Sociaal recht Hoofdstuk 2
Arbeidsovereenkomst – een afbakening
2.1 Indeling van overeenkomsten van werk
Het BW onderscheidt drie overeenkomsten m.b.t. het verrichten van arbeid:
- De arbeidsovereenkomst (Art. 7:610-691 BW)
- De overeenkomst tot aanneming van werk (Art. 7:750-769 BW)
- De overeenkomst van opdracht (Art. 7:400-413 BW)
De arbeidsovereenkomst is in het vorige hoofdstuk besproken. De andere twee
vallen hier niet onder en zijn grotendeels aanvullend recht. Nagenoeg iedere door
de contractanten gewenste regeling kan worden getroffen. Het is dus heel
belangrijk welk contract er afgesloten is. Het gaat niet om de titel van het
contract maar om de kenmerken.
2.2 Kenmerken van overeenkomsten van werk
De arbeidsovereenkomst (Art. 7:610 BW)
- de ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
werkgever, arbeid te verrichten.
- De werkgever verbindt zich loon te betalen.
- De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in
gezagsverhouding tot de werkgever.
De overeenkomst tot aanneming van werk (Art. 7:750 BW)
- De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
aanbesteder, een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
- De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
- Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (“buiten
dienstbetrekking”).
De overeenkomst van opdracht (Art. 7:400 BW)
- De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten.
- Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding).
- De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een
werk van stoffelijke aard.
2.3 Gezagsverhouding
Dit is geen dichte muur tussen de andere twee overeenkomsten. Zo kan in het
kader van een overeenkomst in opdracht ook gezag uitgevoerd worden: Art 7:402
lid 1 BW: De opdrachtnemer is gehouden gevolg te geven aan tijdig verleende en
verantwoorde aanwijzingen omtrent de uitvoering van de opdracht. Dus wat
wordt er in het licht van een arbeidsovereenkomst onder gezag verstaan (Art.
7:610 BW).
Er is onder meer van een gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd
is tijdens het werk eenzijdige instructies aan de werknemer te geven. Tijdens het
werk kunnen nog opdrachten en aanwijzingen worden gegeven. Het is niet van
belang of zij deze instructies daadwerkelijk ontvangen (bijv. een hoge manager).
Juridisch is de mogelijkheid tot het geven van opdrachten voldoende. Voor
sommige beroepen is de gezagsverhouding lastig te bepalen. Dit geldt
bijvoorbeeld voor musici, programmamakers, journalisten, filiaalhouders, de
, predikant, de vertaler, de thuiswerker, de zoon of dochter die in het bedrijf van
zijn ouders werkt en de directeur/bestuurder van een nv of bv. Voorbeelden
hiervan staan in het boek beschreven. Dit heeft niet alleen invloed op de
verhouding werkgever/werknemer maar ook op het gebruik van de
Werkloosheidswet en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Om
hiervoor in aanmerking te komen moet je een arbeidsovereenkomst gesloten
hebben. Doordat de verhouding in gezag in de jaren veel is veranderd door:
opleidingsniveau, full / parttime werk en de verandering in verhouding tussen
mannen en vrouwen zijn er vernieuwde richtlijnen opgesteld. Deze staan in casus
2.3. De Hoge Raad geeft aan dat er twee criteria zijn waaraan moet worden
getoetst of er een arbeidsovereenkomst is:
1. Wat is er ten tijden van het sluiten van de overeenkomst beoogd?
(partijbedoelingen).
2. Wat is de feitelijke uitvoering van het contract?
Als eerste moet er gekeken worden of, wat de een zegt een arbeidsovereenkomst
is en de ander zegt van niet, normaliter gebruikt wordt in de desbetreffende
onderneming als arbeidsovereenkomst. Des te meer overeenkomsten, des te
sneller wordt de uitspraak gedaan dat het wel een arbeidsovereenkomst is, en
visa versa. Hier wordt gesproken over een toets van formele gezagscriterium. Als
je het materiele gezagscriterium toetst, dan toets je hoeveel invloed de
werkgever heeft over het werk van de werknemer.
