Samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht
Arbeidsrecht begrepen
Hoofdstuk 1
§1
Belangrijkste rechtsbronnen individuele arbeidsrecht:
1. De wet
2. De cao
3. De individuele arbeidsovereenkomst
§2
1999: Wet flexibiliteit en zekerheid
Deze wet verbeterde de rechtspositie van werknemers met een oproepcontract, nulurencontract,
min-maxcontract etc. Ook kreeg de uitzendovereenkomst toen een wettelijke basis.
Geeft de werkgevers meer flexibiliteit over het personeel en beschermt kwetsbare groepen op de
arbeidsmarkt.
2015: Wet werk en zekerheid (Wwz)
Stimuleren voor het aanbieden van vaste contracten en versoepeling om afscheid te nemen van
werknemers.
2020: Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)
Deze wet heeft als doel om de doorgeslagen flexibilisering in de arbeidsverhoudingen een halt toe te
roepen en antwoord te geven op het nieuwe fenomeen van payrolling.
Werkgevers extra stimuleren om vast contract aan te bieden en wijzigingen in het ontslagrecht. Ook
versterken van de positie van oproepkrachten.
§3
Contractsvrijheid
Dwingend recht: dit zijn bepalingen in de wet waarvan niet afgeweken mag worden (in cao
en aok). Art. 7:652 lid 8 BW
Driekwart dwingend recht: er mag alleen bij cao worden afgeweken van de bepalingen in de
wet. De wet bepaalt in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan. Art. 7:668a lid 5 BW
Semidwingend recht: bij schriftelijke overeenkomst mag worden afgeweken van de
bepalingen in de wet. Dit mag dus zowel in de cao als in een individuele aok.
(! Eén uitzondering is het concurrentiebeding, dit kan alleen bij schriftelijke individuele aok,
omdat dit te zwaar is voor in een cao) * Art. 7:628 lid 5 BW
Tweederde dwingend recht: er mag worden afgeweken van de wet bij cao of schriftelijke
overeenkomst met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Niet in boek
7 BW, wel in WAZO bijvoorbeeld.
Aanvullend of regelend recht: als partijen niets geregeld hebben kan een wetsartikel van
aanvullende aard worden toegepast. Hiervan mag ten alle tijde worden afgeweken. Art.
7:623 lid 1 BW
* Concurrentiebeding: Art. 7:653 BW
Nietig/Vernietigbaar
1
, Nietig: als je iets hebt afgesproken, maar het mag niet van de wet, mag je de regel
beschouwen alsof deze regel nooit heeft bestaan. Het heeft geen rechtsgevolgen.
Vernietigbaar: Er moet een actieve handeling gedaan worden (bijv. naar rechter) om deze
regel te vernietigen/aan te passen. Kan rechtsgevolgen hebben.
§4
Collectieve arbeidsovereenkomst
Een cao is een arbeidsvoorwaardenregeling: het is een overeenkomst tussen (een) werkgever(s) of
werkgeversorganisatie(s) aan de ene zijde en (een) werknemersorganisatie(s) aan de andere zijde,
waarbij arbeidsvoorwaardenregeling voor grotere groepen werknemers worden afgesproken.
Een cao kan dus voor een gehele bedrijfstak zijn (bijv. horeca of kinderopvang) of voor één specifieke
onderneming (ondernemings-cao).
Met een cao wordt oneerlijke concurrentie in een bedrijfstak/sector tegengegaan.
