PFH Göttingen
Zusammenfassung Human Ressource Management I – Teil 1+2
Teil 1
2. Grundlagen des Human Resource Managements
Die Bedeutung PM hat sich in den vergangenen Jahrzehnten einem deutlichen Wandel unterzogen.
Taylor: Scientific-Management-Ansatz
Hawthorne-Experimente: Beginn der Human-Relations-Ansätze
Gutenberg: Wirtschaftsphilosophie
Seit den 1990er-Jahren wird immer mehr der demografische und gesellschaftliche Wandel deutlich. Zudem sind
meist die Produktionsprozesse der Industrieunternehmen bereits so gestrafft und automatisiert, dass hohe
Wachstumsraten allein dadurch nicht mehr zu erzielen sind. Die wichtigste Stellschraube werden nun die
Mitarbeiter.
Themen wie Mitarbeiterqualifizierung, individuell flexible und ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Anreizsysteme
und Arbeitszufriedenheit spielen eine zunehmend wichtige Rolle.
Wichtigste Einflüsse:
Globalisierung, demografischer Wandel, technologischer und organisatorischer Wandel, Verkürzung der
Halbwertszeit des Wissens, gesellschaftlicher Wertewandel sowie Wandle hin zu einer Wissensgesellschaft
2.1 Rahmenbedingungen des Human Resource Managements
2.2. Träger und Objekte des Human Resource Managements
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Als Leistungsträger und Produktionsfaktor leistet der Mensch einen wichtigen Beitrag zur Wertschöpfungskette.
Daher wird er auch unter dem Gewinnaspekt gesehen. Da die Arbeitsleistung aber entsprechend entlohnt werden
muss, wird der MA auf der anderen Seite auch zu einem entscheidenden Kostenfaktor im UN.
2.3 Ziele des Human Resource Managements
Aufgabe des HRM ist es, aus dem übergeordneten Ziel konkrete Handlungsziele speziell für den Einsatz der
menschlichen Arbeitskraft abzuleiten. In diesem Zusammenhand wird zwischen Sach- und Formalzielen
unterschieden.
Auf Ebene der Sachziele soll gewährleistet werden, dass das erforderliche Personal in der notwendigen Quantität
und Qualität, zum richtigen Zeitpunkt, für die benötigte Dauer am rechten Ort zur Verfügung steht.
Bei den Formalzielen kann zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen unterschieden werden.
Wirtschaftliche Ziele: technisch-ökonomische Dimension der Leistungserstellung
(Gewinnmaximierung/Kostenminimierung)
Dies kann in Anlehnung an OLFERT erreicht werden durch:
- einen optimalen auf die jeweilige Erfordernisse abgestimmten Einsatz des Personals,
- eine Reduktion der Personalkosten,
- eine Steigerung der Arbeitsleistung der MA über Motivation, adäquate Qualifizierungsmaßnahmen …
- stärkere Nutzung des kreativen Potenzials bzw. des Erfahrungswissens der MA
Soziale Ziele: möglichst optimale Gestaltung der Arbeitsbedingungen
Damit MA dauerhaft bereit ist sein Leistungspotenzial dem UN zur Verfügung zu stellen, müssen Bedürfnisse,
Interessen und Erwartungen in ausreichendem Maße berücksichtigt werden.
Mögliche Maßnahmen:
- bestmögliche Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsinhaltes, der Arbeitszeit,
- gerechte Entlohnung
- stärkere individuelle Förderung durch adäquate PE-Maßnahmen
- Mitwirkungs- sowie Entscheidungsspielraum der MA erhöhen
- Maßnahmen des Arbeits- und des Gesundheitsschutzes
Da zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen häufig Interdependenzen bestehen, sollten sie im gemeinsamen
Kontext betrachtet werden.
Bzgl. der Frage nach der wechselseitigen Beziehung von ökonomischer und sozialer Dimension kann daher von einer
komplementären, indifferenten oder konkurrierenden Beziehung gesprochen werden.
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2.4 Handlungsfelder des HRM
, PFH Göttingen
Personalbedarfsplanung
Analyse wie viele MA welche Qualifikation aufgrund der vorgegebenen UN-Ziele zu welchen Zeitpunkt insgesamt
benötigt werden (Sollbestand).
