Tentamen HRM
Week 1
Zes-componentenmodel
Het model is bedoelt om de interne en externe organisatie context te bepalen en vervolgens
te bepalen in hoeverre het HRM-beleid samenhang (fit) vertoond met de organisatiecontext.
Vervolgens kunnen er aanbevelingen gedaan worden om de mate van de fit te verbeteren.
Een betere afstemming (fit) leidt tot beter prestaties, hoe meer fit hou beter.
The external genaral market conctext markt mechanisme die belangrijk zijn voor alle
organisaties in het betreffende land of regio:
Macro economische ontwikkelingen Economische groei krimp, wisselkoersen,
prijzen van grondstoffen
Arbeidsmarkt vergrijzing, tekort of overschot van voldoende gekwalificeerd
personeel
The external population market context Sector waar de organisatie in opereert
Directe concurrenten
Leveranciers
Afnemers
Marktaandeel
Technologie
Producten die gemaakt worden en diensten die geleverd worden
The external general instititional context wetgevingen en normen en waarden van een
specifiek land of regio
Europa steeds meer Europese wetgeving
Verschillende normen en waarden per land: Europa/Amerika
,The external population institutional context specifiek over de sector waar de organisatie
in opereert, wetten en regelgeving, normen en waarden die specifiek gelden voor de sector
Wetgeving zorginstelling
Cao’s
Invloed van vakbonden en ondernemingsraden
Stakeholders
Interne context:
The internal organization context
o Geschiedenis van de organisatie: hoe lang bestaat de organisatie al, de rol en filosofie
van de oprichters, belangrijke gebeurtenissen
o Cultuur: familiecultuur of Amerikaanse
o Technologie
o Type organisatie: publiek, semipubliek
o Mensen die in dienst zijn: personeelsbestand kennen, leeftijd, opleiding, enz.
De HR-strategie & praktijk
De algemene HR-strategie wordt geanalyseerd en er wordt gekeken naar de belangrijkste
HR-praktijken:
o Werving en selectie
o Belonen en beoordelen
o Performancemanagement
o Talent management
o Participatie
In hoeverre ondersteunen deze praktijken de strategische doelstellingen van de organisatie.
Voor de samenhang zijn er vier fits gedefinieerd:
1. Strategische fit: Afstemming HR-strategie op organisatie strategie. Bijvoorbeeld een
strategie gericht op kwaliteit en dienstverlening, HR-beleid gericht op trainen en
klantvriendelijkheid.
2. Institutionele fit: De afstemming tussen de HR-strategie en de institutionele
omgeving. Bijvoorbeeld HR-beleid in lijn met de CAO.
3. Organisatie fit: Afstemming HR-strategie op organisatorische systemen (cultuur,
marketing, productiesystemen, informatievoorzieningen).
4. Interne fit: onderlinge afstemming van verschillende HR-activiteiten. Bijvoorbeeld
training en ontwikkeling gericht op het verbeteren van de dienstverlening
gecombineerd met een beoordelingssysteem waarin medewerkers worden
beoordeeld op kwaliteit van de dienstverlening.
HR-waardenketen:
, Om als HR uitdagingen optimaal aan te kunnen wordt er gekeken naar de HR-
waardeketen
HR-Strategie Intended HR-practices actual HR-practices Precieved HR-practices
HR-outcomes
1. HR-strategie (Strategische planning):
HR levert input aan het management van de organisatie. Strategische keuzes worden
vertaald naar een HR-strategie, consequenties van de strategie worden in kaart gebracht
zodat deze in de besluitvorming meegenomen kunnen worden.
2. Intended HR-practices (Operationele planning):
Er wordt per bedrijfsonderdeel aangegeven wat er moet gebeuren op HR-gebeid om de
ondernemingssstrategie te realiseren. Er wordt een HR-infrastructuur ontwikkeld
(processen, systemen, instrumenten) die nodig zijn dat te realiseren.
3. Actual HR-practices (uitvoering):
De ontwikkelde actieplannen worde uitgevoerd, het implementeren van de HR-
infrastructuur en het ondersteunen van managers en medewerkers.
4. Precieved HR-practices (controle):
Er wordt getoetst of de gestelde doelen zijn gerealiseerd en of de middelen het
gewenste effect hebben. Ervaring medewerkers.
Week 2
Wat is belonen? H1
Invalshoeken belonen
Organisatie:
o Kostenbesparing, optimale kostprijs voor arbeid
o Investeringen vs opbrengsten
o Belonen op marktniveau
Medewerker:
o Erkenning geleverde prestaties
o Interne en externe rechtvaardigheid
Doel oude belonen
o Motiveren
o Werktevredenheid en geluk bevorderen
o Verbeteren prestaties
o Aantrekkelijk werkgeverschap: werving en behouden medewerkers
o Compensatie van ongemak zoals zware arbeidsomstandigheden, onregelmatige
werktijden en overwerk
Soorten belonen (grondslagen)
Week 1
Zes-componentenmodel
Het model is bedoelt om de interne en externe organisatie context te bepalen en vervolgens
te bepalen in hoeverre het HRM-beleid samenhang (fit) vertoond met de organisatiecontext.
