Samenvatting HRM
Examen:
• Schriftelijk
• Gesloten boek
o 4 open vragen (waarvan 1 over het deel van Pieter Timmermans)
• Hoofdzakelijk toepassingsvragen, enkele voorbeelden
o Beoordeling van een functieprofiel van een HR-manager op basis van rolmodel van
Ulrich
o Beoordeling van een procedure van werving en selectie aan de hand van
theoretische inzichten (toelichting sign vs. sample benadering, positionering van
selectietechnieken, beoordeling van validiteit en betrouwbaarheid, beoordeling of ze
geschikt zijn om bepaalde conceptuele predictoren te onderzoeken)
o Inschatting van de sterkten en zwakten van een door een bedrijf reëel toegepast
beoordelingssysteem (toelichting en herkenning van beoordelingsfouten; inschatting
van hoe je beoordelingsfouten kan remediëren)
o Kritische beoordeling van beloningsmethodieken (toelichting en herkenning
beloningsmethodiek; inschatting van de effecten, inschatting in functie van de
doelstellingen)
• De beschikbare tijd is 3 uur
1. HRM in een snel veranderende wereld
• 3 niveaus:
o Operationeel
Werving, selectie, beoordeling, beloning, opleiding, ontwikkeling, promotie,
ontslag, …
Kort tijdsperspectief
o Strategisch
Beslissingen door top van organisatie met betrekking tot voortbestaan,
continuïteit en globale orientatie
HR verantwoordelijke moet kunnen meedenken over het geheel van de
organisatie
o Tactisch / organisatorisch
Komt na het beslissen van de strategie
Hoe kunnen we de strategie nu behalen?
‘De weg waarlangs de nieuwe koers bevaren wordt’
HR verantwoordelijke moet vakmatige professionele inbreng hebben
• 3 perspectieven:
o Bedrijfseconomisch
Werknemers zijn zoals machines en worden vooral beoordeeld op efficientie
en effectiviteit
Planningsvraagstukken, kostenvraagstukken, organisatievraagstukken
o Socio-psychologisch en sociologisch
Afstemming tussen individu en organisatie
o Politiek
1
Samenvatting HRM Jill Nelissen
, Organisatie is een arena waarin meerdere partijen strijden voor de verdeling
van opbrengsten
Verdelignsvraagstuk van lusten- en lastenverdeling binnen de organisatie
• Opbouw cursus: HR cycle (teken hieronder overzicht van cursus p. 17)
2
Samenvatting HRM Jill Nelissen
,2. HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid?
• Dit hoofdstuk gaat over hoe het huidige HRM verschilt van traditioneel personeelsbeleid
• Figuur: The future of people management priorities (The boston consulting group 2021)
• Figuur geeft weer welke thema’s en praktijken van HR management belangrijk zullen zijn
voor de toekomst
• Hoe hoger de bolletjes in de figuur, hoe belangrijker ze worden gezien
• Hoe linkser, hoe beter we al in staat zijn om dit te doen
• Bolletje 17 (health and safety) is bijvoorbeeld een belangrijke, maar hr diensten zijn al met
goede oplossingen hiervoor gekomen
• Rode cirkel zijn elementen waar we echt nog in moeten verbeteren (bv. leadership, upskilling
and reskilling,data analytics …)
• Data analytics
• Bv. IMEC die voor hun nieuwe gebouw is gaan analyseren hoe de werkplek van de
toekomst eruitziet (minder bureauruimtes met 1 bureau en meer plekken waar het
personeel kan samenwerken)
• Lucky talent management
• Bv. veel vacatures maar weinig werkzoekenden. Ook mismatch. Daarnaast zijn er ook
heel veel tijdelijke werknemers (bv. freelancers, jobstudenten, … -> ING rekent deze
hier ook onder -> het wordt belangrijk dat ook andere bedrijven dit zullen beginnen
doen)
• The future of work:
3
Samenvatting HRM Jill Nelissen
, • Plaats en tijdsonafhankelijk werken (thuiswerken), hoe moet je dit vormgeven als
organisatie, hoe ga je hier me om, hoe moet je jouw werkplek hierop afstellen
• Leadership development:
• Het is heel belangrijk om leiderschap competenties te verbeteren, een van de
belangrijkste redenen waarom mensen organisaties verlaten is omdat ze een slechte
relatie hebben met de manager (heel belangrijk thema), leidinggevenden hebben de
people management skills nog niet altijd
• Vlerick en Hudson proberen een gelijkaardige kaart uit te brengen als die van BCG
• De thema’s die in België het belangrijkste zijn, zijn we ook goed in
•
2.1. Naoorlogs Personeelsbeleid (1945 – 1995)
• Dit is dut het traditioneel personeelsbeleid waarmee het huidig personeelsbeleid vergeleken
zal worden verder in dit hoofdstuk
1. Ondergeschikte positie:
• Administratief noodzakelijk kwaad
o Personeelsbeleid werd als niet belangrijk gezien en enkel gedaan omdat het
moest
o Het was meer voor administratie: werknemers hadden een arbeidscontract
nodig, moesten verloond worden, er moest onderhandeld worden met
vakbonden, mensen moesten beloond en ontslagen worden.
