Deel 1: Waar willen we heen?
= WENSELIJKE TOEKOMST (de strategische driehoek)
In deze fase: huidig strategisch profiel vaststellen & elementen beoordelen
In welke mate strategie bijdraagt:
1. - bereiken doelstellingen
2. - realiseren missie
3. - waarmaken visie
4. - functioneren organisatie volgens waarden&normen
1. De missie
= de bestaansreden organisatie:
Geeft aan welke functie organisatie kan vervullen in de SL.
Concurrentiepositie en onderscheidend vermogen organisatie?
Waarden die organisatie wil uitdragen.
= betrekking op hele organisatie, schept duidelijkheid naar buitenwereld
Schept voor medewerkers & andere stakeholders duidelijkheid over wat organisatie
doet
VERSCHILLENDE BENADERINGEN MISSIE CAMPBELL & YOUNG
culturele benadering: een missie is een middel tot coördinatie en motivatie van
medewerkers. Een gemeenschappelijke identiteit, met de kernwaarden vd
organisatie. Zorgt voor belanghebbenden bereid zijn om mee te werken.
Strategische benadering: missie= instrument voor leiden van strategische, tactische
en operationele besluitvorming van managers. Doel = klemtoon & bestaansreden.
Kwantitatief onderbouwd + concrete doelstellingen.
Mission statement: de uitgeschreven versie van een missie die het publiek vertelt
waarom de organisatie bestaat. Helder, krachtig, maakt duidelijk.
,Voor een goede missie rekening houden met 4 elementen:
1. Goede missies = beknopt
2. Goede missies = ambitieus
3. Goede missies= concreet
4. Goede missies = controversieel
2. De visie
Stap verder.
Missie als vertrekpunt, visie kan al concreet beeld zijn.
Visie = het beeld die men van de toekomst heeft.
Visie mag onrealistisch zijn. Duidt richting aan. Visie = motivatie & houvast. Einddoel is
minder belangrijk dus mag ideaalbeeld zijn.
Missie & visie geven richting aan organisatie & geven afbakening van activiteiten aan.
Basis strategieformulering.
Waar gaat de organisatie naartoe? VISIE
Wat doet de organisatie? MISSIE
Visie (wat je wenst te bereiken) vormt de basis voor de ontwikkeling van een missie (wat
je doet.)
3. De doelstellingen
Doelstellingen bepalen & actieplannen ontwikkelen om deze doelstellingen te bereiken
= kern strategisch management.
Goede doelstellingen moeten SMART worden geformuleerd:
1. S = specifiek: duidelijk & concreet. Wat ga je doen?
2. M = meetbaar: systeem, methode & procedure om te bepalen in welke mate het
doel bereikt is
3. A = aanvaardbaar: draagvlak voor wat we doen? Is het in overeenstemming?
4. R = realistisch: is het doel haalbaar?
5. T = tijdskader: wanneer beginnen we met de activiteiten? Doel bereikt?
De doelstellingen hebben meestal invloed op ontwikkeling van nieuwe strategieën.
4. Kernwaarden en organisatiecultuur
, 4. 1 DE BEGRIPPEN WAAARDEN EN NORMEN
Organisaties kunnen kern van organisatie vastleggen door gewenste waarden &
gedragsnormen.
Waarden: idealen die mensen nastreven. Bron voor menselijk gedrag. Emotionele
lading. Bv. Respect, trouw, integriteit…
Normen: concrete richtlijnen voor handelen; opvatting over hoe we ons wel/niet
moeten gedragen.
Kernwaarden: belangrijkste waarden binnen organisatie
4. 2 DE ORGANISATIECULTUUR
kernwaarden = cultuur van de organisatie.
Cultuur van organisatie wordt gezien als belangrijke voorwaarde voor het succes waarmee
strategische doelen van de organisatie kunnen worden gerealiserd. Cultuur wordt onder het
SWOT-matrix geschaard onder de interne elementen van de organisatie: een sterkte of een
zwakte.
Onderzoek van Sanders en Neuijen stelt dat bepaalde dimensies/aspecten van een
organisatiecultuur makkelijker veranderd kunnen worden dan andere. Kwamen met het UI-
model. Op elke schil zetten ze verschillende cultuurelementen. Buitenste schillen zijn
gemakkelijker te veranderen dan de cultuurelementen op de binnenste.