Vervolgens kunnen er aanbevelingen gedaan worden om de mate van de fit te verbeteren.
Een betere afstemming (fit) leidt tot beter prestaties, hoe meer fit hou beter.
The external genaral market conctext markt mechanisme die belangrijk zijn voor alle
organisaties in het betreffende land of regio:
Macro economische ontwikkelingen Economische groei krimp, wisselkoersen,
prijzen van grondstoffen
Arbeidsmarkt vergrijzing, tekort of overschot van voldoende gekwalificeerd
personeel
The external population market context Sector waar de organisatie in opereert
Directe concurrenten
Leveranciers
Afnemers
Marktaandeel
Technologie
Producten die gemaakt worden en diensten die geleverd worden
The external general instititional context wetgevingen en normen en waarden van een
specifiek land of regio
Europa steeds meer Europese wetgeving
Verschillende normen en waarden per land: Europa/Amerika
,The external population institutional context specifiek over de sector waar de organisatie
in opereert, wetten en regelgeving, normen en waarden die specifiek gelden voor de sector
Wetgeving zorginstelling
Cao’s
Invloed van vakbonden en ondernemingsraden
Stakeholders
Interne context:
The internal organization context
o Geschiedenis van de organisatie: hoe lang bestaat de organisatie al, de rol en filosofie
van de oprichters, belangrijke gebeurtenissen
o Cultuur: familiecultuur of Amerikaanse
o Technologie
o Type organisatie: publiek, semipubliek
o Mensen die in dienst zijn: personeelsbestand kennen, leeftijd, opleiding, enz.
De HR-strategie & praktijk
De algemene HR-strategie wordt geanalyseerd en er wordt gekeken naar de belangrijkste
HR-praktijken:
o Werving en selectie
o Belonen en beoordelen
o Performancemanagement
o Talent management
o Participatie
In hoeverre ondersteunen deze praktijken de strategische doelstellingen van de organisatie.
Voor de samenhang zijn er vier fits gedefinieerd:
1. Strategische fit: Afstemming HR-strategie op organisatie strategie. Bijvoorbeeld een
strategie gericht op kwaliteit en dienstverlening, HR-beleid gericht op trainen en
klantvriendelijkheid.
2. Institutionele fit: De afstemming tussen de HR-strategie en de institutionele
omgeving. Bijvoorbeeld HR-beleid in lijn met de CAO.
3. Organisatie fit: Afstemming HR-strategie op organisatorische systemen (cultuur,
marketing, productiesystemen, informatievoorzieningen).
4. Interne fit: onderlinge afstemming van verschillende HR-activiteiten. Bijvoorbeeld
training en ontwikkeling gericht op het verbeteren van de dienstverlening
gecombineerd met een beoordelingssysteem waarin medewerkers worden
beoordeeld op kwaliteit van de dienstverlening.
HR-waardenketen:
, Om als HR uitdagingen optimaal aan te kunnen wordt er gekeken naar de HR-
waardeketen
HR-Strategie Intended HR-practices actual HR-practices Precieved HR-practices
HR-outcomes
1. HR-strategie (Strategische planning):
HR levert input aan het management van de organisatie. Strategische keuzes worden
vertaald naar een HR-strategie, consequenties van de strategie worden in kaart gebracht
zodat deze in de besluitvorming meegenomen kunnen worden.
2. Intended HR-practices (Operationele planning):
Er wordt per bedrijfsonderdeel aangegeven wat er moet gebeuren op HR-gebeid om de
ondernemingssstrategie te realiseren. Er wordt een HR-infrastructuur ontwikkeld
(processen, systemen, instrumenten) die nodig zijn dat te realiseren.
3. Actual HR-practices (uitvoering):
De ontwikkelde actieplannen worde uitgevoerd, het implementeren van de HR-
infrastructuur en het ondersteunen van managers en medewerkers.
4. Precieved HR-practices (controle):
Er wordt getoetst of de gestelde doelen zijn gerealiseerd en of de middelen het
gewenste effect hebben. Ervaring medewerkers.
Week 2
Wat is belonen? H1
Invalshoeken belonen
Organisatie:
o Kostenbesparing, optimale kostprijs voor arbeid
o Investeringen vs opbrengsten
o Belonen op marktniveau
Medewerker:
o Erkenning geleverde prestaties
o Interne en externe rechtvaardigheid
Doel oude belonen
o Motiveren
o Werktevredenheid en geluk bevorderen
o Verbeteren prestaties
o Aantrekkelijk werkgeverschap: werving en behouden medewerkers
o Compensatie van ongemak zoals zware arbeidsomstandigheden, onregelmatige
werktijden en overwerk
Soorten belonen (grondslagen)
