Gastcollege prof. Beatrice van
der Heijen IBK1
Duurzaam inzetbaarheidsbeleid als onderdeel van Strategisch HRM
Integrale visie op loopbaanontwikkeling, leeftijdsstereotypering en employability in
verschillende loopbaanfases
Career – loopbaan
Definitie: sequence of work experiences that evolves over the individual’s life course
- Opeenvolging van de verschillende functies gedurende je werkzame leven
- Beginsel neutraal fenomeen
- Niet normatief fenomeen: op verschillende manieren invullen
- Verschil objectief en subjectief loopbaanproces
o Objectief: meten door salaris, promotie, etc
Introductie
1. Demografische ontwikkelingen; ontgroening en vergrijzing
- 2 fenomenen
o Stijging van de gemiddelde leeftijd beroepsbevolking
o Steeds minder jongere mensen
2. Positionering van de oudere werknemer
- Leeftijdsstereotypering
- Vanaf 40 wordt iemand zijn toekomstpotentieel lager ingeschat door zijn of haar omgeving
3. Bevorderen van duurzame inzetbaarheid vanuit een positief psychologische benadering
- Aandacht oudere werknemer
4. De kracht van senioriteit
5. Bedreigingen en tekortkomingen op het loopbaanpad
6. Toegenomen aandacht komt vooral voort uit fatalisme
Uitgangspunten
- Managers zijn zowel subject van ontwikkeling (MDI) als belangrijke actoren die de
ontwikkeling van hun medewerkers sturen
- De ontwikkeling van (oudere) medewerkers kan ernstig in gevaar komen als gevolg van
(leeftijds)stereotypering
- Goede beoordelingssystemen zijn een noodzakelijke voorwaarde voor goed
ontwikkelingsbeleid
- Ontwikkelingsbeleid is een duale verantwoordelijkheid; management en medewerker
- Van life-time employement naar life-long employability door goed levensloopmanagement
o Life-time employement : mensen leren een vak, kiezen een functie en oefenen die
tot het pensioen uit ; bij 1 werkgever
o Life-long employability : in je loopbaan verschillende stappen maken; meer
mobiliteit over organisaties heen
Het bewaken van de inzetbaarheid gedurende de gehele loopbaan
- Onderzoek naar 40-plussers in de onderneming
- Replicatie-studie in het MKB
- Cross-culturele studie naar employability in Europa
, Stereotypering in organisaties
- Heel menselijk fenomeen
- Het is geen gevaar, maar er wordt wel naar gehandeld
- Heeft invloed op het beleid en kansen die mensen hebben
Opvattingen van leidinggevenden over 40+ers op de afdelingsniveau
- Prestaties nemen af
- Ambities worden minder
- Flexibiliteit neemt af
- Creativiteit neemt af
- Ouderen zijn duurder
- Ouderen zijn gefrustreerd
- Innoverend vermogen neemt af
- allemaal negatief
Standpunten over de leeftijdsopbouw
- 20% van de leidinggevenden heeft geen speciale wensen
- 10% vindt verschillen in leeftijd niet zo belangrijk
- 70% heeft een ideale leeftijdsopbouw:
o De gemiddelde leeftijd van de afdeling moet onder de veertig jaar liggen
o Er moet een overwicht zijn van medewerkers onder de gemiddelde leeftijd
Invloed van de leeftijd van de Leidinggevende zelf
- Oudere hebben een wat ouder ogende afdeling dan jongere leidinggevende
- Hun ideaal tendeert naar een jongere leeftijdsopbouw
- Ze zijn wel iets toleranter in hun beoordeling en selectiebeleid
- Directional age effects: hoe meer leeftijdsverschil, hoe meer leeftijdsstereotypering
o stereotypering blijkt heel moeilijk te bestrijden
Uitkomsten empirisch onderzoek (grootbedrijf en MKB); de invloed van leeftijd
- nutswaarde niet zo problematisch
- leerwaarde gaat sterk achteruit
- kwaliteit van het functioneren blijft voldoende tot goed
staat haaks op de typering
- participatie in sociale netwerken neemt af
met oud worden, worden de netwerken minder; die zijn juist wel betekenisvol en zinvol
en dus belangrijk !!
