HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Moduleopdracht
NCOI
HBO Management in Zorg en Welzijn
******
Studentnummer: *****
Datum: 16-04-2022
0
,Voorwoord
Voor u ligt de moduleopdracht van de module ‘Human Resources Management (HR-Management)’.
Deze opdracht is geschreven als onderdeel van de opleiding HBO Management in Zorg en Welzijn. Het
doel van de opdracht is om inzicht te krijgen in HR op operationeel niveau, welke tools hierbij belangrijk
zijn en hoe deze ingezet kunnen worden bij het managen van medewerkers.
Op dit moment ben ik binnen locatie (locatie) in (plaats) (onderdeel van (organisatie) ) werkzaam als
teamleider. Sinds 1 mei 2021 ben ik werkzaam in deze functie, daarvoor ben ik als verpleegkundige
binnen verschillende settingen werkzaam geweest, zowel in de ziekenhuis-, wijk- als verpleeghuiszorg.
Voor mij is het nieuw om als leidinggevende bezig te zijn met HR-management. Door deze module ben
ik mij bewuster van mijn rol en taken op HR-gebied als leidinggevende en hoe ik de opgedane kennis
kan vertalen naar de dagelijkse praktijk. Zodoende heb ik het volgen van deze module en het maken van
de moduleopdracht als zeer interessant ervaren. Het heeft mij handvatten gegeven om in mijn werk als
teamleider bewuster bezig zijn met HR-vraagstukken en het heeft mij inzicht gegeven in hoe ik de
medewerkers kan managen vanuit HR-oogpunt.
Ik wens u veel leesplezier toe.
****
(plaats), 16 april 2022
1 ****
, Samenvatting
(organisatie) heeft te maken met een aantal interne en externe ontwikkelingen en uitdagingen die van
invloed zijn op het HR-beleid, Op basis van deze ontwikkelingen en uitdagingen heeft HR als strategisch
doel dat (organisatie) een wendbare organisatie wil zijn met vitale medewerkers. Om dit te bereiken zijn
er een aantal dominante thema’s te benoemen binnen het HR-beleid, te weten: verzuim en duurzame
inzetbaarheid, boeien en binden en opleiden en strategische personeelsplanning.
Het doel van deze moduleopdracht is om inzicht te verkrijgen in wat het management in (locatie) en HR
kunnen doen om ervoor te zorgen dat (locatie) beschikt en blijft beschikken over de juiste hoeveelheid
medewerkers met de juiste kwaliteiten, zodat (locatie) optimaal kan en blijft presteren.
Om dit te bereiken wordt er ingezoomd op de volgende onderwerpen: instroom, doorstroom, verloop,
zelfsturing en duurzame inzetbaarheid. Per onderwerp worden er aanbevelingen beschreven.
Instroom
Om de instroom te verbeteren is het belangrijk dat er een strategische personeelsplanning gemaakt
wordt, zowel op organisatie- als locatieniveau. Daarnaast valt er winst te behalen op het gebied van
werving door middel van employer branding en job branding. Wat betreft selectie zijn er ook
verbeterpunten. Er dient een beoordelingsformulier opgesteld te worden dat door de leidinggevende
tijdens de sollicitatiegesprekken gebruikt kan worden. Tevens wordt het aanbevolen om de STARR-
methode in te zetten tijdens het sollicitatiegesprek om competent gedrag beter te kunnen voorspellen.
Als laatste zouden er halverwege en aan het einde van de proeftijd van medewerkers
proeftijdgesprekken moeten plaatsvinden, dit is in de huidige situatie nog niet het geval.
Doorstroom
Binnen (locatie) is er sprake van een leercultuur, er wordt veel opgeleid en medewerkers weten welke
loopbaanpaden zij kunnen bewandelen. Competenties worden echter niet in kaart gebracht en er is geen
talentmanagementbeleid. Om dit te verbeteren wordt aanbevolen om de HR3P-matrix in te zetten.
