Samenvatting Sociaal Recht Inholland jaar 1

Samenvatting Sociaal Recht hoofdstuk 1 en 2

Private sector: (werknemers) onzelfstandige beroepsbevolking
Publieke sector: (ambtenaren) personeel wat in dienst is van de overheid.
Semipublieke sector: werknemers die in dienst zijn van organisaties en instellingen
die financieel afhankelijk zijn van de overheid (ziekenhuizen,
verpleegtehuizen)
Zelfstandige beroepsbevolking: zelfstandige ondernemers, zzp’ers.
Detacheren: het voor een periode uitlenen van een werknemer aan een
andere werkgever.


Sociaal recht/arbeidsrecht heeft betrekking op de rechtspositie van de onzelfstandige
beroepsbevolking; werknemers die in dienstverband werken.

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra): arbeidsrecht is hiermee van toepassing op
ambtenaren.

Rechtsbronnen werkgever en werknemer:
 Arbeidsovereenkomstenrecht (Boek 7 BW)
 Vermogensrecht in het algemeen.
 Overige wetten met betrekking tot de private sector.
 Jurisprudentie.
 Cao
 Het verdrag

Rechtsregels binnen het arbeidsrecht. Specifiek onderscheid tussen:
§ Dwingend recht: mag niet van worden afgeweken (in artikel staat de sanctie:
nietig/vernietigbaar)
§ ¾ Dwingend recht: mag uitsluitend bij cao van worden afgeweken
§ Semidwingend recht: kan alleen met schriftelijke overeenkomst van worden afgeweken
(individueel)
§ Aanvullend recht: mag altijd van worden afgeweken (ook individueel en mondeling)
*De speciale regeling gaat vóór de algemene regeling.

Belangrijke wettelijke bepalingen:
 Wet flexibiliteit en zekerheid.
 Wet werk en zekerheid (WWZ)
 Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

Bevoegde rechter
Absolute competentie: kantonrechter
Relatieve competentie:
§ Woonplaats of vestigingsplaats van de wederpartij
§ De plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht
Let op: ontslagzaken zijn verzoekschriftprocedures.

Drie soorten overeenkomsten
1. De arbeidsovereenkomst (art. 7:610-691 BW)  de werknemer verbindt zich persoonlijk
arbeid te verrichten, tegen loon, in dienst van de andere partij, de werkgever
(gezagsverhouding).

2. De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750-769 BW)  aannemer brengt werk van
stoffelijke aard tot stand en levert, aanbesteder bepaalt bepaalde prijs, geen
dienstbetrekking.

3. De overeenkomst van opdracht (art. 7:400-413 BW)  opdrachtnemer verbindt zich
tegenover opdrachtgever om werkzaamheden te verrichten, geschiedt anders dan op basis
van arbeidsovereenkomst, werkzaamheden iets anders dan werk van stoffelijke aard.
(Leveren een dienst om een bepaald resultaat te behalen).

,Wanneer gezagsverhouding (in dienst van 7:610 BW)
Eenzijdige instructies: als werkgever gerechtigd is eenzijdige instructies te geven aan werknemer.

De arbeidsovereenkomst
Materieel gezagscriterium
§ Eenzijdige instructies tijdens werk
Formeel gezagscriterium
§ Loon/arbeidsvoorwaarden
§ Continuïteit (gedurende een bepaalde tijd werkzaam voor de wederpartij)
§ Eindverantwoordelijkheid

Groen/schoevers arrest
§ Partijbedoeling: wat hebben de partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst
beoogd?
§ Feitelijke uitvoering: hoe hebben de partijen vanaf het moment dat de overeenkomst tot stand
kwam gehandeld? Hoe hebben zij feitelijk uitvoering gegeven aan de overeenkomst?

Nieuwe uitspraak 6 november 2020!
1. Wat zijn de afspraken die gemaakt zijn tussen partijen? (Inhoud)
2. Heeft de overeenkomst de kenmerken van een arbeidsovereenkomst? (Kwalificatie)

Verschillende vormen arbeidsovereenkomsten: oproepkracht/flexwerker
1. Oproepkracht geheel vrijblijvend in bestand van werkgever = voorovereenkomst
2. Contract waarbij oproepkracht zich verplicht om werk te verrichten en werkgever loon moet
betalen = arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.)

