Hoofdstuk 1. Oude en nieuwe uitdagingen in
personeelsmanagement
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen
Employability = nadenken over hoe gemotiveerd en productief je als werknemer kunt blijven
Human resources = visie waarin werknemers een waardevol en vaak onvervangbaar bedrijfsmiddel
zijn.
HR-strategie = het bewust gebruik van human resources, zodat het bedrijf op de markt een
voorsprong op de concurrenten kan krijgen of behouden
HR-tactiek = een bepaald beleid of een bepaald programma waarmee en bedrijf op zijn strategische
doel afgaat.
Manager = iemand die de leiding heeft en verantwoordelijk is voor de uitvoering van taken die de
prestaties van zijn unit bevorderen
Lijnmedewerkers = een werknemer die direct betrokken is bij de productie van goederen of het
leveren van diensten van het bedrijf
Stafmedewerkers = een medewerker die de lijnmedewerkers ondersteunt en adviseert
Uitdagingen vanuit de omgeving
= de krachten buiten het bedrijf die de prestaties van de organisatie beïnvloeden, maar waar
het management nauwelijks greep op heeft
1. Snelle veranderingen
- Werk beheerst het leven: grens tussen werk en privé vervaagt
- Omgaan met stress
2. De internetrevolutie
- Webeconomie
- Eerst e-HRM, nu Software as a Service
- Social media
- Online leren
- HR in staat stellen zich te richten op management
3. Diversiteit van het personeel
4. Globalisering
- Mondiale bedrijfscultuur
- Mondiale werving
- Industriële metamorfose
- Mondiale allianties
- Virtueel personeel
5. Wetgeving
6. Werk en gezin
7. Tekort aan geschoolde werknemers en de opkomst van de dienstensector
, Interne uitdagingen
= aandachtspunten of problemen binnen het bedrijf
- Proactiviteit
1. Concurrentiepositie
- Kosten beheersen beloningssysteem, betere selectieprocedure, training, harmonieuze
arbeidsrelaties, gezondheid & veiligheid effectief aanpakken en werk structureren
- Kwaliteit verbeteren Total Quality Management (TQM) = organisatiebrede
programma’s om de kwaliteit van alle processen die tot het eindproduct leiden te
verbeteren
- Onderscheidende capaciteiten creëren
2. Decentralisatie
= plaatsing van de verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid van het hoofdkantoor
naar de locaties dichter bij de situatie die aandacht nodig heeft
3. Inkrimpingen
= downsizing = periodieke verkleining van het personeelsbestand om de financiële resultaten
te verbeteren
4. Herstructurering
5. Zelfsturende werkteams
6. Organisatiecultuur
= de uitganspunten en overtuigingen van de leden van de organisatie
- Waarneembaar gedrag, normen, dominante waarden, filosofie, spelregels,
gevoel/klimaat
7. Technologie
- De opkomst van telewerken
- De ethiek van juist gebruik van gegevens
- Medische tests
- Toenemend egalitarisme
- Privacy van medewerkers en sollicitanten
- Gegevensbeveiliging
8. Het Nieuwe Werken
= een visie over werken die past bij de 21 e eeuw met als doel het werk flexibeler, effectiever,
efficiënter, maar ook plezieriger te maken
- Voorwaarden om het te kunnen realiseren:
Werknemer heeft toegang tot gegevens
Organisatie flexibel tegenover werknemers
Manager: medewerker voegt waarde toe: wat heeft hij nodig
9. Outsourcing
= het verschuiven van werk (productie en diensten) dat intern werd gedaan naar externe
leveranciers die gespecialiseerd zijn in dat werk en het efficiënter kunnen uitvoeren, of naar
landen met lagere arbeidskosten
10. Productveiligheid en deugdelijkheid
, Individuele uitdagingen
= HR-kwesties die beslissingen over specifieke werknemers betreffen. Tweerichtingsverband met
organisatie-uitdagingen
1. Passende combinatie van mensen en organisaties
2. Ethiek en maatschappelijk verantwoord ondernemen
= vorm van ondernemen waarbij een bedrijf zijn kernactiviteiten uitvoert en
verantwoordelijkheid neemt ten aanzien van het milieu en de sociale context