Aan het formele gezagscriterium kunnen verschillende aanknopingspunten een
rol spelen:
- De mate van continuïteit in de arbeidsrelatie.
- vaste regelmaat.
- Voor bijvoorbeeld een bestuurder van een bv of nv. (krijgt opdrachten van
aandeelhouders).
- Voor thuiswerkers: als er voldoende werk wordt afgeleverd. Hoe de uren
ingedeeld worden maakt niet uit.
- Bij korte termijn (zoals een enkele opdracht) geldt dus dat er geen
arbeidsovereenkomst is!
- Wie draagt de eindverantwoordelijkheid van het resultaat van de arbeid?
- Wie is er aansprakelijk? Iemand anders dan de werknemer -> kans op
arbeidsovereenkomst.
- Wordt loon betaald dat hetzelfde is als bij andere arbeiders in de onderneming?
Gelden dezelfde voorwaarden?
- Ja -> kans op arbeidsovereenkomst.
Bij het voorbeeld van casus groen: art. 7:402 BW.
Twee opmerkingen:
- de bevoegdheid om eenzijdige instructies te geven moet steeds worden
beoordeeld naast de vergelijking van de reguliere arbeidsovereenkomsten in het
bedrijf.
- Het “beleid” van de Hoge Raad lijkt te zijn gericht op een benadering die
redelijk werknemersvriendelijk is; als het maar even kan, wordt een
arbeidsverhouding onder de werking van Boek 7 Titel 10 gebracht.
Bij een zangeres die een jaar lang op vaste werktijden werkte was echter een
arbeidsovereenkomst afgewezen. Dit omdat er geen gezagsverhouding was. Ook
de bedoeling van de contractpartijen is belangrijk. Als er een
arbeidsovereenkomst is afgesloten, maar het loon wordt ergens anders voor
Arbeidsovereenkomst – een afbakening
2.1 Indeling van overeenkomsten van werk
Het BW onderscheidt drie overeenkomsten m.b.t. het verrichten van arbeid:
- De arbeidsovereenkomst (Art. 7:610-691 BW)
- De overeenkomst tot aanneming van werk (Art. 7:750-769 BW)
- De overeenkomst van opdracht (Art. 7:400-413 BW)
De arbeidsovereenkomst is in het vorige hoofdstuk besproken. De andere twee
vallen hier niet onder en zijn grotendeels aanvullend recht. Nagenoeg iedere door
de contractanten gewenste regeling kan worden getroffen. Het is dus heel
belangrijk welk contract er afgesloten is. Het gaat niet om de titel van het
contract maar om de kenmerken.
2.2 Kenmerken van overeenkomsten van werk
De arbeidsovereenkomst (Art. 7:610 BW)
- de ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
werkgever, arbeid te verrichten.
- De werkgever verbindt zich loon te betalen.
- De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in
gezagsverhouding tot de werkgever.
De overeenkomst tot aanneming van werk (Art. 7:750 BW)
- De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
aanbesteder, een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
- De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
- Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (“buiten
dienstbetrekking”).
De overeenkomst van opdracht (Art. 7:400 BW)
- De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten.
- Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding).
- De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een
werk van stoffelijke aard.
2.3 Gezagsverhouding
Dit is geen dichte muur tussen de andere twee overeenkomsten. Zo kan in het
kader van een overeenkomst in opdracht ook gezag uitgevoerd worden: Art 7:402
lid 1 BW: De opdrachtnemer is gehouden gevolg te geven aan tijdig verleende en
verantwoorde aanwijzingen omtrent de uitvoering van de opdracht. Dus wat
wordt er in het licht van een arbeidsovereenkomst onder gezag verstaan (Art.
7:610 BW).