Minimum cao: naar beneden afwijken is niet toegestaan, maar naar boven wel (vaak in private
sector)
Standaard cao: de werkgever en werknemer mogen geen gunstigere maar ook geen ongunstigere
afspraken maken (vaak in publieke sector)
Denk bijvoorbeeld aan afwijken van salarisbedragen in cao
Soorten cao-bepalingen
Obligatoire bepalingen: afspraken tussen werkgeversvereniging en werknemersvereniging
Diagonale bepalingen: afspraken tussen werknemersvereniging en individuele werkgever
Normatieve bepalingen: afspraken tussen individuele werkgever en werknemer
Doorwerking cao-bepalingen
Een cao werkt door als:
- Er sprake is van een ondernemings-cao
- Er sprake is van een incorporatiebeding
- Er sprake is van een algemeen verbindend verklaring (AVV)
- De werkgever en de werknemer gebonden zijn op grond van de Wet CAO (gebonden = lid van
een betrokken partij + zij moeten onder de werkingssfeer van de cao vallen, art. 9 wet CAO)
! Een werkgever is verplicht de cao-afspraken ook toe te passen bij niet-gebonden werknemers.
Echter kan deze niet-gebonden werknemer geen nakoming van de cao vorderen als de werkgever
zich daar niet aanhoudt (art. 14 Wet CAO). Maar, dit hoeft geen probleem te zijn i.v.m. eventueel
incorporatiebeding of algemeen verbindend verklaring (zie hierna).
! Afspraken in een arbeidsovereenkomst die in strijd zijn met de cao, zijn nietig.
Als er iets niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, wat wel bepaald is in de cao, dan is de cao
aanvullend (art. 13 Wet CAO). De bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden regelen zijn dus
automatisch en dwingend onderdeel van de arbeidsovereenkomst (art. 12 Wet CAO). Cao-
bepalingen gaan dus vóór de bepalingen in de arbeidsovereenkomst.
! Bij een ongebonden werkgever is er dus geen sprake van doorwerking
2
,Algemeenverbindendverklaring (AVV)
Als een cao door de minister algemeen verbindend wordt verklaard, geldt deze cao voor alle
werkgevers en werknemers in deze bedrijfstak/sector. Hierbij is het lidmaatschap van een
werkgevers- of werknemersorganisatie niet van belang.
Dit wordt gedaan om oneerlijke concurrentie tegen te gaan; werkgevers met cao moeten hogere
lonen betalen dan werkgevers zonder cao (minimumloon).
! Door de AVV kunnen vakbondsleden en niet-vakbondsleden zich beroepen op de cao en nakoming
daarvan vorderen.
! Er mag in een cao geen onderscheid gemaakt worden tussen leden en niet-leden, deze cao kan dan
niet algemeen verbindend worden verklaard (art. 2 lid 5 Wet AVV).
Om een cao af te sluiten moet voor de minister blijken dat:
1. De werknemersvereniging onafhankelijk van de werkgever heeft geopereerd
2. Dat aan de representatitviteitseis is voldaan
Als een werkgever die onder een bedrijfstak-cao (avv) valt, een ondernemings-cao wil afsluiten, dient
hij dispensatie te vragen bij de gecontracteerde partijen. Dispensatie mag alleen als er ‘zodanige
bedrijfsonderscheidende kenmerken zijn dat redelijkerwijs niet gevergd kan worden de avv-cao toe
te passen’.
Nawerking AVV
De duur van de avv is in principe 2 jaar, maar eindigt in ieder geval als de duur van de cao afloopt
(art. 2 lid 2 Wet AVV).
Voor niet-gebonden werkgevers en/of -werknemers is er na afloop van de avv geen sprake van
nawerking. Op het moment dat de nieuwe cao ge’avv’d wordt, geld de nieuwe cao.
! Deze nieuwe cao geldt vanaf het moment dat de minister de cao algemeen verbindend verklaard en
dus niet met terugwerkende kracht.
3
, Incorporatiebeding: in de individuele arbeidsovereenkomst wordt de cao naar binnengehaald, door
deze met naam en toenaam te benoemen. Hiermee wordt aangegeven dat deze cao van toepassing
is op de werknemer.
! Een niet-gebonden werknemer kan o.g.v. zijn arbeidsovereenkomst dus naleving van de cao
vorderen, doordat de cao onderdeel is van zijn arbeidsovereenkomst.
Nawerking cao
Een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten. De looptijd van een cao ligt meestal tussen de
één en twee jaar. De cao eindigt van rechtswege of door opzegging.