3. Productiviteit
= een maatstaf van de waarde die individuele werknemers toevoegen aan de goederen of
diensten die het bedrijf produceert
- Capaciteit = competentie bij de uitvoering van een taak
- Motivatie = datgene wat gedrag energie en richting geeft en ondersteunt
4. Empowerment
= werknemers de vaardigheden en het gezag geven om beslissingen te nemen die
traditioneel door managers werden genomen
5. Vertrek van waardevolle mensen
= brain drain = het verlies van intellectueel eigendom wanneer waardevolle mensen
vertrekken
6. Arbeidsonzekerheid
1.2 HR-strategieën plannen, uitvoeren en selecteren
Strategische HR-planning = het formuleren van HR-strategieën en het opzetten van
programma’s of tactieken om deze te implementeren
Voordelen van strategische HR-planning
1. Proactief gedrag stimuleren in plaats van reactief gedrag
2. Bedrijfsdoelen expliciet overbrengen
3. Kritisch denken en stimuleren en veronderstellingen voortdurend onderzoeken
4. Discrepantie tussen huidige situatie en toekomstvisie opsporen
5. Inspraak van lijnmanagers stimuleren
6. Beperkingen en kansen van HR benoemen
7. Gemeenschappelijke banden creëren
Uitdagingen strategische HR-planning
1. Een concurrentievoordeel behouden
2. De algemene bedrijfsstrategie ondersteunen
3. Niet te veel focussen op alledaagse problemen
4. HR-strategieën ontwikkelen voor unieke organisatiekenmerken
5. Omgaan met de omgeving
6. Zorgen dat het management erachter staat
7. Het strategische plan vertalen in actie
8. Bewuste (intended) en spontaan groeiende (emergent) strategieën combineren
9. Ruimte bieden aan verandering
, Strategische HR-keuzes
= de mogelijkheden waarover het bedrijf beschikt bij het ontwerp van zijn HR-systeem
1. Werkstromen
Efficiëntie (werk doen tegen minimale kosten) vs. innovatie
Controle vs. flexibiliteit
Expliciete functieomschrijving vs. ruime functiecategorieën
Uitvoerige werkplanning vs. losse werkplanning
2. Arbeidsovereenkomst en arbeidsrecht
Vast vs. flexibel
Vaste aanstelling vs. tijdelijke aanstelling
Geheimhoudingsplicht en concurrentiebeding vs. geen juridische barrières
Wet Gelijke Behandeling vs. diversiteitsbeleid
3. Personeelsbezetting
Interne werving vs. externe werving
Leidinggevende beslist vs. HR-afdeling beslist
Passen in bedrijfscultuur vs. technische kwalificaties
Informeel vs. formeel
4. Vertrek van werknemers
Stimulans tot vrijwilllig vs. ontslagen
Vacaturestop vs. werving naar behoefte
Steun ontslagen medewerkers vs. ontslagen medewerkers op zichzelf gewezen
Voorkeursbehandeling vs. geen voorkeursbehandeling
5. Prestatiebeoordeling
Beoordeling op maat vs. op uniforme beoordelingsprocedures
Beoordeling voor ontwikkeling vs. controle
Beoordeling met meerdere doelen vs. met smalle focus
Diverse input vs. input leidinggevende
6. Scholing en ontwikkeling
Individueel vs. teamgericht
Training on-the-job vs. extern
Functiespecifiek vs. generieke scholing met nadruk op flexibiliteit
Vaardigheden inkopen vs. vaardigheden maken
7. Beloning
Vast vs. variabel
Functiegerelateerd vs. competentie- of vaardigheidsgerelateerd
Op basis van anciënniteit vs. vaardigehdeb
Centrale salarisbeslissingen vs. decentrale salarisbeslissingen
8. Communicatielijnen/ werknemer- en arbeidsrelaties
Top-down communicatie vs. bottum-up en feedback
Conflictmodel vs. verlicht management (behoeften)
9. Medezeggenschap en participatie
Nadruk op bescherming werkgever vs. bescherming werknemer
Participatie werknemers stimuleren vs. of niet
Informele ethische normen vs. expliciete ethische codes
personeelsmanagement
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen
Employability = nadenken over hoe gemotiveerd en productief je als werknemer kunt blijven
Human resources = visie waarin werknemers een waardevol en vaak onvervangbaar bedrijfsmiddel
zijn.
