Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisatiepsychologie – een
Inleiding
Psychologie (Miller 1966) = De wetenschap van het mentale leven.
Mentale leven = gedrag, gedachtes en emoties.
Wetenschap = het systematisch verzamelen van gegevens in gecontroleerde omstandigheden, zodat
theorie en praktijk op verifieerbare zaken kunnen worden gebaseerd, in plaats van op intuïtie.
Doel van psychologie = het beschrijven, verklaren en voorspellen van gedrag, gedachtes en emoties.
Theoretische psychologie wordt onderverdeeld als volgt:
1) Biopsychologie = relatie tussen lichaam en geest. Ze onderzoeken bij bepaalde gedragingen,
gedachtes en emoties horende activiteiten in de hersenen.
2) Cognitieve psychologie = gericht op ons cognitieve functioneren, onze gedachteprocessen.
Hoe goed is men in bepaalde omstandigheden informatie te onthouden, afwegen om tot een
besluit te komen en vragen verwerken.
3) Onwikkelingspsychologie = de manieren waarop mensen in psychologisch opzicht groeien en
veranderen. Wanneer kinderen bepaalde concepten beginnen te begrijpen en hoe ze hun
moedertaal leren. Steeds meer aandacht gaat er ook uit naar verandering en groei bij
volwassenen.
4) Sociale psychologie = hoe gedragingen gedachten en emoties invloed uitoefenen op en
beïnvloed worden door andere mensen. Hoe groepen beslissingen nemen en de mate waarin
iemands mening over bepaalde groepen mensen zijn gedrag t.o.v. die mensen bepaalt.
5) Persoonlijkheidsleer = de neiging van mensen om zich op een kenmerkende manier te
gedragen. Onderzoekt hoe mensen van elkaar verschillen en hoe je deze kunt meten. Besef
groeit dat iemands gedragingen, gedachtes en emoties worden beïnvloedt door situaties én
persoonlijkheid.
1
,Vijf tradities in de psychologie:
1) Psychoanalyse = psychodynamiek genoemd (ontwikkeld door Freud, uitgebreid door Carl
Jung). Psychologisch functioneren wordt bepaald door instinctieve drijfveren. Veel van deze
bevinden zich in het onderbewuste. Deze traditie legt hier ook de nadruk op deze onbewuste
conflicten zouden onder andere de persoonlijke effectiviteit op het werk kunnen
verminderen. Deze traditie zoekt verklaringen voor deze conflicten vaak in de vroege kind
ervaringen.
2) Persoonlijkheidsleer = richt zich op het meten van iemands persoonlijkheidskenmerken
waaronder intellectueel functioneren. Eysenck en Catell verrichten pionierswerk door
specifieke persoonlijkheidskenmerken te beschrijven na zorgvuldig experimenteel en
statistisch onderzoek. Aanhangers van deze traditie stellen dat kenmerken deels genetisch
zijn bepaald. Veel onderzoek over dit onderwerp is afkomstig van tweelingenstudies. Deze
theorie is ontvankelijk voor cirkelredenering.
3) Fenomenologie = gericht op hoe mensen de wereld om hen heen ervaren. De focus ligt op
het vermogen om onze ervaringen te interpreteren (Spinelli). Fenomenologen baseren zich
op het psychologische en filosofische concept. Ervaringen bestaan uit interactie tussen het
ruwe materiaal (objecten) en onze mentale vermogens. Het individu streeft naar persoonlijke
groei of zelfrealisatie: naar het vervullen van zijn potentieel. Deze variant van fenomenologie
wordt ook wel de humanistische benadering van persoonlijkheid genoemd. Fenomenologie
heeft een bijdrage geleverd aan loopbaanontwikkeling.
4) Behaviorisme (de gedragsbenadering) = uitsluitend gericht op observeerbaar gedrag en de
condities die bepaalde gedragingen ontlokken. Een persoon bestaat in deze traditie uit een
verzameling gedragingen, niets meer en niets minder. Bekende aanhanger was B.F. Skinner.
Hij wordt gezien als de grondlegger van de traditionele leertheorie, operante conditionering.
Hij gebruikte het begrip bekrachtiging = verwijzen naar een gunstige uitkomst van gedrag.