Van buiten naar binnen onderscheidden ze symbolen, helden, rituelen, w&n,
grondbeginselen. UI MODEL:
, 1. Symbolen
Makkelijk te veranderen. Voorwerpen, woorden, handelingen die naast een dagelijkse
betekenis, tot uidrukking brengen wat de organisatie wil zijn.
2. Helden en verhalen:
De geschiedeniselementen die we als groep gemeen hebben. Helden/Anti-helden zijn
imaginaire personen die de organisatieleden bewonderen/verafschuwen. Verwijzen naar
wat binnen de organisatie als wenselijk/onwenselijk w beschouwd.
3. Rituelen en tradities
Vastgeroeste en gemeenschappelijke gedeelde gewoonten. Rituelen = sociale gewoonten
die voor de organisatieleden iets essentieels uitdrukken. Verbonden aan begroetingen,
vergaderingen, gedragspatronen tijdens lunch & verjaardagen.
4. Grondbeginselen, zienswijzen
Het zijn de eerste beginselen waarop al de rest gebaseerd is. Hangen nauw samen met de
misie van een organisatie en zijn niet gemakkelijk te veranderen. Zaken die we zonder
discussie aannemen, bv mannen en vrouwen zelfde rechten.
1. Deel 2: Strategische analyse
Strategisch analyse omvat:
1. Een externe analyse/omgevingsanalyse (WAAR moeten WE HEEN?): analyse macro-
en meso-omgeving.
2. Een interne analyse/zelfanalyse (WAAR kunnen WE HEEN?): analyse micro-
omgeving
Verschil tussen micro, meso en macro-omgeving:
- Micro-omgeving wordt gevormd door de krachten die de organisatie kan
beheersen/beïnvloeden.
- Meso-omgeving omvat de onbeheersbare, min of meer beïnvloedbare
omgevingsfactoren buiten de organisatie op niveau van bedrijfskolom.
- Macro-omgeving wordt gevormd door de grote maatschappelijke krachten die de
hele micro-omgeving beïnvloeden: demografische, sociaal-culturele, technologische,
ecologische, politiek-juridische krachten
= WENSELIJKE TOEKOMST (de strategische driehoek)
In deze fase: huidig strategisch profiel vaststellen & elementen beoordelen
In welke mate strategie bijdraagt:
1. - bereiken doelstellingen
2. - realiseren missie
3. - waarmaken visie
4. - functioneren organisatie volgens waarden&normen
1. De missie
= de bestaansreden organisatie:
Geeft aan welke functie organisatie kan vervullen in de SL.
Concurrentiepositie en onderscheidend vermogen organisatie?
Waarden die organisatie wil uitdragen.
= betrekking op hele organisatie, schept duidelijkheid naar buitenwereld
Schept voor medewerkers & andere stakeholders duidelijkheid over wat organisatie
doet
VERSCHILLENDE BENADERINGEN MISSIE CAMPBELL & YOUNG
culturele benadering: een missie is een middel tot coördinatie en motivatie van
medewerkers. Een gemeenschappelijke identiteit, met de kernwaarden vd
organisatie. Zorgt voor belanghebbenden bereid zijn om mee te werken.
Strategische benadering: missie= instrument voor leiden van strategische, tactische
en operationele besluitvorming van managers. Doel = klemtoon & bestaansreden.
Kwantitatief onderbouwd + concrete doelstellingen.
Mission statement: de uitgeschreven versie van een missie die het publiek vertelt
waarom de organisatie bestaat. Helder, krachtig, maakt duidelijk.
,Voor een goede missie rekening houden met 4 elementen:
1. Goede missies = beknopt
2. Goede missies = ambitieus
3. Goede missies= concreet
4. Goede missies = controversieel
2. De visie
Stap verder.
Missie als vertrekpunt, visie kan al concreet beeld zijn.
Visie = het beeld die men van de toekomst heeft.
Visie mag onrealistisch zijn. Duidt richting aan. Visie = motivatie & houvast. Einddoel is
minder belangrijk dus mag ideaalbeeld zijn.
Missie & visie geven richting aan organisatie & geven afbakening van activiteiten aan.
Basis strategieformulering.