Anschließend wird bereits vorhandenes Humankapital in quantitativer und qualitativer Hinsicht ermittelt, um in
einem Soll-Ist-Vergleich den tatsächlich benötigten Personalbedarf zu ermitteln.
Personalbeschaffung
Zusätzlich benötigten Personalbedarf durch Aktionen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zu decken
Personalentwicklung
Bildung und Förderung der MA im Hinblick auf die aktuell und zukünftig benötigten Qualifikationen
Überkapazität
Arbeitskräfte entsprechend reduzieren
Personalfreisetzung
Neben der Kündigung steht eine Vielzahl weiterer Mittel zur Kapazitätsreduktion zur Verfügung
Personalführung
Verhalten der MA unter Anwendung diverser Führungsinstrumente zielgerichtet beeinflussen
Personalentlohnung /-abrechnung
Personalkosten u.a. auch Bereitstellung finanzieller Anreizsysteme
Personalbeurteilung
Erfassung und Analyse von Leistungen, Potenzialen und dem Verhalten der MA. Bildet Grundlage zur
leistungsbezogenen Entlohnung, zur Planung von PE-Maßnahmen und zur Organisation des Personaleinsatzes.
Personalverwaltung
Umfasst sämtliche administrative Aufgabe der Personalarbeit
Personalcontrolling
Spezielles Bereichs-Controlling. Soll den Beitrag von HRM zum UN-Erfolg unter ökonomischen Gesichtspunkten
erfassen und beurteilen.
- Informationsfunktion
- Kontrollfunktion
- Steuerungs- und Planungsfunktion
Innerhalb der Aufgabeninhalte der einzelnen Handlungsfelder kann weiterhin je nach Ausrichtung eine
unterschiedliche Perspektive eingenommen werden.
Strategische Ebene
- Langfristige Sicherung des UN. Erfolgreiches HRM setzt ein konsequentes Ausrichten an den UN-Zielen
voraus.
Taktische Ebene
- Schnittstellenfunktion strategische & operative Ebene. Planung meist mittelfristen Charakter
Operative Ebene
- Sämtliche mitarbeiterbezogene Maßnahmen
Zusammenfassung Human Ressource Management I – Teil 1+2
Teil 1
2. Grundlagen des Human Resource Managements
Die Bedeutung PM hat sich in den vergangenen Jahrzehnten einem deutlichen Wandel unterzogen.
Taylor: Scientific-Management-Ansatz
Hawthorne-Experimente: Beginn der Human-Relations-Ansätze
Gutenberg: Wirtschaftsphilosophie
Seit den 1990er-Jahren wird immer mehr der demografische und gesellschaftliche Wandel deutlich. Zudem sind
meist die Produktionsprozesse der Industrieunternehmen bereits so gestrafft und automatisiert, dass hohe
Wachstumsraten allein dadurch nicht mehr zu erzielen sind. Die wichtigste Stellschraube werden nun die
Mitarbeiter.
Themen wie Mitarbeiterqualifizierung, individuell flexible und ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Anreizsysteme
und Arbeitszufriedenheit spielen eine zunehmend wichtige Rolle.
Wichtigste Einflüsse:
Globalisierung, demografischer Wandel, technologischer und organisatorischer Wandel, Verkürzung der
Halbwertszeit des Wissens, gesellschaftlicher Wertewandel sowie Wandle hin zu einer Wissensgesellschaft
2.1 Rahmenbedingungen des Human Resource Managements
2.2. Träger und Objekte des Human Resource Managements
, PFH Göttingen
Als Leistungsträger und Produktionsfaktor leistet der Mensch einen wichtigen Beitrag zur Wertschöpfungskette.
Daher wird er auch unter dem Gewinnaspekt gesehen. Da die Arbeitsleistung aber entsprechend entlohnt werden
muss, wird der MA auf der anderen Seite auch zu einem entscheidenden Kostenfaktor im UN.
2.3 Ziele des Human Resource Managements
Aufgabe des HRM ist es, aus dem übergeordneten Ziel konkrete Handlungsziele speziell für den Einsatz der
menschlichen Arbeitskraft abzuleiten. In diesem Zusammenhand wird zwischen Sach- und Formalzielen
unterschieden.