Extra bescherming oproepkracht
1. Rechtsvermoeden: art. 7:610a BW
Arbeid verricht gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende
tenminste 20 uur per maand = arbeidsovereenkomst
2. Rechtsvermoeden: 7:610b BW
Omvang = gemiddelde omvang voorafgaande 3 maanden.
3. Minimale garantie per oproep
Per oproep altijd recht op ten minste drie uren loon indien:
 Arbeidsovereenkomst minder dan 15 uur.
 Geen afspraken gemaakt over aantal te werken uren.

, Hoofdstuk 3 de arbeidsovereenkomst

Consensuele overeenkomst: vormvrij.

Mondeling gesloten arbeidsovereenkomst: De regels van aanvullend recht, semidwingend recht
en driekwart dwingend recht van toepassing.
Tijdelijk contract: arbeidscontract op tijdelijke basis.
Beding: een gemaakte afspraak.

Twee soorten arbeidsovereenkomsten
 Bepaalde tijd: een overeenkomst met een afgebakende periode, ontslag is makkelijker.
 Onbepaalde tijd: de overeenkomst loopt door tot werknemer of werkgever de overeenkomst
willen beëindigen.

Wet flexibel werken (wfw)
 Arbeidsduur: werknemer kan werkgever verzoeken om minder of meer per week te kunnen
werken. Werkgever is verplicht overleg te plegen met werknemer (art. 2 lid 4 Wfw) daarna
móét de werkgever het verzoek inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
zich daartegen verzetten (art. 2 lid 5 Wfw).
 Werktijd: werkgever mag enkel afwijzen indien er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang die zich daartegen verzet (art. 2 lid 11 Wfw).
 Werkplaats: indien werknemer op een andere werkplaats zijn arbeid wil gaan verrichten, moet
de werkgever dit verzoek overwegen.
 Spreiding arbeidsuren: kan gaan over wijziging werktijd of een andere spreiding van
werkdagen.
 Voorwaarden wijzigen: werknemer moet ten minste 26 weken (half jaar) in dienst zijn (art. 2 lid
1 Wfw), het verzoek moet ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang
schriftelijk bij de werkgever zijn ingediend (art. 2 lid 3 Wfw).

De minderjarige
 Minderjarigen zijn per definitie handelingsonbekwaam. Een overeenkomst, zo ook een
arbeidsovereenkomst zijn vernietigbaar.
 Maar art. 7:612 BW bepaald dat een minderjarige die de leeftijd van zestien jaar heeft bereikt,
bekwaam is tot aangaan van een arbeidsovereenkomst, mits hij daarvoor vooraf toestemming
heeft gekregen van zijn wettelijke vertegenwoordiger.

Het loon art. 7:616-633 BW
 Art. 7:628 BW: werkgever is verplicht het loon te betalen, ook als deze de arbeid niet heeft
verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de
werknemer behoort te komen.
 Bedrijfseconomische gebeurtenissen zijn voor rekening van de werkgever.
 Risicoverdeling: een bepaald loonrisico komt eerder voor rekening van de werkgever dan voor
werknemer.
 Art. 7:628 lid 5 BW: werkgever kan zijn risico gedurende de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst op de werknemer overhevelen. Dit moeten de partijen schriftelijk
overeenkomen (semidwingend). Werknemer ontvangt dan dus een half jaar geen loon.

Wet verbetering poortwachter
 Eerste ziektejaar: werknemer heeft recht op max: 70% van het maximale dagloon, minimaal
geldende minimumloon.
 Tweede ziektejaar: werknemer heeft recht op max 70% van het maximale dagloon, minimaal
70% van minimumloon (bij iemand die minimumloon verdient) aanvullen via Toeslagenwet.
 Werkgever: dient alleen loon door te betalen zolang de arbeidsovereenkomst duurt. Na twee
jaar ontvangt de werknemer een ziektewetuitkering.
 Eerste spoor: terugkeer van de werknemer bij eigen werkgever.
 Tweede spoor: terugkeer van de werknemer bij een derde.
 Plan van aanpak: re-integratiemaatregelen op de zo snel mogelijke terugkeer van de
werknemer.
 Geen recht op doorbetaling art. 7:629 lid 3 BW: opzet (willens en wetens), verstrekken van
valse informatie, genezing wordt door toedoen werknemer belemmerd of vertraagd,