Week 1
Stakeholder = iedereen die beïnvloed wordt door jouw acties of wiens acties jou beïnvloeden.
Om iedereen betrokken te houden bij je
verandering moet je een duidelijke
boodschap hebben.
Mondialisering = een toenemend proces van economische, culturele en politieke integratie op mondiaal
niveau.
Trends die gepaard gaan met mondialisering: outsourcing, flexibilisering, automatisering, digitalisering,
privatisering, urbanisatie, individualisering en nog een paar andere trends. Deze trends zijn van invloed op
de balans van gedeelde waarden tussen medewerker en organisatie.
Belangrijke maatschappelijke krachten: overheid, markt en burgerlijke samenleving.
Overheid beslist wat er wel en niet mag (maakt wetten en
ziet toe op handhaving hiervan).
Markt creëert toegevoegde waarde voor de maatschappij
door grondstoffen te bewerken tot eindproducten.
Burgerlijke samenleving geeft het sociale verkeer vorm,
bijv. via kerken, vakbonden en sociale media.
Privatisering = het in toenemende mate overlaten van overheidstaken aan de markt.
Deregulering = het terugdringen van het aantal regels en belastingen dat aan het functioneren van de
markt in opgelegd.
Neoliberalisme = de set aan maatregelen van privatisering en deregulering.
Door neoliberalisme is de markt meer vrijgegeven en konden landen internationaal concurreren, gevolg
hiervan is toenemende mondialisering.
Outsourcing/off-shoring = productiewerk wordt naar lagelonenlanden verplaatst. Multinationale
ondernemingen worden hierdoor transnationale organisaties.
Automatisering = werkzaamheden waar voorheen een medewerker voor nodig was, zodanig organiseren
dat de medewerker door technologie overbodig raakt.
Digitalisering = digitale technologieën maken medewerkers overbodig
Door digitalisering, automatisering en outsourcing krijgen organisaties andere structuren. Bedrijven gaan
van een starre organisatie naar een flexibele organisatie.
Tayloristische organisatie = arbeid is op één manier georganiseerd. Het is een vorm die prima functioneert
in een tijdperk van massaproductie, weinig verandering en vooral weinig eisende klanten.
In de besturing van het werken is verplatting en decentralisatie het centrale thema, in de uitvoering van het
werken taakverbreding en taakverdieping. Dit maakt organisaties flexibel en kwalitatief hoogwaardiger.
,Een organisatie bestaat uit 6 delen (Mintzberg):
1. Strategische top
2. Middenmanagement
3. Operationele hart (bijv. productie en uitvoerders die de dienst verlenen)
4. Technische structuur
5. Supportfuncties (zoals schoonmakers)
6. Ideologie (bedrijfscultuur en immateriële zaken als normen en waarden)
Soorten organisaties (Mintzberg):
1. Ondernemende organisatie (nadruk op strategische top)
2. Machinale organisatie (nadruk op technische structuur)
3. Professionele organisatie (nadruk op operationele hart)
4. Diversie-organisatie (nadruk op middenmanagement)
5. Innovatieve organisatie (nadruk op supportfuncties)
6. Missionaire organisaties (nadruk op ideologie – denk aan Apple of Coolblue)
7. Politieke organisatie (gekenmerkt juist door afwezigheid van de overige organisatievormen)
De Tayloristische organisatie is het best te vergelijken met de machinale organisatie, waarin besluitvorming
sterk geformaliseerd en procedureel is.
