Gedrag in organisaties (H1,2,3,4,5,6,7,8,10,11)
H1 Inleiding op gedrag in organisaties
Een organisatie is een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en
middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken.
Gedrag in organisaties (GIO): het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in
arbeidssituaties. Het bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Het is een toegepaste
wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van de organisatie te verbeteren.
De nadruk ligt dus op arbeidssituaties zoals: functies, taakuitvoering, verzuim, prestaties etc.
GIO houdt zicht vooral bezig met: motivatie, leiderschap en macht, interpersoonlijke communicatie,
groepsstructuur en groepsprocessen, attitudeontwikkeling en perceptie, persoonlijkheid, emoties en
waarden, veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen en werkstucturering
GIO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdrage van fundamentele
wetenschappen.
Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag.
Sociale psychologie: combineert begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar. Het
bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden. Sociaalpsychologen doen vooral
onderzoek naar de implementatie en acceptatie van organisatieveranderingen.
Sociologie: bestudeert het gedrag van de individuen in relatie met hun sociale omgeving of cultuur.
(De menselijke samenleving en haar verschijnselen)
Antropologie: de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten.
Mogelijkheden GIO:
- GIO kan bijdragen aan het verbeteren van het functioneren van organisaties door managers
inzicht te geven in factoren die gedrag van mensen beïnvloeden
- GIO maakt managers bewust van de noodzaak om zichzelf/en de medewerkers te
ontwikkelen om de vele sociale/economische veranderingen het hoofd te kunnen bieden.
- GIO verschaft inzichten om veranderde/innovatieve processen te kunnen managen.
Uitdagingen en kansen voor GIO:
vraagstukken waar de manager mee te maken krijgt en waarvoor GIO oplossingen/inzichten kan
bieden:
- Reageren op economische zware tijden: het gaat om effectief management. In goede tijden
je werknemers belonen/tevredenstellen/vasthouden, en in slechte tijden op de juiste
manier omgaan met stress/besluitvorming/moeilijke situaties.
- Omgaan met globalisering: meer kans op detachering in het buitenland, werken met
mensen uit andere culturen, omgaan met sociale tegenkrachten (aanpassen aan waarden
van verschillende landen) en de verplaatsing van banen naar lageloonlanden.
- Leidinggeven aan een divers personeelsbestand: verschillen tussen mensen in een bepaald
land. Bedrijfsleiding moet verschillen tussen mensen onderkennen en inspelen zonder te
discrimineren. Zo neemt creativiteit en innovatie toe.
- Innovatie en verandering stimuleren: vernieuwing om te kunnen blijven bestaan.
, - Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven:
- Ethischer gedrag: GIO kan organisaties richtlijnen aanrijken voor een etnisch gezond klimaat
scheppen waarin mensen productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk
gedrag goed/fout is.
- Een positieve werkomgeving scheppen: hoe organisaties sterke kanten van mensen
ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkrach en op welke manier ze het potentieel
van mensen naar boven halen. Kijken naar wat er goed gaat
3 analyseniveaus binnen de GIO
- individueel gedrag
- gedrag in groepen
- gedrag in organisaties
H2 Attitude en werktevredenheid
Attitude: houding die je hebt tegenover dingen en mensen. Een bepaald gedrag.
3 componenten van attitude
- cognitief component = mening of oordeel (evaluatie) (bijvoorbeeld ‘ik word slecht betaald’)
- affectief component = gevoel (bijvoorbeeld ‘ik heb een hekel aan mijn chef’)
- gedragscomponent = actie (bijvoorbeeld ‘ik ga een baan zoeken die beter betaald’)
Je attitude is een houding die je hebt tegenover dingen. Als iemand ervan overtuigd is dat paars een
mooie kleur is, kan dat een bepaalde attitude opleveren. Die persoon kan een stoere of
verdedigende houding aannemen, omdat hij heel trots is op de kleur paars. Deze houding lijdt
automatisch tot bepaald gedrag, dat in dat geval bij die houding hoort.
Cognitieve dissonantie = tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag.
Oplossen door: attitudes veranderen, gedrag veranderen, verschil rationaliseren
Doen we er iets aan? Hangt af van belang, invloed en beloning
Attitudes ten aanzien van werk
- werktevredenheid (positief gevoel over het werk o.b.v. een beoordeling van de kenmerken ervan)
- werkbetrokkenheid
- organisatiebinding
- waargenomen steun van de organisatie
- bevlogenheid (‘in een flow zijn’)
Werktevredenheid: een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan. Hoe meet je werktevredenheid?
- de enkelvoudige algemene score: respons op een paar algemene vragen ‘hoe tevreden ben je over
je werk, alles bij elkaar beschouwd?’ en antwoorden lopen uit een van zeer tevreden naar zeer
ontevreden.
- een optelling van werkfacetten: elementen vastgesteld en werknemers wordt gevraagd naar hun
tevredenheid over die afzonderlijke elementen. (salaris, relaties met collega’s, aard van het werk)
Bij deze meet methodes werk enkelvoudig evengoed als complexiteit.
Voordelen enkelvoudige algemene score: weinig tijd, managers meer tijd voor anderen problemen
op de werkvloer. Optelling werkfacetten: managers richten zich beter op een specifiek probleem,
waardoor ze gemakkelijker met ontevreden werknemers kunnen omgaan en problemen sneller en
doeltreffender kunnen oplossen
H1 Inleiding op gedrag in organisaties
Een organisatie is een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en
middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken.
