Hoofdstuk 1: Organisaties en HRM
VRAAG 1: HRM - WAT IS HET?
A. HRM
B. Misverstanden wegwerken:
HRM is niet enkel de verantwoordelijkheid van een HR-afdeling
C. Doelen in HRM
D. Spanningen & trade-offs - Strategische doelen in HRM
VRAAG 2: HRM - WAT IS DE RELEVANTIE?
VRAAG 3: HRM - WAT IS DE ROL BINNEN ORGANISATIES?
Historisch overzicht
Gevolg: Strategie
Wat is strategie?
Model: Strategie aan de hand van het 5 P-model van Mintzberg
Model: Strategie aan de hand van Miles and Snow typology
Wat maakt HRM strategisch? Link strategie en HR
Model: Strategic Human Performance (SHP)
Menselijke cognitieve kwesties die van invloed zijn op strategisch management
“Strategic approach to managing human resources”
Globaal: twee soorten aanpakken HRM
FITS TUSSEN STRATEGIE EN HR
Afsluitend artikel: Vrouwenbeweging Femma die pleit voor kortere werkweek
VRAAG 1: HRM - WAT IS HET?
1. Mens: Relatie tussen werkgever en werknemer
2. Middelen: De mens zijn middelen in organisaties (de mens in organisaties zorgt ervoor dat je winst
kan maken, doelen kunt bereiken)
3. Mens en Middelen managen. Leiderschap!
De juiste persoon op de juiste plaats voor het juiste resultaat
Er moet rendement zijn van die human resources. Vandaar belangrijk: juist resultaat? Goed
managen en juiste mensen op juiste plek te laten terechtkomen.
💡 Nuance: Mensen zijn opzichzelf geen human resources, maar bezitten dat. Mensen hebben
bepaalde eigenschappen en vaardigheden die ze kunnen inzetten in organisaties.
Die mens kan de organisatie een competitief voordeel opleveren
Hoofdstuk 1: Organisaties en HRM 1
, A. HRM
Boxall & Purcell (2016): “HRM gaat over het beheer van werk en mensen, met zowel individuele als
collectieve dimensies.”
Boxall & Purcell (2022): “HRM is een managementactiviteit die zich bezighoudt met menselijke
hulpbronnen”
“Menselijke hulpbronnen zijn intrinsieke eigenschappen van mensen, die mensen kunnen toepassen
op de verschillende taken en uitdagingen van hun leven.”
Mensen zijn dus geen ‘human resources’ – ze bezitten het
Simpel gezegd: “De juiste persoon op de juiste plaats voor het juiste resultaat.”
B. Misverstanden wegwerken:
1) HRM is niet enkel gericht op organisatiebelang/financiële opbrengsten.
Opbrengsten voor de organisatie, voor medewerkers en voor de maatschappij
2) HRM is er ook voor de mensen en voor de externe context. Elke mens binnen en buiten organisaties
komt onder aandacht wat HRM doet in organisatie.
Balanced approach: opbrengsten voor organisatie - medewerkers en maatschappij
3) HRM: instrumentenkoffer (policies & practices) + verantwoordelijkheid HR-afdeling
HRM is onderdeel van strategisch management en integrale verantwoordelijkheid van lijnmanagers &
teamleiders
Note: HRM is dus meer dan een leuke sfeer creëren.
HRM is niet enkel de verantwoordelijkheid van een HR-afdeling
HRM niet enkel bij HR-manager
Instroom - doorstroom en uitstroom bekleedt veel meer dan enkel die afdeling
—> Het zit niet enkel bij de HR-manager
Als HR-manager is uw scope veel te breed: direct contact met werknemers is er daardoor niet altijd
HR-manager als die af en toe eens langskomt, dan gaat die te laat opmerken dat er problemen
zijn
Vandaar is er een downsizing van HR-praktijk naar teamleiders: de direct leidinggevende van
werknemers
Hoofdstuk 1: Organisaties en HRM 2
VRAAG 1: HRM - WAT IS HET?
