Samenvatting arbeidsrecht 1e jaar

Arbeidsrecht

Week 1: Vormen van arbeid
Arbeidsovereenkomst
De kenmerken van een arbeidsovereenkomst zijn beschreven in art. 7:610 lid 1 BW.
Deze voorwaarden zijn:
- Arbeid: De arbeid moet persoonlijk verricht worden.
- Loon: Er moet een tegenprestatie plaatsvinden voor de arbeid.
- Gezagsverhouding: De werknemer moet in dienst zijn van de werkgever. Als de
werkgever geen instructies geeft, maar wel de bevoegdheid heeft om instructies te
geven, is er al sprake van een gezagsverhouding.
- Gedurende zekere tijd: Er moet voor een zekere tijd arbeid verricht worden.

Overeenkomst van opdracht
De kenmerken van een overeenkomst van opdracht zijn beschreven in art. 7:400 lid 1 BW.
Deze voorwaarden zijn:
- Arbeid moet persoonlijk verricht worden: De opdrachtnemer moet de arbeid
persoonlijk verrichten.
- Er mag geen sprake zijn van een gezagsverhouding: De opdrachtnemer is niet in dienst
van de opdracht gever.
- Er mag geen sprake zijn van stoffelijke aard: De overeenkomst moet niet zien op het
tot stand brengen van werk van stoffelijke aard, maar op een dienst.
- Er moet sprake zijn van inspanningsverplichting: De opdrachtnemer moet inspanning
leveren, hij kan dus niet afgerekend worden op het resultaat.

Het onderscheid van de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht is
voornamelijk relevant indien er problemen ontstaan. Werknemers hebben namelijk veel
rechten, zoals een werknemersverzekeringen en pensioenopbouw. Zelfstandigen hebben
deze aanspraken niet.
Een rechter bepaalt uiteindelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet.

Aanneming van werk
De kenmerken van aanneming van werk zijn beschreven in art. 7:750 BW.
Deze voorwaarden zijn:
- Er moet sprake zijn van een resultaatsverplichting: De opdrachtnemer wordt
afgerekend op het resultaat dat geleverd wordt.
- Er mag geen sprake zijn van een gezagsverhouding: De opdrachtnemer is niet in dienst
van de opdrachtgever.
- De arbeid hoeft niet persoonlijk te worden verricht: De opdrachtnemer hoeft de
arbeid niet persoonlijk te verrichten, hij mag hiervoor een ander inhuren.
Onder aanneming van werk vallen twee vormen van flexibele arbeid. De eerste vorm is de
voorovereenkomst (intentieverklaring). De tweede vorm is de overeenkomst met uitgestelde
prestatieplicht (mup). Na één jaar flexibele arbeid doet de werkgever een aanbod voor een
vaste arbeidsomvang (vanaf 1 januari 2020).

, Week 2: Wijzigingen, proeftijd en bedingen.
Wijziging in de arbeidsvoorwaarden
Een arbeidsvoorwaarde is een conditie waaronder het werk wordt verricht.
Arbeidsvoorwaarden worden onderscheden in:
- Primaire arbeidsvoorwaarden: zoals loon.
- Secundaire arbeidsvoorwaarden: zoals vakantiedagen en werktijden.
- Tertiaire arbeidsvoorwaarden: zoals faciliteiten.
Bij het toetsen of iets een arbeidsvoorwaarde is, is het van belang om zorgvuldig te
onderzoeken wat er overeengekomen is.

Eenzijdige wijzigingsbeding
Een werkgever kan een beroep doen op een wijzigingsbeding dat hem de bevoegdheid geeft
om in de arbeidsovereenkomst een voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen.
De voorwaarden van deze wijziging zijn:
- De schriftelijkheidseis: Het beding moet schriftelijk geregeld zijn.
- Het zwaarwichtig belang: Het belang moet nodig zijn.
- Het belang van de werknemer moet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
wijken: Het zwaarwichtig belang mag het belang van de werknemer niet schaden.
Bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden moet een werknemer soms op grond van goed
werknemerschap instemmen met een wijzigingsvoorstel van de werkgever.

Proeftijd
De proeftijd is bedoeld als kennismaking tussen de werkgever en de werknemer. De proeftijd
is geregeld in art. 7:652 BW.
De voorwaarden voor een rechtsgeldige proeftijd zijn:
- De proeftijd is voor beide partijen gelijk: Voor zowel de werkgever als de werknemer
gelden dezelfde regels.
- De proeftijd is schriftelijk overeengekomen: Bij het aangaan van de proeftijd moet de
proeftijd schriftelijk zijn vastgelegd.
De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.
- Is er een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter? → Dan is er geen proeftijd
mogelijk.
- Is er een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden maar korter dan twee
jaren? → Dan is de proeftijd maximaal één maand.
- Is er een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of voor een onbepaalde
tijd? → Dan is de proeftijd maximaal twee maanden.
Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap, dan is er (in beginsel) geen proeftijd.
Als de proeftijdbeding in strijd is met bovenstaande, dan is de proeftijd nietig.