HOOFDSTUK 1 HRM EN DE LIJNMANAGER
Wat is HRM?
Human relationsmodel is gericht op het creëren van een gevoel van tevredenheid
aan ondergeschikten hen de gelegenheid te geven bij beslissingen hun mening te
geven.
Verlaagde
Participatie Verhoogde weerstand
Vergrote
tevredenheid instemming
Participatie word beschouwd als een middel tot hogere kwaliteit van
besluitvorming en beheersing van het proces.
1. Mensen zijn geen kostenpost maar juist baten. Betere benutting van hen leidt
tot betere resultaten
2. Sprake van een langetermijnvisie op het personeelsbeleid
3. Lijnmanager is verantwoordelijk voor de mensen
4. Verticale integratie: Integratie van het personeelsbeleid met het strategische
beleid van de organisatie
5. Horizontale integratie: Integratie van personeelsinstrumenten is van belang.
VB: Werving en selectie zijn geen losse instrumenten maar hangen samen met
andere instrumenten zoals personeelsplanning
Klassieke HRM-modellen
2 modellen, Harvard en Michigan model
Harvard model (systeembenadering) (zacht)
Gaat uit van een brede benadering van HRM, legt nadruk op het algemeen-
management karakter ervan. Lijnmanagers hoeven geen expert van HRM te zijn
maar moeten wel in staat zijn de juiste vragen op personeelsgebied te
formuleren, waarbij HRM-experts adviseren en ondersteunen.
Drie belangrijkste opgaven:
•Het ontwikkelen van een strategische visie voor het beleid op personeelsbeleid
•De integratie tussen de personeelsactiviteiten onderling en met strategische
ondernemingsplanning
•Een proactieve benadering
Deze drie opgaven worden vertaald naar een aantal hoofdtaken voor het
management op het gebied van personeelsbeleid:
•Werknemersinvloed: De invloedsverdeling tussen verschillende
belangengroepen
•Personeelsstromen: Richting geven aan de stroom van HRM
•Beloningsystemen: Deze moeten ontworpen worden
•Werksystemen: Taakinhoud, taaktechnologie, de persoonlijke en
interpersoonlijke vaardigheden en managementstijl.
,Het onderlinge verband van de hoofdtaken word in onderstaande driehoek
weergegeven:
HRM word beïnvloed door twee factoren:
Situationele factoren (Omgevingsfactoren): Wetgeving, sociale waarden en
normen, arbeidsmarktpositie, vakbonden, managementfilosofie en
ondernemingsstrategie.
Belanghebbenden (Stakeholders): Aandeelhouders, overheid, samenleving,
management, vakbonden, werknemers
Deze factoren hebben invloed op of worden beïnvloed door het personeelsbeleid.
Het personeelsbeleid van een organisatie heeft op de korte termijn vier
verschillende gevolgen:
•De bekwaamheid van de medewerkers: Goed personeelsbeleid bevordert
aantrekken, behouden en ontwikkelen van werknemers
•De toewijding van de medewerkers: Goed personeelsbeleid leid tot een gevoel
van verbondenheid voor de werknemer --> hogere loyaliteit en motivatie
•De mate van overeenstemming tussen individuele en organisatiedoelstellingen:
Gebrek hieraan leid tot kosten voor het management in termen van tijd, geld en
inspanning
•De kosteneffectiviteit van de organisatie: Goed personeelsbeleid uit zich in een
gunstige verhouding tussen winsten, lonen, omzet, verzuim etc.
Op de lange termijn heeft het personeelsbeleid van een organisatie drie
gevolgen:.
•Individueel welbevinden
•Organisatorische effectiviteit
•Sociaal welbevinden
Michigan model (Hard)
De Michigan-benadering beklemtoont voornamelijk de strategische activiteiten,
zoals selectiecriteria op lange termijn, rekruteringssystemen die beantwoorden
aan doelstellingen op lange termijn, vroege potentieeldetectie, evaluatie van
kenmerken en waarden die later belangrijk zijn en loopbaanpaden.
Personeelsmanagement is dus altijd verbonden met de ondernemingsstrategie,
waarbij HRM wordt vormgegeven door vier elementen. Deze elementen worden
in samenhang als de human resource cycle beschouwd met de volgende vier
elementen:
1.Selectie: Selecteren van de juiste medewerkers, ontwerpen van
selectiesystemen dat de organisatiestrategie ondersteunt en het bewaken van de
interne stromen.
2.Beoordeling: Hier gaat het om het beoordelen van de medewerker, om hun
beloning te rechtvaardigen. Personeelsplanning gebeurt d.m.v. deze beoordeling.
3.Beloning: Rechtvaardige beloning voor de medewerkers zodat zij gemotiveerd
blijven en goede resultaten boeken.
4.Ontwikkeling: training en ontwikkeling van de medewerkers.
, Prestatie is in de cyclus als onafhankelijke variabele opgenomen, omdat de
samenhang van deze vier elementen zodanig vormgegeven dienen te worden dat
de prestatie van werknemers positief wordt beïnvloed.