HR-strategie = het bewust gebruik van human resources, zodat het bedrijf op de markt een
voorsprong op de concurrenten kan krijgen of behouden
HR-tactiek = een bepaald beleid of een bepaald programma waarmee en bedrijf op zijn strategische
doel afgaat.
Manager = iemand die de leiding heeft en verantwoordelijk is voor de uitvoering van taken die de
prestaties van zijn unit bevorderen
Lijnmedewerkers = een werknemer die direct betrokken is bij de productie van goederen of het
leveren van diensten van het bedrijf
Stafmedewerkers = een medewerker die de lijnmedewerkers ondersteunt en adviseert
Uitdagingen vanuit de omgeving
= de krachten buiten het bedrijf die de prestaties van de organisatie beïnvloeden, maar waar
het management nauwelijks greep op heeft
1. Snelle veranderingen
- Werk beheerst het leven: grens tussen werk en privé vervaagt
- Omgaan met stress
2. De internetrevolutie
- Webeconomie
- Eerst e-HRM, nu Software as a Service
- Social media
- Online leren
- HR in staat stellen zich te richten op management
3. Diversiteit van het personeel
4. Globalisering
- Mondiale bedrijfscultuur
- Mondiale werving
- Industriële metamorfose
- Mondiale allianties
- Virtueel personeel
5. Wetgeving
6. Werk en gezin
7. Tekort aan geschoolde werknemers en de opkomst van de dienstensector
, Interne uitdagingen
= aandachtspunten of problemen binnen het bedrijf
- Proactiviteit
1. Concurrentiepositie
- Kosten beheersen beloningssysteem, betere selectieprocedure, training, harmonieuze
arbeidsrelaties, gezondheid & veiligheid effectief aanpakken en werk structureren
- Kwaliteit verbeteren Total Quality Management (TQM) = organisatiebrede
programma’s om de kwaliteit van alle processen die tot het eindproduct leiden te
verbeteren
- Onderscheidende capaciteiten creëren
2. Decentralisatie
= plaatsing van de verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid van het hoofdkantoor
naar de locaties dichter bij de situatie die aandacht nodig heeft
3. Inkrimpingen
= downsizing = periodieke verkleining van het personeelsbestand om de financiële resultaten
te verbeteren
4. Herstructurering
5. Zelfsturende werkteams
6. Organisatiecultuur
= de uitganspunten en overtuigingen van de leden van de organisatie
- Waarneembaar gedrag, normen, dominante waarden, filosofie, spelregels,
gevoel/klimaat
7. Technologie
- De opkomst van telewerken
- De ethiek van juist gebruik van gegevens
- Medische tests
- Toenemend egalitarisme
- Privacy van medewerkers en sollicitanten
- Gegevensbeveiliging
8. Het Nieuwe Werken
= een visie over werken die past bij de 21 e eeuw met als doel het werk flexibeler, effectiever,
efficiënter, maar ook plezieriger te maken
- Voorwaarden om het te kunnen realiseren:
Werknemer heeft toegang tot gegevens
Organisatie flexibel tegenover werknemers
Manager: medewerker voegt waarde toe: wat heeft hij nodig
9. Outsourcing
= het verschuiven van werk (productie en diensten) dat intern werd gedaan naar externe
leveranciers die gespecialiseerd zijn in dat werk en het efficiënter kunnen uitvoeren, of naar
landen met lagere arbeidskosten
10. Productveiligheid en deugdelijkheid
, Individuele uitdagingen
= HR-kwesties die beslissingen over specifieke werknemers betreffen. Tweerichtingsverband met
organisatie-uitdagingen
1. Passende combinatie van mensen en organisaties
2. Ethiek en maatschappelijk verantwoord ondernemen
= vorm van ondernemen waarbij een bedrijf zijn kernactiviteiten uitvoert en
verantwoordelijkheid neemt ten aanzien van het milieu en de sociale context
