Een adviesrapport voor team X
van organisatie X
NAAM
Studentnummer :
Datum : 16 januari 2022
Opleider : Hogeschool NCOI
Opleiding : Bachelor - Human Resource Management
Module : Adviesvaardigheden
Docent :
Bron: https://www.ncoi.nl/
,VOORWOORD
Foto en persoonlijk voorwoord verwijderd.
Voor u ligt de eindopdracht van de NCOI-module Adviesvaardigheden en betreft een adviesrapport
waarin het adviestraject op basis van de GROW-stappen is uitgewerkt. Het onderwerp wat hierbij
centraal staat is de onvoldoende op orde zijnde verzuimdossiers van de medewerkers waarover de
leidinggevenden de verantwoordelijkheid hebben. Het adviesrapport werkt toe naar een drietal
scenario’s waaruit een keuze gemaakt kan worden om deze in een vervolgstadium te implementeren
en zodoende tot de gewenste situatie te komen.
Ik wens u veel leesplezier toe.
Student
16 januari 2022
Een adviesrapport voor team X van
organisatie X
Adviesvaardigheden | Hogeschool NCOI | 2022
2
, SAMENVATTING
Dit verzuimrapport is gebaseerd op het adviestraject welke adviseur heeft uitgevoerd binnen team X,
werkzaam binnen de organisatie X. De oorzaak bestaat uit het onvoldoende op orde hebben en
houden van de verzuimdossiers waarvoor de leidinggevenden verantwoordelijk zijn. Dit heeft zijn
weerslag op de volgende gebieden:
➢ Het onvoldoende of te laat voeden van het verzuimsysteem geeft het MT en de deskundigen
onvoldoende actuele informatie over lopende verzuimtrajecten;
➢ De verzuimzorg van de medewerkers komt (in)direct in het gedrang omdat er te laat of geen
gerichte interventies (kunnen) worden geboden;
➢ Het kost de arbeidsdeskundige en het MT veel tijd en energie om de leidinggevenden te
wijzen op hun taakverantwoordelijkheid.
De teamleider, tevens de opdrachtgever, van team X heeft de interne adviseur gevraagd advies uit
te brengen hoe de tegenvallende resultaten rondom de verzuimdossiers verbeterd kunnen worden.
Het psychologisch contract wat tussen de opdrachtgever en adviseur tot stand is gebracht zorgt
ervoor dat de adviseur in zijn rol erkend wordt. Middels een interview met de opdrachtgever waarin
de wat-vraag, de proces-tot-nu-toe-vraag, de oordeel-van-anderen-vraag en de zelf-vraag zijn
beantwoord heeft de adviseur de vraag-achter-de-vraag achterhaald welke luidt:
“Ik wil weten wat de reden is dat de verzuimdossiers veelal achterstand vertonen en wat er moet
gebeuren om deze op orde te brengen én houden, zonder dat het MT of de arbeidsdeskundige hier
continu op moeten sturen”.
Om deze vraag te beantwoorden heeft de adviseur middels de GROW-stappen het doel, de realiteit,
de mogelijkheden om het doel te bereiken en de besluitvorming uitgewerkt.
GOAL-fase: Met de Stadia-matrix als uitgangspunt genomen vraagt de opdrachtgever naar gedrag
omdat de leidinggevenden al langere tijd met onvoldoende prioriteit en kwaliteit de verzuimdossiers
behandelen. De opdracht bevindt zich in de Reality-fase waarbij het huidig werken middels gerichte
(gedrag)interventies beïnvloed moet gaan worden.
REALITY-fase: Aan de hand van een stakeholderanalyse blijkt de teamleider als opdrachtgever de
gezaghebbende stakeholder te zijn. De leidinggevenden de dominante stakeholders, de
coördinatoren en arbeidsdeskundige de afhankelijke stakeholder en wanneer de medewerkers in
opstand komen fungeren zij als gevaarlijke stakeholder.
Aan de hand van het SCARF-model, de ‘willen en kunnen-matrix’ en ‘houding en volume-matrix’ is
geanalyseerd wat de betrokkenheid van de leidinggevenden is in relatie tot de adviesvraag. De
verzamelde informatie helpt begrijpen dat de aanwezige weerstand niet persé voortkomt uit onwil,
maar mede is ontstaan uit een zorg dan wel behoefte die de leidinggevenden (impliciet) hebben.