o Dit zijn allemaal dingen die je moet hebben als je personeel in dienst wil hebben,
Er is toen een survey gedaan en maar 6% van de leidinggevenden zag ook
strategisch belang van hrm in, op de dag van vandaag zien de meeste
leidinggevenden dit wel in
• Aanpassingsgericht
4
Samenvatting HRM Jill Nelissen
Examen:
• Schriftelijk
• Gesloten boek
o 4 open vragen (waarvan 1 over het deel van Pieter Timmermans)
• Hoofdzakelijk toepassingsvragen, enkele voorbeelden
o Beoordeling van een functieprofiel van een HR-manager op basis van rolmodel van
Ulrich
o Beoordeling van een procedure van werving en selectie aan de hand van
theoretische inzichten (toelichting sign vs. sample benadering, positionering van
selectietechnieken, beoordeling van validiteit en betrouwbaarheid, beoordeling of ze
geschikt zijn om bepaalde conceptuele predictoren te onderzoeken)
o Inschatting van de sterkten en zwakten van een door een bedrijf reëel toegepast
beoordelingssysteem (toelichting en herkenning van beoordelingsfouten; inschatting
van hoe je beoordelingsfouten kan remediëren)
o Kritische beoordeling van beloningsmethodieken (toelichting en herkenning
beloningsmethodiek; inschatting van de effecten, inschatting in functie van de
doelstellingen)
• De beschikbare tijd is 3 uur
1. HRM in een snel veranderende wereld
• 3 niveaus:
o Operationeel
Werving, selectie, beoordeling, beloning, opleiding, ontwikkeling, promotie,
ontslag, …
Kort tijdsperspectief
o Strategisch
Beslissingen door top van organisatie met betrekking tot voortbestaan,
continuïteit en globale orientatie
HR verantwoordelijke moet kunnen meedenken over het geheel van de
organisatie
o Tactisch / organisatorisch
Komt na het beslissen van de strategie
Hoe kunnen we de strategie nu behalen?
‘De weg waarlangs de nieuwe koers bevaren wordt’
HR verantwoordelijke moet vakmatige professionele inbreng hebben
• 3 perspectieven:
o Bedrijfseconomisch
Werknemers zijn zoals machines en worden vooral beoordeeld op efficientie
en effectiviteit
Planningsvraagstukken, kostenvraagstukken, organisatievraagstukken
o Socio-psychologisch en sociologisch
Afstemming tussen individu en organisatie
o Politiek
1
Samenvatting HRM Jill Nelissen
, Organisatie is een arena waarin meerdere partijen strijden voor de verdeling
van opbrengsten
Verdelignsvraagstuk van lusten- en lastenverdeling binnen de organisatie
• Opbouw cursus: HR cycle (teken hieronder overzicht van cursus p. 17)
2
Samenvatting HRM Jill Nelissen
,2. HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid?
• Dit hoofdstuk gaat over hoe het huidige HRM verschilt van traditioneel personeelsbeleid
• Figuur: The future of people management priorities (The boston consulting group 2021)
• Figuur geeft weer welke thema’s en praktijken van HR management belangrijk zullen zijn
voor de toekomst
• Hoe hoger de bolletjes in de figuur, hoe belangrijker ze worden gezien
• Hoe linkser, hoe beter we al in staat zijn om dit te doen
• Bolletje 17 (health and safety) is bijvoorbeeld een belangrijke, maar hr diensten zijn al met
goede oplossingen hiervoor gekomen
• Rode cirkel zijn elementen waar we echt nog in moeten verbeteren (bv. leadership, upskilling
and reskilling,data analytics …)
• Data analytics
• Bv. IMEC die voor hun nieuwe gebouw is gaan analyseren hoe de werkplek van de
toekomst eruitziet (minder bureauruimtes met 1 bureau en meer plekken waar het
personeel kan samenwerken)
• Lucky talent management
• Bv. veel vacatures maar weinig werkzoekenden. Ook mismatch. Daarnaast zijn er ook
heel veel tijdelijke werknemers (bv. freelancers, jobstudenten, … -> ING rekent deze
hier ook onder -> het wordt belangrijk dat ook andere bedrijven dit zullen beginnen
doen)
• The future of work:
3
Samenvatting HRM Jill Nelissen
, • Plaats en tijdsonafhankelijk werken (thuiswerken), hoe moet je dit vormgeven als
organisatie, hoe ga je hier me om, hoe moet je jouw werkplek hierop afstellen
• Leadership development:
• Het is heel belangrijk om leiderschap competenties te verbeteren, een van de
belangrijkste redenen waarom mensen organisaties verlaten is omdat ze een slechte
relatie hebben met de manager (heel belangrijk thema), leidinggevenden hebben de
people management skills nog niet altijd
• Vlerick en Hudson proberen een gelijkaardige kaart uit te brengen als die van BCG
• De thema’s die in België het belangrijkste zijn, zijn we ook goed in
•
2.1. Naoorlogs Personeelsbeleid (1945 – 1995)
• Dit is dut het traditioneel personeelsbeleid waarmee het huidig personeelsbeleid vergeleken
zal worden verder in dit hoofdstuk
1. Ondergeschikte positie:
• Administratief noodzakelijk kwaad
o Personeelsbeleid werd als niet belangrijk gezien en enkel gedaan omdat het
moest
o Het was meer voor administratie: werknemers hadden een arbeidscontract
nodig, moesten verloond worden, er moest onderhandeld worden met
vakbonden, mensen moesten beloond en ontslagen worden.
o Dit zijn allemaal dingen die je moet hebben als je personeel in dienst wil hebben,
Er is toen een survey gedaan en maar 6% van de leidinggevenden zag ook
strategisch belang van hrm in, op de dag van vandaag zien de meeste
leidinggevenden dit wel in
• Aanpassingsgericht
4
Samenvatting HRM Jill Nelissen