Een dergelijke uitkomst bekrachtigt dat gedrag: de uitkomst vergroot de kans dat we dat
gedrag in eenzelfde situatie opnieuw vertonen. Bestraffing vind plaats als gedrag een
ongunstige uitkomst heeft. Een belangrijke ontwikkeling van het behaviorisme = sociaal
leren. Deze theorie vormt de basis van de sociaal-cognitieve traditie. Het benadrukt het
vermogen om te leren van bestraffingen en bekrachtigingen die door anderen worden
ervaren in plaats van onszelf.
5) Sociaal-cognitieve theorie = gericht op hoe onze gedachteprocessen worden gebruikt om
sociale interactie en andere sociaal psychologische fenomenen (zoals het zelf) te
interpreteren. Onze gedachteprocessen zijn een weerspiegeling van de wereld om ons heen
én van formele logica. Aanhangers zien de mens als iemand die gemotiveerd is om zichzelf en
zijn sociale omgeving te begrijpen, met als doel een bepaalde orde of mate van
voorspelbaarheid te creëren. Het bestaan van andere mensen beïnvloedt de aard van onze
gedachteprocessen, deze anderen hoeven niet per se fysiek aanwezig te zijn.
Wederkerig determinisme (Bandura) = het mens is het product van zijn omgeving, maar hij
kan die omgeving ook beïnvloeden. Deze theorie besteed ook veel aandacht aan
informatieverwerking (Schneider), hierbij ligt de focus op het geheugen.
Zelfwaakzaamheid (self-efficacy Bandura) = de mate waarin iemand van mening is dat hij
het gedrag kan vertonen dat in een bepaalde situatie is vereist. Het is vaak een goede
voorspeller van gedrag.
Schema = een kennisstructuur die iemand gebruikt om situaties te kunnen duiden (kant en
klare modellen). Schema’s die een bepaalde opeenvolging van handelingen omvatten zijn
scripts.
2
,Arbeids- en organisatiepsychologie vandaag de dag:
In Nederland wordt voor individuele problematiek de term arbeidspsychologie gebruikt en voor
groep en organisatiegerichte problematiek de term organisatiepsychologie.
Negen gebieden waar arbeidspsychologen actief zijn:
1) Selectie en assessment van personeel
2) Training
3) Evaluaties en loopbanontwikkeling
4) Organisatiegroei en verandering
5) De interactie tussen mens en machine
6) Consultatie en persoonlijke ontwikkeling
7) Ontwerp van de werkomgeving gezondheid en veiligheid
8) Werknemersrelatie en motivatie
9) Strategiewijzigingen en herstructurering
Oorsprong van de arbeidspsychologie:
Arbeidspsychologie is geworteld in de toegepaste psychologie op twee manieren, manier 1:
1) De persoon aan het werk aanpassen FMJ
2) Het werk aan de persoon aanpassen FJM
De tweede manier:
Human Relations (HR): de complexe wisselwerking tussen individuen, groepen, organisaties en werk.
De nadruk ligt hier op sociale factoren. Het belang van HR werd duidelijk in de grensverleggende
HAWTHORNE-experimenten.
Experiment in een fabriek, testen van verlichting om productiviteit van werknemers te meten. Relay
assembly test room study = vrouwen in een aparte kamer laten werken en omstandigheden continu
veranderen. Het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt
onderzocht = Hawthorne-effect.
a) het is moeilijk te experimenteren met mensen zonder onbedoeld enkele condities te veranderen.
b) het gedrag van mensen wordt beïnvloed door hun interpretatie van wat er gaande is.
Onderzoek wees uit dat sociale relaties tussen arbeiders belangrijke bepalende factoren voor
werkgedrag zijn. Deze relaties blijken meer invloed te hebben dan officieel bedrijfsbeleid of financiële
beloning.
(Trist en Bamforth) (1951) vormde met hun werk de basis voor socio-technische systeembenadering
van taakontwerp.
Veelvoorkomende vormen van diversiteit management in organisaties zijn:
1) Multiculturele workshops, bedoeld om het begrip voor en de communicatie tussen de leden van
verschillende groepen te bevorderen.
2) Support groepen, mentoring en netwerken voor minderheidsgroepen.
3) Adviescommissies voor bedrijfsleiding.