Een cao werkt na als:
- Er sprake is van een ondernemings-cao
- Er sprake is van een incorporatiebeding
- De werkgever en de werknemer gebonden zijn op grond van de Wet CAO
- Er verkregen rechten zijn (o.g.v. AVV)
Is de tijdsduur van de cao verstreken, dan werkt deze cao na totdat er een nieuwe is afgesloten. De
bepalingen uit de cao blijven dan voortbestaan, hoewel de duur van de overeenkomst is afgelopen.
Tussen het aflopen van de oude cao en de totstandkoming van de nieuwe cao kan een periode zitten;
caolozeperiode. In deze cao-loze periode werkt de oude cao na. De nieuwe cao kan als ingangsdatum
een datum hebben die ver in het verleden ligt. Op die manier sluiten de oude en de nieuwe cao mooi
op elkaar aan.
Wel herleeft de contractsvrijheid in deze cao-loze periode; er kan dus opnieuw onderhandeld
worden tussen de individuele werkgever en werknemer. (Meestal gebeurt dat niet en wordt en rustig
afgewacht tot de nieuwe cao). Ook herleeft de contractsvrijheid tussen de werkgever(sorganisaties)
en de vakbond(en).
! Komen de partijen in de nieuwe cao een loonsverhoging overeen die betrekking heeft op
achterliggende perioden, dan wordt deze dus met terugwerkende kracht uitbetaald.
! De cao blijft dus van kracht zolang partijen nog geen nieuwe cao hebben gesloten.
§5
Er bestaan tegenwoordig keuzemogelijkheden in veel cao’s:
- Geldbronnen (vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, 13 e maand) kunnen worden besteed aan
gelddoelen (extra pensioen of levensloopregeling)
- Tijdsbronnen (bovenwettelijke vakantiedagen) kunnen worden besteed aan tijddoelen
(sabbatical leave)
Hiermee ontstaat er meer keuzevrijheid.
Zie blz. 36 voor decentralisatie arbeidsvoorwaarden.
4
Arbeidsrecht begrepen
Hoofdstuk 1
§1
Belangrijkste rechtsbronnen individuele arbeidsrecht:
1. De wet
2. De cao
3. De individuele arbeidsovereenkomst
§2
1999: Wet flexibiliteit en zekerheid
Deze wet verbeterde de rechtspositie van werknemers met een oproepcontract, nulurencontract,
min-maxcontract etc. Ook kreeg de uitzendovereenkomst toen een wettelijke basis.
Geeft de werkgevers meer flexibiliteit over het personeel en beschermt kwetsbare groepen op de
arbeidsmarkt.
2015: Wet werk en zekerheid (Wwz)
Stimuleren voor het aanbieden van vaste contracten en versoepeling om afscheid te nemen van
werknemers.
2020: Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)
Deze wet heeft als doel om de doorgeslagen flexibilisering in de arbeidsverhoudingen een halt toe te
roepen en antwoord te geven op het nieuwe fenomeen van payrolling.
Werkgevers extra stimuleren om vast contract aan te bieden en wijzigingen in het ontslagrecht. Ook
versterken van de positie van oproepkrachten.
§3
Contractsvrijheid
Dwingend recht: dit zijn bepalingen in de wet waarvan niet afgeweken mag worden (in cao
en aok). Art. 7:652 lid 8 BW
Driekwart dwingend recht: er mag alleen bij cao worden afgeweken van de bepalingen in de
wet. De wet bepaalt in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan. Art. 7:668a lid 5 BW
Semidwingend recht: bij schriftelijke overeenkomst mag worden afgeweken van de
bepalingen in de wet. Dit mag dus zowel in de cao als in een individuele aok.
(! Eén uitzondering is het concurrentiebeding, dit kan alleen bij schriftelijke individuele aok,
omdat dit te zwaar is voor in een cao) * Art. 7:628 lid 5 BW
Tweederde dwingend recht: er mag worden afgeweken van de wet bij cao of schriftelijke
overeenkomst met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Niet in boek
7 BW, wel in WAZO bijvoorbeeld.
Aanvullend of regelend recht: als partijen niets geregeld hebben kan een wetsartikel van
aanvullende aard worden toegepast. Hiervan mag ten alle tijde worden afgeweken. Art.