3. Productiviteit
= een maatstaf van de waarde die individuele werknemers toevoegen aan de goederen of
diensten die het bedrijf produceert
- Capaciteit = competentie bij de uitvoering van een taak
- Motivatie = datgene wat gedrag energie en richting geeft en ondersteunt
4. Empowerment
= werknemers de vaardigheden en het gezag geven om beslissingen te nemen die
traditioneel door managers werden genomen
5. Vertrek van waardevolle mensen
= brain drain = het verlies van intellectueel eigendom wanneer waardevolle mensen
vertrekken
6. Arbeidsonzekerheid
1.2 HR-strategieën plannen, uitvoeren en selecteren
Strategische HR-planning = het formuleren van HR-strategieën en het opzetten van
programma’s of tactieken om deze te implementeren
Voordelen van strategische HR-planning
1. Proactief gedrag stimuleren in plaats van reactief gedrag
2. Bedrijfsdoelen expliciet overbrengen
3. Kritisch denken en stimuleren en veronderstellingen voortdurend onderzoeken
4. Discrepantie tussen huidige situatie en toekomstvisie opsporen
5. Inspraak van lijnmanagers stimuleren
6. Beperkingen en kansen van HR benoemen
7. Gemeenschappelijke banden creëren
Uitdagingen strategische HR-planning
1. Een concurrentievoordeel behouden
2. De algemene bedrijfsstrategie ondersteunen
3. Niet te veel focussen op alledaagse problemen
4. HR-strategieën ontwikkelen voor unieke organisatiekenmerken
5. Omgaan met de omgeving
6. Zorgen dat het management erachter staat
7. Het strategische plan vertalen in actie
8. Bewuste (intended) en spontaan groeiende (emergent) strategieën combineren
9. Ruimte bieden aan verandering
, Strategische HR-keuzes
= de mogelijkheden waarover het bedrijf beschikt bij het ontwerp van zijn HR-systeem
1. Werkstromen
Efficiëntie (werk doen tegen minimale kosten) vs. innovatie
Controle vs. flexibiliteit
Expliciete functieomschrijving vs. ruime functiecategorieën
Uitvoerige werkplanning vs. losse werkplanning
2. Arbeidsovereenkomst en arbeidsrecht
Vast vs. flexibel
Vaste aanstelling vs. tijdelijke aanstelling
Geheimhoudingsplicht en concurrentiebeding vs. geen juridische barrières
Wet Gelijke Behandeling vs. diversiteitsbeleid
3. Personeelsbezetting
Interne werving vs. externe werving
Leidinggevende beslist vs. HR-afdeling beslist
Passen in bedrijfscultuur vs. technische kwalificaties
Informeel vs. formeel
4. Vertrek van werknemers
Stimulans tot vrijwilllig vs. ontslagen
Vacaturestop vs. werving naar behoefte
Steun ontslagen medewerkers vs. ontslagen medewerkers op zichzelf gewezen
Voorkeursbehandeling vs. geen voorkeursbehandeling
5. Prestatiebeoordeling
Beoordeling op maat vs. op uniforme beoordelingsprocedures
Beoordeling voor ontwikkeling vs. controle
Beoordeling met meerdere doelen vs. met smalle focus
Diverse input vs. input leidinggevende
6. Scholing en ontwikkeling
Individueel vs. teamgericht
Training on-the-job vs. extern
Functiespecifiek vs. generieke scholing met nadruk op flexibiliteit
Vaardigheden inkopen vs. vaardigheden maken
7. Beloning
Vast vs. variabel
Functiegerelateerd vs. competentie- of vaardigheidsgerelateerd
Op basis van anciënniteit vs. vaardigehdeb
Centrale salarisbeslissingen vs. decentrale salarisbeslissingen
8. Communicatielijnen/ werknemer- en arbeidsrelaties
Top-down communicatie vs. bottum-up en feedback
Conflictmodel vs. verlicht management (behoeften)
9. Medezeggenschap en participatie
Nadruk op bescherming werkgever vs. bescherming werknemer
Participatie werknemers stimuleren vs. of niet
Informele ethische normen vs. expliciete ethische codes