4) Beloningen voor managers die zich inzetten voor minderheidsgroepen.
5) Versnelde ontwikkelingstrajecten en speciale trainingsprogramma’s voor minderheidsgroepen.
3
, Alle samenvattingen van het boek (Hoofdstuk 1):
Psychologie is een wetenschappelijke discipline die gekenmerkt wordt door verschillende
opvattingen over wat een mens tot een mens maakt. Deze opvattingen zijn soms met elkaar in
tegenspraak. Bij het aansturen van mensen in hun werkomgeving kan het bundelen van verschillende
tradities de kennis over een probleem helpen verdiepen en verbreden.
De arbeidspsychologie heeft te maken met alle aspecten van menselijke gedragingen, gedachtes,
gevoelens en ervaringen in de context van werk.
In de psychologie probeert men verder te kijken dan op ‘gezond verstand’ gebaseerde opvattingen
over gedragingen, gedachtes en emoties.
Veel arbeidspsychologen werken als verlengstuk van het hogere management. Ze worden als
technische deskundigen gezien en niet als strategen. Het is belangrijk voor de arbeidspsycholoog om
rekening te houden met zijn invloed op alle partijen, en niet alleen met zijn invloed op het hogere
management.
Twee belangrijke tradities in de arbeidspsychologie zijn het aanpassen van werktaken aan
werknemers (FJM-traditie) en het kiezen van werknemers voor specifieke werktaken (FMJ-traditie).
De human relations-traditie in de arbeidspsychologie draait om individuele ervaringen, interpretaties
van het werk en sociale normen tussen werknemers onderling.
Vrouwen krijgen gemiddeld nog altijd minder betaald en werken in lager geschoolde beroepen dan
mannen. Aangezien de verschillen tussen mannen en vrouwen wat betreft vermogens en
persoonlijkheid in feite zeer gering of zelfs afwezig zijn, is dat een zeer vreemd gegeven.
Leden van minderheden hebben vaak een nadeel op de arbeidsmarkt ten opzichte van de
meerderheid. Beslissingen over zaken als wie welke baan krijgt worden meestal genomen door de
meerderheid.
De talenten van mensen met een beperking wat betreft werkgelegenheid en opleiding worden
steeds meer erkend en dit wordt ondersteund door wetten waardoor in veel landen hun rechten zijn
gegarandeerd. Er is echter nog altijd enig nadeel t.o.v. mensen zonder beperking.
De psychologie van arbeid en organisatie kan veel betekenen voor diversiteitsmanagement, met
name voor de wijze waarop individuen en groepen elkaar zien en met elkaar omgaan.
Samengevat:
De moderne psychologie kun je in verschillende deeldisciplines verdelen – disciplines die
verschillende aspecten van het menselijk functioneren vertegenwoordigen. We maken onderscheid
tussen theoretische psychologie (zoals de biopsychologie, cognitieve, ontwikkelings- en sociale
psychologie en persoonlijkheidsleer) en toegepaste psychologie (zoals klinische psychologie,
educatieve, gezondheidspsychologie etc.) Arbeidspsychologie behoort tot de toegepaste
psychologie. Arbeidspsychologie heeft te maken met de interactie tussen een individu en zijn werk
en de interactie tussen werknemers onderling. Zij omvat onder andere selectie, assessment, training,
loopbaanontwikkeling, de indeling van de werkomgeving, besluitvorming, leiderschap en motivatie.
Arbeidspsychologen werken als onderzoekers, docenten en consultants. Het is belangrijk om de
context van arbeidspsychologie te onderzoeken. In de afgelopen decennia hebben veel
veranderingen plaatsgevonden. Veel organisaties voelen de druk van de concurrentie en hebben
inmiddels minder werknemers en meer gevarieerde werkregelingen. Werknemers moeten zich
flexibel opstellen – niet alleen voor hun werkgever, maar ook voor hun eigen belang. Het is wel
duidelijk dat nieuwe technologie geen onvermijdelijke consequenties heeft – de invloed op mensen,
banen en organisaties is sterk afhankelijk van de introductie en het gebruik ervan. De veranderende
mix van mensen op de arbeidsmarkt (wat betreft geslacht, etnische afkomst, fysieke vermogens,
4
Inleiding
Psychologie (Miller 1966) = De wetenschap van het mentale leven.