Type 1 Blue collar work: het Tayloristische werken:
• Massaproducten worden voor een grootschalige markt gemaakt
• Langcyclische waardetoevoeging – er zijn vele bewerkingen nodig voordat een product tot stand
komt
• Omgeving is weinig dynamisch, massaproduct wordt zonder te veel invloed van klanten op de
markt gebracht (product-push)
Type 2 Silver collar work: het moderne productiewerk
• Maatproducten voor individuele klanten
• Er wordt meer gedifferentieerd geproduceerd dan in werktype 1
• Er wordt geproduceerd voor grootschalige, maar vaak geïndividualiseerde markten
, • Waardetoevoeging is langcyclisch
• Omgeving is weinig dynamisch, omdat de productlevenscyclus toch nog vaak meerder jaren beslaat
• Product wordt vaak met invloed van klanten op de markt gebracht, letten op wat de klant wil
bepaalt de overlevingskansen (market-pull)
Type 3 White collar work: massadiensten, McDonald’s-dienstverlening
• Massadiensten worden aan een grote markt geleverd
• Klant niet anoniem, want sprake van dienstverlening. Dienst wordt samen met de klant ‘gemaakt’
• Waardetoevoeging in hoge mate gestandaardiseerd en kortcyclisch
• Efficiency en flexibiliteit zijn van groot belang
• Klant is wispelturig, vraag is lastig in te schatten en de concurrentie is groot
• Controle en beheersing van het werkproces door informatiesystemen is van groot belang
• Klant wil een berekenbaar product tegen een lage prijs en de kwaliteit van dat product moet
voorspelbaar zijn
Type 4 Gold collar work: maatwerk, kennisintensieve dienstverlening
• Maatwerkdiensten worden geleverd voor individuele klatnen
• De vraag is uniek en allesbepalend in de dienst die uiteindelijk geleverd wordt
• Het eindresultaat van de dienstverlening is vaak uniek en niet voorspelbaar
• Standaardisering is gericht op back-office processen en het kennismanagement
• Waardetoevoeging is kortcyclisch
• De klant heeft in hoge mate invloed op de totstandkoming van de dienst
• De talenten van de professional (medewerker) bepalen de kwaliteit van de dienst
• Voorbeelden zijn adviesbureaus (organisatieadviseurs, architecten, fiscalisten) en
onderzoeksinstituten
De opkomst van de bedrijfsinterne arbeidsmarkten ging samen met het ontstaan van een vaste kern van
medewerkers in een organisatie met daaromheen een flexibele schil van personeel. De kerngroep is
samengesteld uit (vooral) hoogopgeleide werknemers in vaste dienst ie een vooropgesteld intern
carrièrepad volgen. Flexibele werknemers doen hun werk in de ‘schil’ van de organisatie. Zij hebben naast
verminderde baanzekerheid ook minder toegang tot training, werken onder slechtere
arbeidsomstandigheden en op wisselende werktijden en krijgen over het algemeen ook minder betaald.
Toegang tot de interne arbeidsmarkt gaat samen aan het lidmaatschap van de kern van een organisatie.
Internalisering = bedrijven hebben een strategie van verticale integratie (opeenvolgende stappen in
productieproces worden in één bedrijf gezet).
De strategie van internalisering maakt de mogelijkheden voor interne baanmobiliteit steeds groter en in
een groeiend aantal grote bedrijven konden werknemers op een gegeven moment hun hele arbeidzame
leven doorbrengen.
Externalisering = bedrijven trekken zich terug op hun kernbezigheden en stoten andere taken af, dit
gebeurde bijvoorbeeld bij de oliecrisis.
De transitionele arbeidsmarkttheorie gaat uit van een individu dat gedurende zijn leven meerdere keuzes
en transities maakt in zijn arbeidsbestaan. Arbeid wordt hier verdeeld over de levensduur van mensen.
Werkgelegenheid wordt voorzien door mensen met behulp van arrangementen op organisatieniveau en/of
wet- en regelgeving in staat te stellen regelmatig transities te maken.
Transities = overgangen van school naar werk en werk naar werk én overgangen van werk naar zorg, van
werk naar uitkering en van werk naar onderwijs.
De transitionele arbeidsmarktbenadering gaat ervan uit dat transities zoveel mogelijk worden gefaciliteerd
door werkgever en overheid.
, Combinatie-arbeidsmarkt = mensen combineren werk met bijvoorbeeld scholing
Tweeverdiensmodel = het kostwinnersmodel (man verdient geld, vrouw zorgt voor gezin) verandert naar
het tweeverdiensmodel wanneer de vrouwen ook gaan werken.
Zaken die als gevolg van identiteit en menselijk kapitaal steeds belangrijker worden:
• Proactief handelen: mensen zullen als gevolg van veranderingen steeds meer zaken in eigen hand
moeten nemen
• Aanpassingsbereidheid: concurrentie vindt plaats op wereldschaal, je moet open staan voor
veranderingen om als bedrijf te blijven ontwikkelen en verbeteren
• Opleidingsniveau: levens lang leren is van belang, kan het verschil maken voor medewerkers
• Competentiemanagement: door snelle veranderingen en verdwijnen van banen is het belangrijker
om in termen van competenties te denken van in termen van inhoudelijke kennis
Op de arbeidsmarkt komt de vraag (werkgelegenheid) en het aanbod (beroepsbevolking) bij elkaar.
Arbeidsmarkt theorieën
Neo-klassieke benadering: hier herken je het meest een markt (wordt gezien als goederenmarkt), de prijs
wordt elke dag opnieuw bepaalt op de arbeidsmarkt. De vraag naar arbeid wordt direct gerelateerd aan de
arbeidsproductiviteit en de omvang en de waarde van geleverde productie. De vraag hangt af van het loon.
Een bedrijf is bereid om een werknemer in dienst te nemen zolang de waarde van de extra productie die hij
maakt opweegt tegen de loonkosten.
Uitganspunten: arbeidsmarkt in homogeen (de arbeid is hetzelfde), ook zijn werknemers inwisselbaar,
mensen weten goed waar het werk te vinden is.