Activiteiten van HRM kunnen op strategisch, tactisch en operationeel niveau
worden uitgevoerd. Tactische en operationele activiteiten is noodzakelijk voor
korte termijn, strategische activiteiten voor lange termijn.
Er zijn vijf verschillen tussen het Harvard model en het Michigan model
1.Michigan-benadering besteedt weinig aandacht aan vraagstukken van
werknemersinvloed.
2.Michigan-benadering besteedt zijdelings aandacht aan het ontwerp
werksystemen.
3.Michigan-benadering besteedt minder aandacht aan de interne
beleidsaspecten (machtsverdeling) en de externe culturele uitdagingen.
4. Michigan-benadering benadrukt sterker de kwantitatieve kant van HRM (onder
meer aandacht voor personeelsplanning in relatie tot ondernemingsdoelen).
5.Michigan-benadering benadrukt sterker dat HRM een onderdeel is van het
strategisch en integraal management.
Tussen de twee modellen kan onderscheid worden gemaakt tussen een hard en
een zacht model... Harvard ( Zacht), voornamelijk aandacht voor:
•Werknemersinvloed
•Werksystemen
•Machtsverdeling
Michigan ( Hard), voornamelijk aandacht voor:
•Strategie
•Kwantitatief
In de harde versie van HRM ligt de nadruk op de M van management. De harde
versie verwijst naar integratie of fit tussen strategie en HRM; een externe fit
De zachte versie is gericht op HR, hier ligt de nadruk op communicatie, motivatie
en leiderschap; Interne fit.
Kritiekpunten t.a.v. rol van HRM binnen organisaties?
Niet mee veranderd in grote veranderingen en blijven te veel hangen in
verouderde modellen
Heeft geen relevantie voor het succes van de organisatie, denken te veel aan
het personeel in plaats van de doelen van de organisatie
Er ontbreekt een duidelijke strategie of de strategie word niet goed
onderbouwd
Belangrijkste HR-instrumenten zijn niet doelgericht ontwikkeld en weinig
cijfermatige analyse
HRM in de lijn
Lijnmanager: De lijnmanager is verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van zijn
afdeling, businessunit, divisie of concern, dus ook voor het personeel.
Integraal HRM: De gezamenlijke bijdrage van lijnmanagers en HR-
functionarissen aan personele aangelegenheden
Beïnvloedende factoren voor implementatie van HRM:
•Desire : De lijnmanager moet er zin in hebben om die HR-taken te doen.
Wat is HRM?
Human relationsmodel is gericht op het creëren van een gevoel van tevredenheid
aan ondergeschikten hen de gelegenheid te geven bij beslissingen hun mening te
geven.
Verlaagde
Participatie Verhoogde weerstand
Vergrote
tevredenheid instemming
Participatie word beschouwd als een middel tot hogere kwaliteit van
besluitvorming en beheersing van het proces.
1. Mensen zijn geen kostenpost maar juist baten. Betere benutting van hen leidt
tot betere resultaten
2. Sprake van een langetermijnvisie op het personeelsbeleid
3. Lijnmanager is verantwoordelijk voor de mensen
4. Verticale integratie: Integratie van het personeelsbeleid met het strategische
beleid van de organisatie
5. Horizontale integratie: Integratie van personeelsinstrumenten is van belang.
VB: Werving en selectie zijn geen losse instrumenten maar hangen samen met
andere instrumenten zoals personeelsplanning
Klassieke HRM-modellen
2 modellen, Harvard en Michigan model
Harvard model (systeembenadering) (zacht)
Gaat uit van een brede benadering van HRM, legt nadruk op het algemeen-
management karakter ervan. Lijnmanagers hoeven geen expert van HRM te zijn
maar moeten wel in staat zijn de juiste vragen op personeelsgebied te
formuleren, waarbij HRM-experts adviseren en ondersteunen.
Drie belangrijkste opgaven:
•Het ontwikkelen van een strategische visie voor het beleid op personeelsbeleid
•De integratie tussen de personeelsactiviteiten onderling en met strategische
ondernemingsplanning
•Een proactieve benadering
Deze drie opgaven worden vertaald naar een aantal hoofdtaken voor het
management op het gebied van personeelsbeleid:
•Werknemersinvloed: De invloedsverdeling tussen verschillende
belangengroepen
•Personeelsstromen: Richting geven aan de stroom van HRM
•Beloningsystemen: Deze moeten ontworpen worden
•Werksystemen: Taakinhoud, taaktechnologie, de persoonlijke en
interpersoonlijke vaardigheden en managementstijl.
,Het onderlinge verband van de hoofdtaken word in onderstaande driehoek
weergegeven:
HRM word beïnvloed door twee factoren:
Situationele factoren (Omgevingsfactoren): Wetgeving, sociale waarden en
normen, arbeidsmarktpositie, vakbonden, managementfilosofie en
ondernemingsstrategie.