Jaargesprekken worden reeds gevoerd, maar het persoonlijke ontwikkelplan zou ingevoerd moeten
worden als onderdeel van het jaargesprek om beter aan te sluiten op de wensen en behoeften van de
medewerker. Ook kan er meer winst behaald worden als het gaat om het geleerde toepassen in de
praktijk (transfer). Hier wordt binnen (locatie) weinig aandacht aan besteed, waardoor kennis en
vaardigheden weglekken bij medewerkers en binnen de locatie. Om de transfer te verbeteren zijn
transferbevorderende acties beschreven op het gebied van het transferklimaat.
Verloop
Het verloop binnen (locatie) is te hoog ten opzichte van de bepaalde norm door de organisatie. Om
ongewenste uitstroom te voorkomen, is het allereerst belangrijk dat het exitgesprek wordt ingevoerd. Op
deze manier kan in kaart gebracht worden waarom mensen (locatie) verlaten. Daarnaast speelt vooral
de leidinggevende een belangrijke rol binnen de uitstroom van medewerkers. De leidinggevende dient
zichtbaar te zijn, aandacht te blijven geven aan en houden voor de medewerker en indien nodig het
gesprek aan te gaan met de medewerker. Dit heeft ook alles te maken met boeien en binden. Tevens is
het belangrijk dat de leidinggevende zijn waardering uitspreekt naar de medewerker.
Zelfsturing
Binnen (locatie) wordt er niet gewerkt volgens zelfsturing, maar middels zelfstandig werkende teams. Dit
heeft echter wel raakvlakken met zelfsturing. Verbetering kan bereikt worden wanneer de leidinggevende
duidelijkheid geeft over de speelruimte en de kaders die gelden voor de teams, maar ook in het
stimuleren van de verantwoordelijkheid van de medewerker. Een manier om dit te bereiken is door de
leidinggevende meer op ‘output’ te laten sturen in plaats van op ‘input’.
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema binnen het HR-beleid. Er zijn veel activiteiten die
ingezet (kunnen) worden. Echter is er verbetering noodzakelijk in het betrekken van de medewerker bij
dit thema door dit actief en terugkerend bespreekbaar te maken tijdens teamoverleggen en
jaargesprekken. Ook wordt er aanbevolen om het mogelijk te maken dat de medewerker een periodiek
arbeidsgezondheidskundig onderzoek kan aanvragen.
2 ****
Moduleopdracht
NCOI
HBO Management in Zorg en Welzijn
******
Studentnummer: *****
Datum: 16-04-2022
0
,Voorwoord
Voor u ligt de moduleopdracht van de module ‘Human Resources Management (HR-Management)’.
Deze opdracht is geschreven als onderdeel van de opleiding HBO Management in Zorg en Welzijn. Het
doel van de opdracht is om inzicht te krijgen in HR op operationeel niveau, welke tools hierbij belangrijk
zijn en hoe deze ingezet kunnen worden bij het managen van medewerkers.
Op dit moment ben ik binnen locatie (locatie) in (plaats) (onderdeel van (organisatie) ) werkzaam als
teamleider. Sinds 1 mei 2021 ben ik werkzaam in deze functie, daarvoor ben ik als verpleegkundige
binnen verschillende settingen werkzaam geweest, zowel in de ziekenhuis-, wijk- als verpleeghuiszorg.
Voor mij is het nieuw om als leidinggevende bezig te zijn met HR-management. Door deze module ben
ik mij bewuster van mijn rol en taken op HR-gebied als leidinggevende en hoe ik de opgedane kennis
kan vertalen naar de dagelijkse praktijk. Zodoende heb ik het volgen van deze module en het maken van
de moduleopdracht als zeer interessant ervaren. Het heeft mij handvatten gegeven om in mijn werk als
teamleider bewuster bezig zijn met HR-vraagstukken en het heeft mij inzicht gegeven in hoe ik de
medewerkers kan managen vanuit HR-oogpunt.
Ik wens u veel leesplezier toe.
****
(plaats), 16 april 2022
1 ****
, Samenvatting
(organisatie) heeft te maken met een aantal interne en externe ontwikkelingen en uitdagingen die van
invloed zijn op het HR-beleid, Op basis van deze ontwikkelingen en uitdagingen heeft HR als strategisch
doel dat (organisatie) een wendbare organisatie wil zijn met vitale medewerkers. Om dit te bereiken zijn
er een aantal dominante thema’s te benoemen binnen het HR-beleid, te weten: verzuim en duurzame
inzetbaarheid, boeien en binden en opleiden en strategische personeelsplanning.