Stakeholder = iedereen die beïnvloed wordt door jouw acties of wiens acties jou beïnvloeden.
Om iedereen betrokken te houden bij je
verandering moet je een duidelijke
boodschap hebben.
Mondialisering = een toenemend proces van economische, culturele en politieke integratie op mondiaal
niveau.
Trends die gepaard gaan met mondialisering: outsourcing, flexibilisering, automatisering, digitalisering,
privatisering, urbanisatie, individualisering en nog een paar andere trends. Deze trends zijn van invloed op
de balans van gedeelde waarden tussen medewerker en organisatie.
Belangrijke maatschappelijke krachten: overheid, markt en burgerlijke samenleving.
Overheid beslist wat er wel en niet mag (maakt wetten en
ziet toe op handhaving hiervan).
Markt creëert toegevoegde waarde voor de maatschappij
door grondstoffen te bewerken tot eindproducten.
Burgerlijke samenleving geeft het sociale verkeer vorm,
bijv. via kerken, vakbonden en sociale media.
Privatisering = het in toenemende mate overlaten van overheidstaken aan de markt.
Deregulering = het terugdringen van het aantal regels en belastingen dat aan het functioneren van de
markt in opgelegd.
Neoliberalisme = de set aan maatregelen van privatisering en deregulering.
Door neoliberalisme is de markt meer vrijgegeven en konden landen internationaal concurreren, gevolg
hiervan is toenemende mondialisering.
Outsourcing/off-shoring = productiewerk wordt naar lagelonenlanden verplaatst. Multinationale
ondernemingen worden hierdoor transnationale organisaties.
Automatisering = werkzaamheden waar voorheen een medewerker voor nodig was, zodanig organiseren
dat de medewerker door technologie overbodig raakt.
Digitalisering = digitale technologieën maken medewerkers overbodig
Door digitalisering, automatisering en outsourcing krijgen organisaties andere structuren. Bedrijven gaan
van een starre organisatie naar een flexibele organisatie.
Tayloristische organisatie = arbeid is op één manier georganiseerd. Het is een vorm die prima functioneert
in een tijdperk van massaproductie, weinig verandering en vooral weinig eisende klanten.
In de besturing van het werken is verplatting en decentralisatie het centrale thema, in de uitvoering van het
werken taakverbreding en taakverdieping. Dit maakt organisaties flexibel en kwalitatief hoogwaardiger.
,Een organisatie bestaat uit 6 delen (Mintzberg):
1. Strategische top
2. Middenmanagement
3. Operationele hart (bijv. productie en uitvoerders die de dienst verlenen)
4. Technische structuur
5. Supportfuncties (zoals schoonmakers)
6. Ideologie (bedrijfscultuur en immateriële zaken als normen en waarden)
Soorten organisaties (Mintzberg):
1. Ondernemende organisatie (nadruk op strategische top)
2. Machinale organisatie (nadruk op technische structuur)
3. Professionele organisatie (nadruk op operationele hart)
4. Diversie-organisatie (nadruk op middenmanagement)
5. Innovatieve organisatie (nadruk op supportfuncties)
6. Missionaire organisaties (nadruk op ideologie – denk aan Apple of Coolblue)
7. Politieke organisatie (gekenmerkt juist door afwezigheid van de overige organisatievormen)
De Tayloristische organisatie is het best te vergelijken met de machinale organisatie, waarin besluitvorming
sterk geformaliseerd en procedureel is.
