Aantekeningen Gastcollege Pak et al.

Artikel Pak et al. IBK1
Ability-Motivation-Oppurtunity framework
Onderzoek richt zich op wat werkgevers kunnen doen om werknemers tot een latere leeftijd te
kunnen doorwerken.
Ability x motivation x opportunity = performance
P = f (A x M x O) – P = f(A + M + O)
- Eerste formule gaat ervan uit dat je echt alle drie nodig hebt; dus bij een 0 dan heb je geen P
meer
- Tweede formule is de minder extreme variant; geen O maar wel A+M dan kun je alsnog wel
een beetje presteren
o Tweede formule werkt het beste; dit is nog niet definitief bewezen
 Om prestaties op het werk te voorspellen
 Als je alle ‘variabelen/factoren’ bezit, zul je goed kunnen presteren
 Je kunt ze niet los van elkaar zien
 Je hebt ability; maar geen motivatie en mogelijkheid niet dan kun je alsnog niet goed
presteren

Ability = reflectie vaardigheden en kennis
Hoeveel weet je over datgene dat je moet doen en kun je dat ook goed toepassen?
Motivation = het verlangen en de bereidheid om de taak uit te voeren
Opportunity = de contextuele mechanismes die het mogelijk maken om de taak uit te voeren
 of de juiste procedures in een bedrijf aanwezig zijn om een taak uit te voeren; bv. Steun van
werkgever
Onderzoek
- er is al heel veel onderzoek gedaan naar de theorie:




Belangrijkste paper over AMO Framework is van Jiang et al.
Zij hebben 3 typen HR-activiteiten onderzocht
HR: personeelsbeleid  alle activiteiten die geassocieerd kunnen worden met het managen van
medewerkers in een organisatie




- Jiang ging er van uit dat je alles kon opsplitsen in 3 typen HR-activiteiten
- Skill (ability) enhancing HR Practices: leiden er toe dat mensen beter kunnen werken
(intensief selectiebeleid, opleidingsmogelijkheden)
- Motivation enhancing HR practices: HR-activiteiten die gericht zijn op het verbeteren van de
motivatie (promotiekansen, baanzekerheid, goed loon)

, - Opportunity enhancing HR practices: activiteiten die gericht zijn op de verbetering op de
mogelijkheid om te werken (delen informatie, betrekking medewerkers bij beslissingen)

Zij gingen er van uit dat de 3 typen tot betere financiële uitkomsten zouden leiden
- Eerst betere human capital
- Dan betere motivatie
- Dus minder turnover;
- Betere operationele uitkomsten;
- Betere financiële uitkomsten
 Dit werd in grote mate ook gevonden


Operationele uitkomsten: stel je bent een accountant, hoeveel rekeningen behandel je dan per uur?
 heel direct met je werk verbonden; met de output van je werk
Voluntary turnover = gaat erover in hoeverre mensen vanuit zichzelf het bedrijf verlaten
- Niet ontslagen; Zelf keuze om weg te gaan
- Dit is altijd wel aanwezig in een organisatie
- Geeft iets aan over de tevredenheid van de organisatie
o Hoog = niet goed
o Laag = niet goed; je wilt af en toe nieuwe mensen in je organisatie voor verandering
(nieuwe inzicht nodig)

Artikel: AMO en langer doorwerken




Human Resoucre Management and the ability, motivation and opportunity to continue working: A
review of quantitative studies
- In westerse landen neemt het geboortes af en de vergrijzing toe
- Door de vergrijzing komt er een druk op het pensioenstelsel
- De pensioensleeftijd gaat steeds verder omhoog
- Er dreigen arbeidstekorten doordat de beroepsbevolking krimpt
- Hierdoor moeten organisaties ervoor zorgen dat mensen steeds langer doorwerken;
bedrijven hebben de uitdaging om oudere mensen mee te laten draaien
- Er wordt in de literatuur vanuit gegaan dat HR-activiteiten kunnen helpen om mensen langer
door te werken, maar we weten nog niet of dit daadwerkelijk effectief is