Mentale leven = gedrag, gedachtes en emoties.
Wetenschap = het systematisch verzamelen van gegevens in gecontroleerde omstandigheden, zodat
theorie en praktijk op verifieerbare zaken kunnen worden gebaseerd, in plaats van op intuïtie.
Doel van psychologie = het beschrijven, verklaren en voorspellen van gedrag, gedachtes en emoties.
Theoretische psychologie wordt onderverdeeld als volgt:
1) Biopsychologie = relatie tussen lichaam en geest. Ze onderzoeken bij bepaalde gedragingen,
gedachtes en emoties horende activiteiten in de hersenen.
2) Cognitieve psychologie = gericht op ons cognitieve functioneren, onze gedachteprocessen.
Hoe goed is men in bepaalde omstandigheden informatie te onthouden, afwegen om tot een
besluit te komen en vragen verwerken.
3) Onwikkelingspsychologie = de manieren waarop mensen in psychologisch opzicht groeien en
veranderen. Wanneer kinderen bepaalde concepten beginnen te begrijpen en hoe ze hun
moedertaal leren. Steeds meer aandacht gaat er ook uit naar verandering en groei bij
volwassenen.
4) Sociale psychologie = hoe gedragingen gedachten en emoties invloed uitoefenen op en
beïnvloed worden door andere mensen. Hoe groepen beslissingen nemen en de mate waarin
iemands mening over bepaalde groepen mensen zijn gedrag t.o.v. die mensen bepaalt.
5) Persoonlijkheidsleer = de neiging van mensen om zich op een kenmerkende manier te
gedragen. Onderzoekt hoe mensen van elkaar verschillen en hoe je deze kunt meten. Besef
groeit dat iemands gedragingen, gedachtes en emoties worden beïnvloedt door situaties én
persoonlijkheid.
1
,Vijf tradities in de psychologie:
1) Psychoanalyse = psychodynamiek genoemd (ontwikkeld door Freud, uitgebreid door Carl
Jung). Psychologisch functioneren wordt bepaald door instinctieve drijfveren. Veel van deze
bevinden zich in het onderbewuste. Deze traditie legt hier ook de nadruk op deze onbewuste
conflicten zouden onder andere de persoonlijke effectiviteit op het werk kunnen
verminderen. Deze traditie zoekt verklaringen voor deze conflicten vaak in de vroege kind
ervaringen.
2) Persoonlijkheidsleer = richt zich op het meten van iemands persoonlijkheidskenmerken
waaronder intellectueel functioneren. Eysenck en Catell verrichten pionierswerk door
specifieke persoonlijkheidskenmerken te beschrijven na zorgvuldig experimenteel en
statistisch onderzoek. Aanhangers van deze traditie stellen dat kenmerken deels genetisch
zijn bepaald. Veel onderzoek over dit onderwerp is afkomstig van tweelingenstudies. Deze
theorie is ontvankelijk voor cirkelredenering.
3) Fenomenologie = gericht op hoe mensen de wereld om hen heen ervaren. De focus ligt op
het vermogen om onze ervaringen te interpreteren (Spinelli). Fenomenologen baseren zich
op het psychologische en filosofische concept. Ervaringen bestaan uit interactie tussen het
ruwe materiaal (objecten) en onze mentale vermogens. Het individu streeft naar persoonlijke
groei of zelfrealisatie: naar het vervullen van zijn potentieel. Deze variant van fenomenologie
wordt ook wel de humanistische benadering van persoonlijkheid genoemd. Fenomenologie
heeft een bijdrage geleverd aan loopbaanontwikkeling.
4) Behaviorisme (de gedragsbenadering) = uitsluitend gericht op observeerbaar gedrag en de
condities die bepaalde gedragingen ontlokken. Een persoon bestaat in deze traditie uit een
verzameling gedragingen, niets meer en niets minder. Bekende aanhanger was B.F. Skinner.
Hij wordt gezien als de grondlegger van de traditionele leertheorie, operante conditionering.
Hij gebruikte het begrip bekrachtiging = verwijzen naar een gunstige uitkomst van gedrag.