Type 1 Blue collar work: het Tayloristische werken:
• Massaproducten worden voor een grootschalige markt gemaakt
• Langcyclische waardetoevoeging – er zijn vele bewerkingen nodig voordat een product tot stand
komt
• Omgeving is weinig dynamisch, massaproduct wordt zonder te veel invloed van klanten op de
markt gebracht (product-push)
Type 2 Silver collar work: het moderne productiewerk
• Maatproducten voor individuele klanten
• Er wordt meer gedifferentieerd geproduceerd dan in werktype 1
• Er wordt geproduceerd voor grootschalige, maar vaak geïndividualiseerde markten
, • Waardetoevoeging is langcyclisch
• Omgeving is weinig dynamisch, omdat de productlevenscyclus toch nog vaak meerder jaren beslaat
• Product wordt vaak met invloed van klanten op de markt gebracht, letten op wat de klant wil
bepaalt de overlevingskansen (market-pull)
Type 3 White collar work: massadiensten, McDonald’s-dienstverlening
• Massadiensten worden aan een grote markt geleverd
• Klant niet anoniem, want sprake van dienstverlening. Dienst wordt samen met de klant ‘gemaakt’
• Waardetoevoeging in hoge mate gestandaardiseerd en kortcyclisch
• Efficiency en flexibiliteit zijn van groot belang
• Klant is wispelturig, vraag is lastig in te schatten en de concurrentie is groot
• Controle en beheersing van het werkproces door informatiesystemen is van groot belang
• Klant wil een berekenbaar product tegen een lage prijs en de kwaliteit van dat product moet
voorspelbaar zijn
Type 4 Gold collar work: maatwerk, kennisintensieve dienstverlening
• Maatwerkdiensten worden geleverd voor individuele klatnen
• De vraag is uniek en allesbepalend in de dienst die uiteindelijk geleverd wordt
• Het eindresultaat van de dienstverlening is vaak uniek en niet voorspelbaar
• Standaardisering is gericht op back-office processen en het kennismanagement
• Waardetoevoeging is kortcyclisch
• De klant heeft in hoge mate invloed op de totstandkoming van de dienst
• De talenten van de professional (medewerker) bepalen de kwaliteit van de dienst
• Voorbeelden zijn adviesbureaus (organisatieadviseurs, architecten, fiscalisten) en
onderzoeksinstituten
De opkomst van de bedrijfsinterne arbeidsmarkten ging samen met het ontstaan van een vaste kern van
medewerkers in een organisatie met daaromheen een flexibele schil van personeel. De kerngroep is
samengesteld uit (vooral) hoogopgeleide werknemers in vaste dienst ie een vooropgesteld intern
carrièrepad volgen. Flexibele werknemers doen hun werk in de ‘schil’ van de organisatie. Zij hebben naast
verminderde baanzekerheid ook minder toegang tot training, werken onder slechtere
arbeidsomstandigheden en op wisselende werktijden en krijgen over het algemeen ook minder betaald.
Toegang tot de interne arbeidsmarkt gaat samen aan het lidmaatschap van de kern van een organisatie.
Internalisering = bedrijven hebben een strategie van verticale integratie (opeenvolgende stappen in
productieproces worden in één bedrijf gezet).
De strategie van internalisering maakt de mogelijkheden voor interne baanmobiliteit steeds groter en in
een groeiend aantal grote bedrijven konden werknemers op een gegeven moment hun hele arbeidzame
leven doorbrengen.
Externalisering = bedrijven trekken zich terug op hun kernbezigheden en stoten andere taken af, dit
gebeurde bijvoorbeeld bij de oliecrisis.
De transitionele arbeidsmarkttheorie gaat uit van een individu dat gedurende zijn leven meerdere keuzes
en transities maakt in zijn arbeidsbestaan. Arbeid wordt hier verdeeld over de levensduur van mensen.
Werkgelegenheid wordt voorzien door mensen met behulp van arrangementen op organisatieniveau en/of
wet- en regelgeving in staat te stellen regelmatig transities te maken.
Transities = overgangen van school naar werk en werk naar werk én overgangen van werk naar zorg, van
werk naar uitkering en van werk naar onderwijs.
De transitionele arbeidsmarktbenadering gaat ervan uit dat transities zoveel mogelijk worden gefaciliteerd
door werkgever en overheid.
, Combinatie-arbeidsmarkt = mensen combineren werk met bijvoorbeeld scholing
Tweeverdiensmodel = het kostwinnersmodel (man verdient geld, vrouw zorgt voor gezin) verandert naar
het tweeverdiensmodel wanneer de vrouwen ook gaan werken.
Zaken die als gevolg van identiteit en menselijk kapitaal steeds belangrijker worden:
• Proactief handelen: mensen zullen als gevolg van veranderingen steeds meer zaken in eigen hand
moeten nemen
• Aanpassingsbereidheid: concurrentie vindt plaats op wereldschaal, je moet open staan voor
veranderingen om als bedrijf te blijven ontwikkelen en verbeteren
• Opleidingsniveau: levens lang leren is van belang, kan het verschil maken voor medewerkers
• Competentiemanagement: door snelle veranderingen en verdwijnen van banen is het belangrijker
om in termen van competenties te denken van in termen van inhoudelijke kennis
Op de arbeidsmarkt komt de vraag (werkgelegenheid) en het aanbod (beroepsbevolking) bij elkaar.
Arbeidsmarkt theorieën
Neo-klassieke benadering: hier herken je het meest een markt (wordt gezien als goederenmarkt), de prijs
wordt elke dag opnieuw bepaalt op de arbeidsmarkt. De vraag naar arbeid wordt direct gerelateerd aan de
arbeidsproductiviteit en de omvang en de waarde van geleverde productie. De vraag hangt af van het loon.
Een bedrijf is bereid om een werknemer in dienst te nemen zolang de waarde van de extra productie die hij
maakt opweegt tegen de loonkosten.
Uitganspunten: arbeidsmarkt in homogeen (de arbeid is hetzelfde), ook zijn werknemers inwisselbaar,
mensen weten goed waar het werk te vinden is.