Auf Ebene der Sachziele soll gewährleistet werden, dass das erforderliche Personal in der notwendigen Quantität
und Qualität, zum richtigen Zeitpunkt, für die benötigte Dauer am rechten Ort zur Verfügung steht.
Bei den Formalzielen kann zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen unterschieden werden.
Wirtschaftliche Ziele: technisch-ökonomische Dimension der Leistungserstellung
(Gewinnmaximierung/Kostenminimierung)
Dies kann in Anlehnung an OLFERT erreicht werden durch:
- einen optimalen auf die jeweilige Erfordernisse abgestimmten Einsatz des Personals,
- eine Reduktion der Personalkosten,
- eine Steigerung der Arbeitsleistung der MA über Motivation, adäquate Qualifizierungsmaßnahmen …
- stärkere Nutzung des kreativen Potenzials bzw. des Erfahrungswissens der MA
Soziale Ziele: möglichst optimale Gestaltung der Arbeitsbedingungen
Damit MA dauerhaft bereit ist sein Leistungspotenzial dem UN zur Verfügung zu stellen, müssen Bedürfnisse,
Interessen und Erwartungen in ausreichendem Maße berücksichtigt werden.
Mögliche Maßnahmen:
- bestmögliche Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsinhaltes, der Arbeitszeit,
- gerechte Entlohnung
- stärkere individuelle Förderung durch adäquate PE-Maßnahmen
- Mitwirkungs- sowie Entscheidungsspielraum der MA erhöhen
- Maßnahmen des Arbeits- und des Gesundheitsschutzes
Da zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen häufig Interdependenzen bestehen, sollten sie im gemeinsamen
Kontext betrachtet werden.
Bzgl. der Frage nach der wechselseitigen Beziehung von ökonomischer und sozialer Dimension kann daher von einer
komplementären, indifferenten oder konkurrierenden Beziehung gesprochen werden.
, PFH Göttingen
2.4 Handlungsfelder des HRM
, PFH Göttingen
Personalbedarfsplanung
Analyse wie viele MA welche Qualifikation aufgrund der vorgegebenen UN-Ziele zu welchen Zeitpunkt insgesamt
benötigt werden (Sollbestand).
Anschließend wird bereits vorhandenes Humankapital in quantitativer und qualitativer Hinsicht ermittelt, um in
einem Soll-Ist-Vergleich den tatsächlich benötigten Personalbedarf zu ermitteln.
Personalbeschaffung
Zusätzlich benötigten Personalbedarf durch Aktionen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zu decken
Personalentwicklung
Bildung und Förderung der MA im Hinblick auf die aktuell und zukünftig benötigten Qualifikationen
Überkapazität
Arbeitskräfte entsprechend reduzieren
Personalfreisetzung
Neben der Kündigung steht eine Vielzahl weiterer Mittel zur Kapazitätsreduktion zur Verfügung
Personalführung
Verhalten der MA unter Anwendung diverser Führungsinstrumente zielgerichtet beeinflussen
Personalentlohnung /-abrechnung
Personalkosten u.a. auch Bereitstellung finanzieller Anreizsysteme
Personalbeurteilung
Erfassung und Analyse von Leistungen, Potenzialen und dem Verhalten der MA. Bildet Grundlage zur
leistungsbezogenen Entlohnung, zur Planung von PE-Maßnahmen und zur Organisation des Personaleinsatzes.
Personalverwaltung
Umfasst sämtliche administrative Aufgabe der Personalarbeit
Personalcontrolling
Spezielles Bereichs-Controlling. Soll den Beitrag von HRM zum UN-Erfolg unter ökonomischen Gesichtspunkten
erfassen und beurteilen.
- Informationsfunktion
- Kontrollfunktion
- Steuerungs- und Planungsfunktion
Innerhalb der Aufgabeninhalte der einzelnen Handlungsfelder kann weiterhin je nach Ausrichtung eine
unterschiedliche Perspektive eingenommen werden.
Strategische Ebene
- Langfristige Sicherung des UN. Erfolgreiches HRM setzt ein konsequentes Ausrichten an den UN-Zielen
voraus.
Taktische Ebene
- Schnittstellenfunktion strategische & operative Ebene. Planung meist mittelfristen Charakter
Operative Ebene
- Sämtliche mitarbeiterbezogene Maßnahmen