A. HRM
B. Misverstanden wegwerken:
HRM is niet enkel de verantwoordelijkheid van een HR-afdeling
C. Doelen in HRM
D. Spanningen & trade-offs - Strategische doelen in HRM
VRAAG 2: HRM - WAT IS DE RELEVANTIE?
VRAAG 3: HRM - WAT IS DE ROL BINNEN ORGANISATIES?
Historisch overzicht
Gevolg: Strategie
Wat is strategie?
Model: Strategie aan de hand van het 5 P-model van Mintzberg
Model: Strategie aan de hand van Miles and Snow typology
Wat maakt HRM strategisch? Link strategie en HR
Model: Strategic Human Performance (SHP)
Menselijke cognitieve kwesties die van invloed zijn op strategisch management
“Strategic approach to managing human resources”
Globaal: twee soorten aanpakken HRM
FITS TUSSEN STRATEGIE EN HR
Afsluitend artikel: Vrouwenbeweging Femma die pleit voor kortere werkweek
VRAAG 1: HRM - WAT IS HET?
1. Mens: Relatie tussen werkgever en werknemer
2. Middelen: De mens zijn middelen in organisaties (de mens in organisaties zorgt ervoor dat je winst
kan maken, doelen kunt bereiken)
3. Mens en Middelen managen. Leiderschap!
De juiste persoon op de juiste plaats voor het juiste resultaat
Er moet rendement zijn van die human resources. Vandaar belangrijk: juist resultaat? Goed
managen en juiste mensen op juiste plek te laten terechtkomen.
💡 Nuance: Mensen zijn opzichzelf geen human resources, maar bezitten dat. Mensen hebben
bepaalde eigenschappen en vaardigheden die ze kunnen inzetten in organisaties.
Die mens kan de organisatie een competitief voordeel opleveren
Hoofdstuk 1: Organisaties en HRM 1
, A. HRM
Boxall & Purcell (2016): “HRM gaat over het beheer van werk en mensen, met zowel individuele als
collectieve dimensies.”
Boxall & Purcell (2022): “HRM is een managementactiviteit die zich bezighoudt met menselijke
hulpbronnen”
“Menselijke hulpbronnen zijn intrinsieke eigenschappen van mensen, die mensen kunnen toepassen
op de verschillende taken en uitdagingen van hun leven.”
Mensen zijn dus geen ‘human resources’ – ze bezitten het
Simpel gezegd: “De juiste persoon op de juiste plaats voor het juiste resultaat.”
B. Misverstanden wegwerken:
1) HRM is niet enkel gericht op organisatiebelang/financiële opbrengsten.
Opbrengsten voor de organisatie, voor medewerkers en voor de maatschappij
2) HRM is er ook voor de mensen en voor de externe context. Elke mens binnen en buiten organisaties
komt onder aandacht wat HRM doet in organisatie.
Balanced approach: opbrengsten voor organisatie - medewerkers en maatschappij
3) HRM: instrumentenkoffer (policies & practices) + verantwoordelijkheid HR-afdeling
HRM is onderdeel van strategisch management en integrale verantwoordelijkheid van lijnmanagers &
teamleiders
Note: HRM is dus meer dan een leuke sfeer creëren.
HRM is niet enkel de verantwoordelijkheid van een HR-afdeling
HRM niet enkel bij HR-manager
Instroom - doorstroom en uitstroom bekleedt veel meer dan enkel die afdeling
—> Het zit niet enkel bij de HR-manager
Als HR-manager is uw scope veel te breed: direct contact met werknemers is er daardoor niet altijd
HR-manager als die af en toe eens langskomt, dan gaat die te laat opmerken dat er problemen
zijn
Vandaar is er een downsizing van HR-praktijk naar teamleiders: de direct leidinggevende van
werknemers
Hoofdstuk 1: Organisaties en HRM 2