Er is onder meer van een gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd
is tijdens het werk eenzijdige instructies aan de werknemer te geven. Tijdens het
werk kunnen nog opdrachten en aanwijzingen worden gegeven. Het is niet van
belang of zij deze instructies daadwerkelijk ontvangen (bijv. een hoge manager).
Juridisch is de mogelijkheid tot het geven van opdrachten voldoende. Voor
sommige beroepen is de gezagsverhouding lastig te bepalen. Dit geldt
bijvoorbeeld voor musici, programmamakers, journalisten, filiaalhouders, de
, predikant, de vertaler, de thuiswerker, de zoon of dochter die in het bedrijf van
zijn ouders werkt en de directeur/bestuurder van een nv of bv. Voorbeelden
hiervan staan in het boek beschreven. Dit heeft niet alleen invloed op de
verhouding werkgever/werknemer maar ook op het gebruik van de
Werkloosheidswet en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Om
hiervoor in aanmerking te komen moet je een arbeidsovereenkomst gesloten
hebben. Doordat de verhouding in gezag in de jaren veel is veranderd door:
opleidingsniveau, full / parttime werk en de verandering in verhouding tussen
mannen en vrouwen zijn er vernieuwde richtlijnen opgesteld. Deze staan in casus
2.3. De Hoge Raad geeft aan dat er twee criteria zijn waaraan moet worden
getoetst of er een arbeidsovereenkomst is:
1. Wat is er ten tijden van het sluiten van de overeenkomst beoogd?
(partijbedoelingen).
2. Wat is de feitelijke uitvoering van het contract?
Als eerste moet er gekeken worden of, wat de een zegt een arbeidsovereenkomst
is en de ander zegt van niet, normaliter gebruikt wordt in de desbetreffende
onderneming als arbeidsovereenkomst. Des te meer overeenkomsten, des te
sneller wordt de uitspraak gedaan dat het wel een arbeidsovereenkomst is, en
visa versa. Hier wordt gesproken over een toets van formele gezagscriterium. Als
je het materiele gezagscriterium toetst, dan toets je hoeveel invloed de
werkgever heeft over het werk van de werknemer.
Aan het formele gezagscriterium kunnen verschillende aanknopingspunten een
rol spelen:
- De mate van continuïteit in de arbeidsrelatie.
- vaste regelmaat.
- Voor bijvoorbeeld een bestuurder van een bv of nv. (krijgt opdrachten van
aandeelhouders).
- Voor thuiswerkers: als er voldoende werk wordt afgeleverd. Hoe de uren
ingedeeld worden maakt niet uit.
- Bij korte termijn (zoals een enkele opdracht) geldt dus dat er geen
arbeidsovereenkomst is!
- Wie draagt de eindverantwoordelijkheid van het resultaat van de arbeid?
- Wie is er aansprakelijk? Iemand anders dan de werknemer -> kans op
arbeidsovereenkomst.
- Wordt loon betaald dat hetzelfde is als bij andere arbeiders in de onderneming?
Gelden dezelfde voorwaarden?
- Ja -> kans op arbeidsovereenkomst.
Bij het voorbeeld van casus groen: art. 7:402 BW.
Twee opmerkingen:
- de bevoegdheid om eenzijdige instructies te geven moet steeds worden
beoordeeld naast de vergelijking van de reguliere arbeidsovereenkomsten in het
bedrijf.
- Het “beleid” van de Hoge Raad lijkt te zijn gericht op een benadering die
redelijk werknemersvriendelijk is; als het maar even kan, wordt een
arbeidsverhouding onder de werking van Boek 7 Titel 10 gebracht.
Bij een zangeres die een jaar lang op vaste werktijden werkte was echter een
arbeidsovereenkomst afgewezen. Dit omdat er geen gezagsverhouding was. Ook
de bedoeling van de contractpartijen is belangrijk. Als er een
arbeidsovereenkomst is afgesloten, maar het loon wordt ergens anders voor