Deze informatie is middels het informatiefilter van Lencioni uitgewerkt waaruit blijkt dat er te weinig
aandacht is voor de resultaten die behaald moeten worden. Hierbij wordt verantwoordelijkheid
gemeden en is er sprake van een gebrek aan betrokkenheid. De angst voor conflicten zorgt ervoor
dat conformatie gemeden wordt en voornoemde aspecten tezamen voor een onveilige omgeving
zorgen waarbij een gebrek aan vertrouwen belemmerend werkt om tot verandering te komen.
OPTIONS-fase: De adviseur heeft tijdens twee sessies met een divers samengestelde werkgroep
een drietal scenario’s uitgewerkt. De focus bij alle drie de scenario’s is het van expliciet naar impliciet
leren maar de uitvoering hiervan verschilt. Het is aan de opdrachtgever om in samenspraak met de
adviseur en zijn MT-leden een keuze kunnen maken welk scenario te implementeren. In verband
met het gebrek aan vertrouwen heeft de adviseur zich sensitief opgesteld en de sessies in
onbespiede ruimtes georganiseerd om het vertrouwensgevoel te versterken.
WILL-fase: Aan de hand van de Spiral Dynamics-methode blijkt het MT op basis van rode en
blauwe drijfveren te werken en de leidinggevenden op basis van groene drijfveren. Om een brug te
slaan tussen deze bureaucratische, maar ook sociale omgeving zal de adviseur de rol van ‘zorger’
en beslissingsondersteuner innemen en participerend optreden. Een beslismethode waarbij de
meerderheid bepaald is het meest geschikt tijdens het besluitvormingsproces.
De adviseur heeft zijn kwaliteiten ingezet en rekening gehouden met zijn valkuilen. De fijne
samenwerking met de medewerkers van het team hebben de adviseur zelfvertrouwen gegeven
waarmee de ambitie om in de toekomst meer complexe adviesvragen op te pakken is toegenomen.
Adviesvaardigheden | Hogeschool NCOI | 2022
3
van organisatie X
NAAM
Studentnummer :
Datum : 16 januari 2022
Opleider : Hogeschool NCOI
Opleiding : Bachelor - Human Resource Management
Module : Adviesvaardigheden
Docent :
Bron: https://www.ncoi.nl/
,VOORWOORD
Foto en persoonlijk voorwoord verwijderd.
Voor u ligt de eindopdracht van de NCOI-module Adviesvaardigheden en betreft een adviesrapport
waarin het adviestraject op basis van de GROW-stappen is uitgewerkt. Het onderwerp wat hierbij
centraal staat is de onvoldoende op orde zijnde verzuimdossiers van de medewerkers waarover de
leidinggevenden de verantwoordelijkheid hebben. Het adviesrapport werkt toe naar een drietal
scenario’s waaruit een keuze gemaakt kan worden om deze in een vervolgstadium te implementeren
en zodoende tot de gewenste situatie te komen.
Ik wens u veel leesplezier toe.
Student
16 januari 2022
Een adviesrapport voor team X van
organisatie X
Adviesvaardigheden | Hogeschool NCOI | 2022
2
, SAMENVATTING
Dit verzuimrapport is gebaseerd op het adviestraject welke adviseur heeft uitgevoerd binnen team X,
werkzaam binnen de organisatie X. De oorzaak bestaat uit het onvoldoende op orde hebben en
houden van de verzuimdossiers waarvoor de leidinggevenden verantwoordelijk zijn. Dit heeft zijn
weerslag op de volgende gebieden:
➢ Het onvoldoende of te laat voeden van het verzuimsysteem geeft het MT en de deskundigen
onvoldoende actuele informatie over lopende verzuimtrajecten;
➢ De verzuimzorg van de medewerkers komt (in)direct in het gedrang omdat er te laat of geen
gerichte interventies (kunnen) worden geboden;
➢ Het kost de arbeidsdeskundige en het MT veel tijd en energie om de leidinggevenden te
wijzen op hun taakverantwoordelijkheid.