Een dergelijke uitkomst bekrachtigt dat gedrag: de uitkomst vergroot de kans dat we dat
gedrag in eenzelfde situatie opnieuw vertonen. Bestraffing vind plaats als gedrag een
ongunstige uitkomst heeft. Een belangrijke ontwikkeling van het behaviorisme = sociaal
leren. Deze theorie vormt de basis van de sociaal-cognitieve traditie. Het benadrukt het
vermogen om te leren van bestraffingen en bekrachtigingen die door anderen worden
ervaren in plaats van onszelf.
5) Sociaal-cognitieve theorie = gericht op hoe onze gedachteprocessen worden gebruikt om
sociale interactie en andere sociaal psychologische fenomenen (zoals het zelf) te
interpreteren. Onze gedachteprocessen zijn een weerspiegeling van de wereld om ons heen
én van formele logica. Aanhangers zien de mens als iemand die gemotiveerd is om zichzelf en
zijn sociale omgeving te begrijpen, met als doel een bepaalde orde of mate van
voorspelbaarheid te creëren. Het bestaan van andere mensen beïnvloedt de aard van onze
gedachteprocessen, deze anderen hoeven niet per se fysiek aanwezig te zijn.
Wederkerig determinisme (Bandura) = het mens is het product van zijn omgeving, maar hij
kan die omgeving ook beïnvloeden. Deze theorie besteed ook veel aandacht aan
informatieverwerking (Schneider), hierbij ligt de focus op het geheugen.
Zelfwaakzaamheid (self-efficacy Bandura) = de mate waarin iemand van mening is dat hij
het gedrag kan vertonen dat in een bepaalde situatie is vereist. Het is vaak een goede
voorspeller van gedrag.
Schema = een kennisstructuur die iemand gebruikt om situaties te kunnen duiden (kant en
klare modellen). Schema’s die een bepaalde opeenvolging van handelingen omvatten zijn
scripts.
2
,Arbeids- en organisatiepsychologie vandaag de dag:
In Nederland wordt voor individuele problematiek de term arbeidspsychologie gebruikt en voor
groep en organisatiegerichte problematiek de term organisatiepsychologie.
Negen gebieden waar arbeidspsychologen actief zijn:
1) Selectie en assessment van personeel
2) Training
3) Evaluaties en loopbanontwikkeling
4) Organisatiegroei en verandering
5) De interactie tussen mens en machine
6) Consultatie en persoonlijke ontwikkeling
7) Ontwerp van de werkomgeving gezondheid en veiligheid
8) Werknemersrelatie en motivatie
9) Strategiewijzigingen en herstructurering
Oorsprong van de arbeidspsychologie:
Arbeidspsychologie is geworteld in de toegepaste psychologie op twee manieren, manier 1:
1) De persoon aan het werk aanpassen FMJ
2) Het werk aan de persoon aanpassen FJM
De tweede manier:
Human Relations (HR): de complexe wisselwerking tussen individuen, groepen, organisaties en werk.
De nadruk ligt hier op sociale factoren. Het belang van HR werd duidelijk in de grensverleggende
HAWTHORNE-experimenten.
Experiment in een fabriek, testen van verlichting om productiviteit van werknemers te meten. Relay
assembly test room study = vrouwen in een aparte kamer laten werken en omstandigheden continu
veranderen. Het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt
onderzocht = Hawthorne-effect.
a) het is moeilijk te experimenteren met mensen zonder onbedoeld enkele condities te veranderen.
b) het gedrag van mensen wordt beïnvloed door hun interpretatie van wat er gaande is.
Onderzoek wees uit dat sociale relaties tussen arbeiders belangrijke bepalende factoren voor
werkgedrag zijn. Deze relaties blijken meer invloed te hebben dan officieel bedrijfsbeleid of financiële
beloning.
(Trist en Bamforth) (1951) vormde met hun werk de basis voor socio-technische systeembenadering
van taakontwerp.
Veelvoorkomende vormen van diversiteit management in organisaties zijn:
1) Multiculturele workshops, bedoeld om het begrip voor en de communicatie tussen de leden van
verschillende groepen te bevorderen.
2) Support groepen, mentoring en netwerken voor minderheidsgroepen.
3) Adviescommissies voor bedrijfsleiding.