Waar gaat de organisatie naartoe? VISIE
Wat doet de organisatie? MISSIE
Visie (wat je wenst te bereiken) vormt de basis voor de ontwikkeling van een missie (wat
je doet.)
3. De doelstellingen
Doelstellingen bepalen & actieplannen ontwikkelen om deze doelstellingen te bereiken
= kern strategisch management.
Goede doelstellingen moeten SMART worden geformuleerd:
1. S = specifiek: duidelijk & concreet. Wat ga je doen?
2. M = meetbaar: systeem, methode & procedure om te bepalen in welke mate het
doel bereikt is
3. A = aanvaardbaar: draagvlak voor wat we doen? Is het in overeenstemming?
4. R = realistisch: is het doel haalbaar?
5. T = tijdskader: wanneer beginnen we met de activiteiten? Doel bereikt?
De doelstellingen hebben meestal invloed op ontwikkeling van nieuwe strategieën.
4. Kernwaarden en organisatiecultuur
, 4. 1 DE BEGRIPPEN WAAARDEN EN NORMEN
Organisaties kunnen kern van organisatie vastleggen door gewenste waarden &
gedragsnormen.
Waarden: idealen die mensen nastreven. Bron voor menselijk gedrag. Emotionele
lading. Bv. Respect, trouw, integriteit…
Normen: concrete richtlijnen voor handelen; opvatting over hoe we ons wel/niet
moeten gedragen.
Kernwaarden: belangrijkste waarden binnen organisatie
4. 2 DE ORGANISATIECULTUUR
kernwaarden = cultuur van de organisatie.
Cultuur van organisatie wordt gezien als belangrijke voorwaarde voor het succes waarmee
strategische doelen van de organisatie kunnen worden gerealiserd. Cultuur wordt onder het
SWOT-matrix geschaard onder de interne elementen van de organisatie: een sterkte of een
zwakte.
Onderzoek van Sanders en Neuijen stelt dat bepaalde dimensies/aspecten van een
organisatiecultuur makkelijker veranderd kunnen worden dan andere. Kwamen met het UI-
model. Op elke schil zetten ze verschillende cultuurelementen. Buitenste schillen zijn
gemakkelijker te veranderen dan de cultuurelementen op de binnenste.
Van buiten naar binnen onderscheidden ze symbolen, helden, rituelen, w&n,
grondbeginselen. UI MODEL:
, 1. Symbolen
Makkelijk te veranderen. Voorwerpen, woorden, handelingen die naast een dagelijkse
betekenis, tot uidrukking brengen wat de organisatie wil zijn.
2. Helden en verhalen:
De geschiedeniselementen die we als groep gemeen hebben. Helden/Anti-helden zijn
imaginaire personen die de organisatieleden bewonderen/verafschuwen. Verwijzen naar
wat binnen de organisatie als wenselijk/onwenselijk w beschouwd.
3. Rituelen en tradities
Vastgeroeste en gemeenschappelijke gedeelde gewoonten. Rituelen = sociale gewoonten
die voor de organisatieleden iets essentieels uitdrukken. Verbonden aan begroetingen,
vergaderingen, gedragspatronen tijdens lunch & verjaardagen.
4. Grondbeginselen, zienswijzen
Het zijn de eerste beginselen waarop al de rest gebaseerd is. Hangen nauw samen met de
misie van een organisatie en zijn niet gemakkelijk te veranderen. Zaken die we zonder
discussie aannemen, bv mannen en vrouwen zelfde rechten.
1. Deel 2: Strategische analyse
Strategisch analyse omvat:
1. Een externe analyse/omgevingsanalyse (WAAR moeten WE HEEN?): analyse macro-
en meso-omgeving.
2. Een interne analyse/zelfanalyse (WAAR kunnen WE HEEN?): analyse micro-
omgeving
Verschil tussen micro, meso en macro-omgeving:
- Micro-omgeving wordt gevormd door de krachten die de organisatie kan
beheersen/beïnvloeden.
- Meso-omgeving omvat de onbeheersbare, min of meer beïnvloedbare
omgevingsfactoren buiten de organisatie op niveau van bedrijfskolom.
- Macro-omgeving wordt gevormd door de grote maatschappelijke krachten die de
hele micro-omgeving beïnvloeden: demografische, sociaal-culturele, technologische,
ecologische, politiek-juridische krachten