7:623 lid 1 BW
* Concurrentiebeding: Art. 7:653 BW
Nietig/Vernietigbaar
1
, Nietig: als je iets hebt afgesproken, maar het mag niet van de wet, mag je de regel
beschouwen alsof deze regel nooit heeft bestaan. Het heeft geen rechtsgevolgen.
Vernietigbaar: Er moet een actieve handeling gedaan worden (bijv. naar rechter) om deze
regel te vernietigen/aan te passen. Kan rechtsgevolgen hebben.
§4
Collectieve arbeidsovereenkomst
Een cao is een arbeidsvoorwaardenregeling: het is een overeenkomst tussen (een) werkgever(s) of
werkgeversorganisatie(s) aan de ene zijde en (een) werknemersorganisatie(s) aan de andere zijde,
waarbij arbeidsvoorwaardenregeling voor grotere groepen werknemers worden afgesproken.
Een cao kan dus voor een gehele bedrijfstak zijn (bijv. horeca of kinderopvang) of voor één specifieke
onderneming (ondernemings-cao).
Met een cao wordt oneerlijke concurrentie in een bedrijfstak/sector tegengegaan.
Minimum cao: naar beneden afwijken is niet toegestaan, maar naar boven wel (vaak in private
sector)
Standaard cao: de werkgever en werknemer mogen geen gunstigere maar ook geen ongunstigere
afspraken maken (vaak in publieke sector)
Denk bijvoorbeeld aan afwijken van salarisbedragen in cao
Soorten cao-bepalingen
Obligatoire bepalingen: afspraken tussen werkgeversvereniging en werknemersvereniging
Diagonale bepalingen: afspraken tussen werknemersvereniging en individuele werkgever
Normatieve bepalingen: afspraken tussen individuele werkgever en werknemer
Doorwerking cao-bepalingen
Een cao werkt door als:
- Er sprake is van een ondernemings-cao
- Er sprake is van een incorporatiebeding
- Er sprake is van een algemeen verbindend verklaring (AVV)
- De werkgever en de werknemer gebonden zijn op grond van de Wet CAO (gebonden = lid van
een betrokken partij + zij moeten onder de werkingssfeer van de cao vallen, art. 9 wet CAO)
! Een werkgever is verplicht de cao-afspraken ook toe te passen bij niet-gebonden werknemers.
Echter kan deze niet-gebonden werknemer geen nakoming van de cao vorderen als de werkgever
zich daar niet aanhoudt (art. 14 Wet CAO). Maar, dit hoeft geen probleem te zijn i.v.m. eventueel
incorporatiebeding of algemeen verbindend verklaring (zie hierna).
! Afspraken in een arbeidsovereenkomst die in strijd zijn met de cao, zijn nietig.
Als er iets niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, wat wel bepaald is in de cao, dan is de cao
aanvullend (art. 13 Wet CAO). De bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden regelen zijn dus
automatisch en dwingend onderdeel van de arbeidsovereenkomst (art. 12 Wet CAO). Cao-
bepalingen gaan dus vóór de bepalingen in de arbeidsovereenkomst.
! Bij een ongebonden werkgever is er dus geen sprake van doorwerking
2
,Algemeenverbindendverklaring (AVV)
Als een cao door de minister algemeen verbindend wordt verklaard, geldt deze cao voor alle
werkgevers en werknemers in deze bedrijfstak/sector. Hierbij is het lidmaatschap van een
werkgevers- of werknemersorganisatie niet van belang.
Dit wordt gedaan om oneerlijke concurrentie tegen te gaan; werkgevers met cao moeten hogere
lonen betalen dan werkgevers zonder cao (minimumloon).