4) Beloningen voor managers die zich inzetten voor minderheidsgroepen.
5) Versnelde ontwikkelingstrajecten en speciale trainingsprogramma’s voor minderheidsgroepen.
3
, Alle samenvattingen van het boek (Hoofdstuk 1):
Psychologie is een wetenschappelijke discipline die gekenmerkt wordt door verschillende
opvattingen over wat een mens tot een mens maakt. Deze opvattingen zijn soms met elkaar in
tegenspraak. Bij het aansturen van mensen in hun werkomgeving kan het bundelen van verschillende
tradities de kennis over een probleem helpen verdiepen en verbreden.
De arbeidspsychologie heeft te maken met alle aspecten van menselijke gedragingen, gedachtes,
gevoelens en ervaringen in de context van werk.
In de psychologie probeert men verder te kijken dan op ‘gezond verstand’ gebaseerde opvattingen
over gedragingen, gedachtes en emoties.
Veel arbeidspsychologen werken als verlengstuk van het hogere management. Ze worden als
technische deskundigen gezien en niet als strategen. Het is belangrijk voor de arbeidspsycholoog om
rekening te houden met zijn invloed op alle partijen, en niet alleen met zijn invloed op het hogere
management.
Twee belangrijke tradities in de arbeidspsychologie zijn het aanpassen van werktaken aan
werknemers (FJM-traditie) en het kiezen van werknemers voor specifieke werktaken (FMJ-traditie).
De human relations-traditie in de arbeidspsychologie draait om individuele ervaringen, interpretaties
van het werk en sociale normen tussen werknemers onderling.
Vrouwen krijgen gemiddeld nog altijd minder betaald en werken in lager geschoolde beroepen dan
mannen. Aangezien de verschillen tussen mannen en vrouwen wat betreft vermogens en
persoonlijkheid in feite zeer gering of zelfs afwezig zijn, is dat een zeer vreemd gegeven.
Leden van minderheden hebben vaak een nadeel op de arbeidsmarkt ten opzichte van de
meerderheid. Beslissingen over zaken als wie welke baan krijgt worden meestal genomen door de
meerderheid.
De talenten van mensen met een beperking wat betreft werkgelegenheid en opleiding worden
steeds meer erkend en dit wordt ondersteund door wetten waardoor in veel landen hun rechten zijn
gegarandeerd. Er is echter nog altijd enig nadeel t.o.v. mensen zonder beperking.
De psychologie van arbeid en organisatie kan veel betekenen voor diversiteitsmanagement, met
name voor de wijze waarop individuen en groepen elkaar zien en met elkaar omgaan.
Samengevat:
De moderne psychologie kun je in verschillende deeldisciplines verdelen – disciplines die
verschillende aspecten van het menselijk functioneren vertegenwoordigen. We maken onderscheid
tussen theoretische psychologie (zoals de biopsychologie, cognitieve, ontwikkelings- en sociale
psychologie en persoonlijkheidsleer) en toegepaste psychologie (zoals klinische psychologie,
educatieve, gezondheidspsychologie etc.) Arbeidspsychologie behoort tot de toegepaste
psychologie. Arbeidspsychologie heeft te maken met de interactie tussen een individu en zijn werk
en de interactie tussen werknemers onderling. Zij omvat onder andere selectie, assessment, training,
loopbaanontwikkeling, de indeling van de werkomgeving, besluitvorming, leiderschap en motivatie.
Arbeidspsychologen werken als onderzoekers, docenten en consultants. Het is belangrijk om de
context van arbeidspsychologie te onderzoeken. In de afgelopen decennia hebben veel
veranderingen plaatsgevonden. Veel organisaties voelen de druk van de concurrentie en hebben
inmiddels minder werknemers en meer gevarieerde werkregelingen. Werknemers moeten zich
flexibel opstellen – niet alleen voor hun werkgever, maar ook voor hun eigen belang. Het is wel
duidelijk dat nieuwe technologie geen onvermijdelijke consequenties heeft – de invloed op mensen,
banen en organisaties is sterk afhankelijk van de introductie en het gebruik ervan. De veranderende
mix van mensen op de arbeidsmarkt (wat betreft geslacht, etnische afkomst, fysieke vermogens,
4