Belanghebbenden (Stakeholders): Aandeelhouders, overheid, samenleving,
management, vakbonden, werknemers
Deze factoren hebben invloed op of worden beïnvloed door het personeelsbeleid.
Het personeelsbeleid van een organisatie heeft op de korte termijn vier
verschillende gevolgen:
•De bekwaamheid van de medewerkers: Goed personeelsbeleid bevordert
aantrekken, behouden en ontwikkelen van werknemers
•De toewijding van de medewerkers: Goed personeelsbeleid leid tot een gevoel
van verbondenheid voor de werknemer --> hogere loyaliteit en motivatie
•De mate van overeenstemming tussen individuele en organisatiedoelstellingen:
Gebrek hieraan leid tot kosten voor het management in termen van tijd, geld en
inspanning
•De kosteneffectiviteit van de organisatie: Goed personeelsbeleid uit zich in een
gunstige verhouding tussen winsten, lonen, omzet, verzuim etc.
Op de lange termijn heeft het personeelsbeleid van een organisatie drie
gevolgen:.
•Individueel welbevinden
•Organisatorische effectiviteit
•Sociaal welbevinden
Michigan model (Hard)
De Michigan-benadering beklemtoont voornamelijk de strategische activiteiten,
zoals selectiecriteria op lange termijn, rekruteringssystemen die beantwoorden
aan doelstellingen op lange termijn, vroege potentieeldetectie, evaluatie van
kenmerken en waarden die later belangrijk zijn en loopbaanpaden.
Personeelsmanagement is dus altijd verbonden met de ondernemingsstrategie,
waarbij HRM wordt vormgegeven door vier elementen. Deze elementen worden
in samenhang als de human resource cycle beschouwd met de volgende vier
elementen:
1.Selectie: Selecteren van de juiste medewerkers, ontwerpen van
selectiesystemen dat de organisatiestrategie ondersteunt en het bewaken van de
interne stromen.
2.Beoordeling: Hier gaat het om het beoordelen van de medewerker, om hun
beloning te rechtvaardigen. Personeelsplanning gebeurt d.m.v. deze beoordeling.
3.Beloning: Rechtvaardige beloning voor de medewerkers zodat zij gemotiveerd
blijven en goede resultaten boeken.
4.Ontwikkeling: training en ontwikkeling van de medewerkers.
, Prestatie is in de cyclus als onafhankelijke variabele opgenomen, omdat de
samenhang van deze vier elementen zodanig vormgegeven dienen te worden dat
de prestatie van werknemers positief wordt beïnvloed.
Activiteiten van HRM kunnen op strategisch, tactisch en operationeel niveau
worden uitgevoerd. Tactische en operationele activiteiten is noodzakelijk voor
korte termijn, strategische activiteiten voor lange termijn.
Er zijn vijf verschillen tussen het Harvard model en het Michigan model
1.Michigan-benadering besteedt weinig aandacht aan vraagstukken van
werknemersinvloed.
2.Michigan-benadering besteedt zijdelings aandacht aan het ontwerp
werksystemen.
3.Michigan-benadering besteedt minder aandacht aan de interne
beleidsaspecten (machtsverdeling) en de externe culturele uitdagingen.
4. Michigan-benadering benadrukt sterker de kwantitatieve kant van HRM (onder
meer aandacht voor personeelsplanning in relatie tot ondernemingsdoelen).
5.Michigan-benadering benadrukt sterker dat HRM een onderdeel is van het
strategisch en integraal management.
Tussen de twee modellen kan onderscheid worden gemaakt tussen een hard en
een zacht model... Harvard ( Zacht), voornamelijk aandacht voor:
•Werknemersinvloed
•Werksystemen
•Machtsverdeling
Michigan ( Hard), voornamelijk aandacht voor:
•Strategie
•Kwantitatief
In de harde versie van HRM ligt de nadruk op de M van management. De harde
versie verwijst naar integratie of fit tussen strategie en HRM; een externe fit
De zachte versie is gericht op HR, hier ligt de nadruk op communicatie, motivatie
en leiderschap; Interne fit.
Kritiekpunten t.a.v. rol van HRM binnen organisaties?
Niet mee veranderd in grote veranderingen en blijven te veel hangen in
verouderde modellen
Heeft geen relevantie voor het succes van de organisatie, denken te veel aan
het personeel in plaats van de doelen van de organisatie
Er ontbreekt een duidelijke strategie of de strategie word niet goed
onderbouwd
Belangrijkste HR-instrumenten zijn niet doelgericht ontwikkeld en weinig
cijfermatige analyse
HRM in de lijn
Lijnmanager: De lijnmanager is verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van zijn
afdeling, businessunit, divisie of concern, dus ook voor het personeel.
Integraal HRM: De gezamenlijke bijdrage van lijnmanagers en HR-
functionarissen aan personele aangelegenheden
Beïnvloedende factoren voor implementatie van HRM:
•Desire : De lijnmanager moet er zin in hebben om die HR-taken te doen.