! Door de AVV kunnen vakbondsleden en niet-vakbondsleden zich beroepen op de cao en nakoming
daarvan vorderen.
! Er mag in een cao geen onderscheid gemaakt worden tussen leden en niet-leden, deze cao kan dan
niet algemeen verbindend worden verklaard (art. 2 lid 5 Wet AVV).
Om een cao af te sluiten moet voor de minister blijken dat:
1. De werknemersvereniging onafhankelijk van de werkgever heeft geopereerd
2. Dat aan de representatitviteitseis is voldaan
Als een werkgever die onder een bedrijfstak-cao (avv) valt, een ondernemings-cao wil afsluiten, dient
hij dispensatie te vragen bij de gecontracteerde partijen. Dispensatie mag alleen als er ‘zodanige
bedrijfsonderscheidende kenmerken zijn dat redelijkerwijs niet gevergd kan worden de avv-cao toe
te passen’.
Nawerking AVV
De duur van de avv is in principe 2 jaar, maar eindigt in ieder geval als de duur van de cao afloopt
(art. 2 lid 2 Wet AVV).
Voor niet-gebonden werkgevers en/of -werknemers is er na afloop van de avv geen sprake van
nawerking. Op het moment dat de nieuwe cao ge’avv’d wordt, geld de nieuwe cao.
! Deze nieuwe cao geldt vanaf het moment dat de minister de cao algemeen verbindend verklaard en
dus niet met terugwerkende kracht.
3
, Incorporatiebeding: in de individuele arbeidsovereenkomst wordt de cao naar binnengehaald, door
deze met naam en toenaam te benoemen. Hiermee wordt aangegeven dat deze cao van toepassing
is op de werknemer.
! Een niet-gebonden werknemer kan o.g.v. zijn arbeidsovereenkomst dus naleving van de cao
vorderen, doordat de cao onderdeel is van zijn arbeidsovereenkomst.
Nawerking cao
Een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten. De looptijd van een cao ligt meestal tussen de
één en twee jaar. De cao eindigt van rechtswege of door opzegging.
Een cao werkt na als:
- Er sprake is van een ondernemings-cao
- Er sprake is van een incorporatiebeding
- De werkgever en de werknemer gebonden zijn op grond van de Wet CAO
- Er verkregen rechten zijn (o.g.v. AVV)
Is de tijdsduur van de cao verstreken, dan werkt deze cao na totdat er een nieuwe is afgesloten. De
bepalingen uit de cao blijven dan voortbestaan, hoewel de duur van de overeenkomst is afgelopen.
Tussen het aflopen van de oude cao en de totstandkoming van de nieuwe cao kan een periode zitten;
caolozeperiode. In deze cao-loze periode werkt de oude cao na. De nieuwe cao kan als ingangsdatum
een datum hebben die ver in het verleden ligt. Op die manier sluiten de oude en de nieuwe cao mooi
op elkaar aan.
Wel herleeft de contractsvrijheid in deze cao-loze periode; er kan dus opnieuw onderhandeld
worden tussen de individuele werkgever en werknemer. (Meestal gebeurt dat niet en wordt en rustig
afgewacht tot de nieuwe cao). Ook herleeft de contractsvrijheid tussen de werkgever(sorganisaties)
en de vakbond(en).
! Komen de partijen in de nieuwe cao een loonsverhoging overeen die betrekking heeft op
achterliggende perioden, dan wordt deze dus met terugwerkende kracht uitbetaald.
! De cao blijft dus van kracht zolang partijen nog geen nieuwe cao hebben gesloten.
§5
Er bestaan tegenwoordig keuzemogelijkheden in veel cao’s:
- Geldbronnen (vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, 13 e maand) kunnen worden besteed aan
gelddoelen (extra pensioen of levensloopregeling)
- Tijdsbronnen (bovenwettelijke vakantiedagen) kunnen worden besteed aan tijddoelen
(sabbatical leave)
Hiermee ontstaat er meer keuzevrijheid.
Zie blz. 36 voor decentralisatie arbeidsvoorwaarden.
4