- opleiding en training neemt af en is steeds meer ervaringsgeconcentreerd
blijven ontwikkelen is belangrijk
- mobiliteit neemt sterk af
mensen blijven steeds vaker zitten waar ze zitten; ook niet snel kunnen verhuizen
Voornaamste conclusies
- leidinggevenden zijn nauwelijks geïnteresseerd in de lange-termijn ontwikkeling van hun
medewerkers
- ook medewerkers zelf nemen steeds minder initiatieven voor hun loopbanen-ontwikkeling
met het ouder worden
Goed beoordelen (meten is weten)
- doorslaggevende randvoorwaarde voor geluk en duurzaamheid in loopbanen
der Heijen IBK1
Duurzaam inzetbaarheidsbeleid als onderdeel van Strategisch HRM
Integrale visie op loopbaanontwikkeling, leeftijdsstereotypering en employability in
verschillende loopbaanfases
Career – loopbaan
Definitie: sequence of work experiences that evolves over the individual’s life course
- Opeenvolging van de verschillende functies gedurende je werkzame leven
- Beginsel neutraal fenomeen
- Niet normatief fenomeen: op verschillende manieren invullen
- Verschil objectief en subjectief loopbaanproces
o Objectief: meten door salaris, promotie, etc
Introductie
1. Demografische ontwikkelingen; ontgroening en vergrijzing
- 2 fenomenen
o Stijging van de gemiddelde leeftijd beroepsbevolking
o Steeds minder jongere mensen
2. Positionering van de oudere werknemer
- Leeftijdsstereotypering
- Vanaf 40 wordt iemand zijn toekomstpotentieel lager ingeschat door zijn of haar omgeving
3. Bevorderen van duurzame inzetbaarheid vanuit een positief psychologische benadering
- Aandacht oudere werknemer
4. De kracht van senioriteit
5. Bedreigingen en tekortkomingen op het loopbaanpad
6. Toegenomen aandacht komt vooral voort uit fatalisme
Uitgangspunten
- Managers zijn zowel subject van ontwikkeling (MDI) als belangrijke actoren die de
ontwikkeling van hun medewerkers sturen
- De ontwikkeling van (oudere) medewerkers kan ernstig in gevaar komen als gevolg van
(leeftijds)stereotypering
- Goede beoordelingssystemen zijn een noodzakelijke voorwaarde voor goed
ontwikkelingsbeleid
- Ontwikkelingsbeleid is een duale verantwoordelijkheid; management en medewerker
- Van life-time employement naar life-long employability door goed levensloopmanagement
o Life-time employement : mensen leren een vak, kiezen een functie en oefenen die
tot het pensioen uit ; bij 1 werkgever
o Life-long employability : in je loopbaan verschillende stappen maken; meer
mobiliteit over organisaties heen
Het bewaken van de inzetbaarheid gedurende de gehele loopbaan
- Onderzoek naar 40-plussers in de onderneming
- Replicatie-studie in het MKB
- Cross-culturele studie naar employability in Europa
, Stereotypering in organisaties
- Heel menselijk fenomeen
- Het is geen gevaar, maar er wordt wel naar gehandeld
- Heeft invloed op het beleid en kansen die mensen hebben
Opvattingen van leidinggevenden over 40+ers op de afdelingsniveau
- Prestaties nemen af
- Ambities worden minder
- Flexibiliteit neemt af
- Creativiteit neemt af
- Ouderen zijn duurder
- Ouderen zijn gefrustreerd
- Innoverend vermogen neemt af
- allemaal negatief
Standpunten over de leeftijdsopbouw
- 20% van de leidinggevenden heeft geen speciale wensen
- 10% vindt verschillen in leeftijd niet zo belangrijk
- 70% heeft een ideale leeftijdsopbouw:
o De gemiddelde leeftijd van de afdeling moet onder de veertig jaar liggen
o Er moet een overwicht zijn van medewerkers onder de gemiddelde leeftijd
Invloed van de leeftijd van de Leidinggevende zelf
- Oudere hebben een wat ouder ogende afdeling dan jongere leidinggevende
- Hun ideaal tendeert naar een jongere leeftijdsopbouw
- Ze zijn wel iets toleranter in hun beoordeling en selectiebeleid
- Directional age effects: hoe meer leeftijdsverschil, hoe meer leeftijdsstereotypering
o stereotypering blijkt heel moeilijk te bestrijden
Uitkomsten empirisch onderzoek (grootbedrijf en MKB); de invloed van leeftijd
- nutswaarde niet zo problematisch
- leerwaarde gaat sterk achteruit
- kwaliteit van het functioneren blijft voldoende tot goed
staat haaks op de typering
- participatie in sociale netwerken neemt af
met oud worden, worden de netwerken minder; die zijn juist wel betekenisvol en zinvol
en dus belangrijk !!
- opleiding en training neemt af en is steeds meer ervaringsgeconcentreerd
blijven ontwikkelen is belangrijk
- mobiliteit neemt sterk af
mensen blijven steeds vaker zitten waar ze zitten; ook niet snel kunnen verhuizen
Voornaamste conclusies
- leidinggevenden zijn nauwelijks geïnteresseerd in de lange-termijn ontwikkeling van hun
medewerkers
- ook medewerkers zelf nemen steeds minder initiatieven voor hun loopbanen-ontwikkeling
met het ouder worden
Goed beoordelen (meten is weten)
- doorslaggevende randvoorwaarde voor geluk en duurzaamheid in loopbanen
