gedragintentie.
- Of iemand de neiging tot gedrag omzet in gedrag zelf, wordt weergegeven in het
ASE-Model (van Kok, de Vries, Mudde en Stretcher).
- ASE-model : attitude, de sociale invloed van de omgeving en de eigen Effectiviteit.
- Eigen effectivit gaat het om mogelijkheden of belemmeringen die iemand ervaart om
het gedrag daadwerkelijk te gaan vertonen.
- Zie. Blz 34.
Cognitieve dissonantie: mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen
tegenstrijdig zijn.
1.5)
De relatie tussen individu en organisatie heeft karakter van een ruilrelatie. -> de
medewerker draagt bij aan het bereiken van organisatiedoelen door zijn inbreng te geven. ->
in ruil salaris.
Zie tabel 1.1. blz. 35
Wederzijdse afhankelijkheid: organisaties en individu hebben elkaar wederzijds nodig om
doelen te bereiken.
1.6)
3 vormen van betrokkenheid:
1. Affectieve betrokkenheid: wij-gevoel
2. Normatieve betrokkenheid: niet in de steek laten
3. Continuïteitsbetrokkenheid: je weet wat je hebt.
1.7)
Hoe plezierig mensen hun werk en werkomstandigheden ervaren, hangt samen met de
volgende zaken.
1. Kenmerken van het werk: welke mogelijkheden het werk je biedt en status en
afwisselend of saai.
2. Sociale omgeving en sociale steun: collega’s en leidinggevende en hoe ze je steun
bieden in bepaalde situaties.
3. Beloning: beloning in verhouding met de inspanning.