De teamleider, tevens de opdrachtgever, van team X heeft de interne adviseur gevraagd advies uit
te brengen hoe de tegenvallende resultaten rondom de verzuimdossiers verbeterd kunnen worden.
Het psychologisch contract wat tussen de opdrachtgever en adviseur tot stand is gebracht zorgt
ervoor dat de adviseur in zijn rol erkend wordt. Middels een interview met de opdrachtgever waarin
de wat-vraag, de proces-tot-nu-toe-vraag, de oordeel-van-anderen-vraag en de zelf-vraag zijn
beantwoord heeft de adviseur de vraag-achter-de-vraag achterhaald welke luidt:
“Ik wil weten wat de reden is dat de verzuimdossiers veelal achterstand vertonen en wat er moet
gebeuren om deze op orde te brengen én houden, zonder dat het MT of de arbeidsdeskundige hier
continu op moeten sturen”.
Om deze vraag te beantwoorden heeft de adviseur middels de GROW-stappen het doel, de realiteit,
de mogelijkheden om het doel te bereiken en de besluitvorming uitgewerkt.
GOAL-fase: Met de Stadia-matrix als uitgangspunt genomen vraagt de opdrachtgever naar gedrag
omdat de leidinggevenden al langere tijd met onvoldoende prioriteit en kwaliteit de verzuimdossiers
behandelen. De opdracht bevindt zich in de Reality-fase waarbij het huidig werken middels gerichte
(gedrag)interventies beïnvloed moet gaan worden.
REALITY-fase: Aan de hand van een stakeholderanalyse blijkt de teamleider als opdrachtgever de
gezaghebbende stakeholder te zijn. De leidinggevenden de dominante stakeholders, de
coördinatoren en arbeidsdeskundige de afhankelijke stakeholder en wanneer de medewerkers in
opstand komen fungeren zij als gevaarlijke stakeholder.
Aan de hand van het SCARF-model, de ‘willen en kunnen-matrix’ en ‘houding en volume-matrix’ is
geanalyseerd wat de betrokkenheid van de leidinggevenden is in relatie tot de adviesvraag. De
verzamelde informatie helpt begrijpen dat de aanwezige weerstand niet persé voortkomt uit onwil,
maar mede is ontstaan uit een zorg dan wel behoefte die de leidinggevenden (impliciet) hebben.
Deze informatie is middels het informatiefilter van Lencioni uitgewerkt waaruit blijkt dat er te weinig
aandacht is voor de resultaten die behaald moeten worden. Hierbij wordt verantwoordelijkheid
gemeden en is er sprake van een gebrek aan betrokkenheid. De angst voor conflicten zorgt ervoor
dat conformatie gemeden wordt en voornoemde aspecten tezamen voor een onveilige omgeving
zorgen waarbij een gebrek aan vertrouwen belemmerend werkt om tot verandering te komen.
OPTIONS-fase: De adviseur heeft tijdens twee sessies met een divers samengestelde werkgroep
een drietal scenario’s uitgewerkt. De focus bij alle drie de scenario’s is het van expliciet naar impliciet
leren maar de uitvoering hiervan verschilt. Het is aan de opdrachtgever om in samenspraak met de
adviseur en zijn MT-leden een keuze kunnen maken welk scenario te implementeren. In verband
met het gebrek aan vertrouwen heeft de adviseur zich sensitief opgesteld en de sessies in
onbespiede ruimtes georganiseerd om het vertrouwensgevoel te versterken.
WILL-fase: Aan de hand van de Spiral Dynamics-methode blijkt het MT op basis van rode en
blauwe drijfveren te werken en de leidinggevenden op basis van groene drijfveren. Om een brug te
slaan tussen deze bureaucratische, maar ook sociale omgeving zal de adviseur de rol van ‘zorger’
en beslissingsondersteuner innemen en participerend optreden. Een beslismethode waarbij de
meerderheid bepaald is het meest geschikt tijdens het besluitvormingsproces.
De adviseur heeft zijn kwaliteiten ingezet en rekening gehouden met zijn valkuilen. De fijne
samenwerking met de medewerkers van het team hebben de adviseur zelfvertrouwen gegeven
waarmee de ambitie om in de toekomst meer complexe adviesvragen op te pakken is toegenomen.
Adviesvaardigheden | Hogeschool NCOI | 2022
3