Het doel van deze moduleopdracht is om inzicht te verkrijgen in wat het management in (locatie) en HR
kunnen doen om ervoor te zorgen dat (locatie) beschikt en blijft beschikken over de juiste hoeveelheid
medewerkers met de juiste kwaliteiten, zodat (locatie) optimaal kan en blijft presteren.
Om dit te bereiken wordt er ingezoomd op de volgende onderwerpen: instroom, doorstroom, verloop,
zelfsturing en duurzame inzetbaarheid. Per onderwerp worden er aanbevelingen beschreven.
Instroom
Om de instroom te verbeteren is het belangrijk dat er een strategische personeelsplanning gemaakt
wordt, zowel op organisatie- als locatieniveau. Daarnaast valt er winst te behalen op het gebied van
werving door middel van employer branding en job branding. Wat betreft selectie zijn er ook
verbeterpunten. Er dient een beoordelingsformulier opgesteld te worden dat door de leidinggevende
tijdens de sollicitatiegesprekken gebruikt kan worden. Tevens wordt het aanbevolen om de STARR-
methode in te zetten tijdens het sollicitatiegesprek om competent gedrag beter te kunnen voorspellen.
Als laatste zouden er halverwege en aan het einde van de proeftijd van medewerkers
proeftijdgesprekken moeten plaatsvinden, dit is in de huidige situatie nog niet het geval.
Doorstroom
Binnen (locatie) is er sprake van een leercultuur, er wordt veel opgeleid en medewerkers weten welke
loopbaanpaden zij kunnen bewandelen. Competenties worden echter niet in kaart gebracht en er is geen
talentmanagementbeleid. Om dit te verbeteren wordt aanbevolen om de HR3P-matrix in te zetten.
Jaargesprekken worden reeds gevoerd, maar het persoonlijke ontwikkelplan zou ingevoerd moeten
worden als onderdeel van het jaargesprek om beter aan te sluiten op de wensen en behoeften van de
medewerker. Ook kan er meer winst behaald worden als het gaat om het geleerde toepassen in de
praktijk (transfer). Hier wordt binnen (locatie) weinig aandacht aan besteed, waardoor kennis en
vaardigheden weglekken bij medewerkers en binnen de locatie. Om de transfer te verbeteren zijn
transferbevorderende acties beschreven op het gebied van het transferklimaat.
Verloop
Het verloop binnen (locatie) is te hoog ten opzichte van de bepaalde norm door de organisatie. Om
ongewenste uitstroom te voorkomen, is het allereerst belangrijk dat het exitgesprek wordt ingevoerd. Op
deze manier kan in kaart gebracht worden waarom mensen (locatie) verlaten. Daarnaast speelt vooral
de leidinggevende een belangrijke rol binnen de uitstroom van medewerkers. De leidinggevende dient
zichtbaar te zijn, aandacht te blijven geven aan en houden voor de medewerker en indien nodig het
gesprek aan te gaan met de medewerker. Dit heeft ook alles te maken met boeien en binden. Tevens is
het belangrijk dat de leidinggevende zijn waardering uitspreekt naar de medewerker.
Zelfsturing
Binnen (locatie) wordt er niet gewerkt volgens zelfsturing, maar middels zelfstandig werkende teams. Dit
heeft echter wel raakvlakken met zelfsturing. Verbetering kan bereikt worden wanneer de leidinggevende
duidelijkheid geeft over de speelruimte en de kaders die gelden voor de teams, maar ook in het
stimuleren van de verantwoordelijkheid van de medewerker. Een manier om dit te bereiken is door de
leidinggevende meer op ‘output’ te laten sturen in plaats van op ‘input’.
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema binnen het HR-beleid. Er zijn veel activiteiten die
ingezet (kunnen) worden. Echter is er verbetering noodzakelijk in het betrekken van de medewerker bij
dit thema door dit actief en terugkerend bespreekbaar te maken tijdens teamoverleggen en
jaargesprekken. Ook wordt er aanbevolen om het mogelijk te maken dat de medewerker een periodiek
arbeidsgezondheidskundig onderzoek kan aanvragen.
2 ****