Gedrag in organisaties (GIO): het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in
arbeidssituaties. Het bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Het is een toegepaste
wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van de organisatie te verbeteren.
De nadruk ligt dus op arbeidssituaties zoals: functies, taakuitvoering, verzuim, prestaties etc.
GIO houdt zicht vooral bezig met: motivatie, leiderschap en macht, interpersoonlijke communicatie,
groepsstructuur en groepsprocessen, attitudeontwikkeling en perceptie, persoonlijkheid, emoties en
waarden, veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen en werkstucturering
GIO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdrage van fundamentele
wetenschappen.
Psychologie: de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag.
Sociale psychologie: combineert begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar. Het
bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden. Sociaalpsychologen doen vooral
onderzoek naar de implementatie en acceptatie van organisatieveranderingen.
Sociologie: bestudeert het gedrag van de individuen in relatie met hun sociale omgeving of cultuur.
(De menselijke samenleving en haar verschijnselen)
Antropologie: de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten.
Mogelijkheden GIO:
- GIO kan bijdragen aan het verbeteren van het functioneren van organisaties door managers
inzicht te geven in factoren die gedrag van mensen beïnvloeden
- GIO maakt managers bewust van de noodzaak om zichzelf/en de medewerkers te
ontwikkelen om de vele sociale/economische veranderingen het hoofd te kunnen bieden.
- GIO verschaft inzichten om veranderde/innovatieve processen te kunnen managen.
Uitdagingen en kansen voor GIO:
vraagstukken waar de manager mee te maken krijgt en waarvoor GIO oplossingen/inzichten kan
bieden:
- Reageren op economische zware tijden: het gaat om effectief management. In goede tijden
je werknemers belonen/tevredenstellen/vasthouden, en in slechte tijden op de juiste
manier omgaan met stress/besluitvorming/moeilijke situaties.
- Omgaan met globalisering: meer kans op detachering in het buitenland, werken met
mensen uit andere culturen, omgaan met sociale tegenkrachten (aanpassen aan waarden
van verschillende landen) en de verplaatsing van banen naar lageloonlanden.
- Leidinggeven aan een divers personeelsbestand: verschillen tussen mensen in een bepaald
land. Bedrijfsleiding moet verschillen tussen mensen onderkennen en inspelen zonder te
discrimineren. Zo neemt creativiteit en innovatie toe.
- Innovatie en verandering stimuleren: vernieuwing om te kunnen blijven bestaan.
, - Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven:
- Ethischer gedrag: GIO kan organisaties richtlijnen aanrijken voor een etnisch gezond klimaat
scheppen waarin mensen productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk
gedrag goed/fout is.
- Een positieve werkomgeving scheppen: hoe organisaties sterke kanten van mensen
ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkrach en op welke manier ze het potentieel
van mensen naar boven halen. Kijken naar wat er goed gaat
3 analyseniveaus binnen de GIO
- individueel gedrag
- gedrag in groepen
- gedrag in organisaties
H2 Attitude en werktevredenheid
Attitude: houding die je hebt tegenover dingen en mensen. Een bepaald gedrag.
3 componenten van attitude
- cognitief component = mening of oordeel (evaluatie) (bijvoorbeeld ‘ik word slecht betaald’)
- affectief component = gevoel (bijvoorbeeld ‘ik heb een hekel aan mijn chef’)
- gedragscomponent = actie (bijvoorbeeld ‘ik ga een baan zoeken die beter betaald’)
Je attitude is een houding die je hebt tegenover dingen. Als iemand ervan overtuigd is dat paars een
mooie kleur is, kan dat een bepaalde attitude opleveren. Die persoon kan een stoere of
verdedigende houding aannemen, omdat hij heel trots is op de kleur paars. Deze houding lijdt
automatisch tot bepaald gedrag, dat in dat geval bij die houding hoort.
Cognitieve dissonantie = tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag.
Oplossen door: attitudes veranderen, gedrag veranderen, verschil rationaliseren
Doen we er iets aan? Hangt af van belang, invloed en beloning
Attitudes ten aanzien van werk
- werktevredenheid (positief gevoel over het werk o.b.v. een beoordeling van de kenmerken ervan)
- werkbetrokkenheid
- organisatiebinding
- waargenomen steun van de organisatie
- bevlogenheid (‘in een flow zijn’)
Werktevredenheid: een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan. Hoe meet je werktevredenheid?
- de enkelvoudige algemene score: respons op een paar algemene vragen ‘hoe tevreden ben je over
je werk, alles bij elkaar beschouwd?’ en antwoorden lopen uit een van zeer tevreden naar zeer
ontevreden.
- een optelling van werkfacetten: elementen vastgesteld en werknemers wordt gevraagd naar hun
tevredenheid over die afzonderlijke elementen. (salaris, relaties met collega’s, aard van het werk)
Bij deze meet methodes werk enkelvoudig evengoed als complexiteit.
Voordelen enkelvoudige algemene score: weinig tijd, managers meer tijd voor anderen problemen
op de werkvloer. Optelling werkfacetten: managers richten zich beter op een specifiek probleem,
waardoor ze gemakkelijker met ontevreden werknemers kunnen omgaan en problemen sneller en
doeltreffender kunnen oplossen
