SAMENVATTING TOETS
HRM
Jaar 2
,Inhoudsopgave
HRM ALGEMEEN............................................................................................................................................ 2
HRM VOOR DE LIJNMANAGER, HOOFDSTUK 1: HRM, HET SYSTEMATISCH VAN PERSONEEL..................................................2
Paragraaf 1: Wat zult u leren?........................................................................................................................2
Paragraaf 2: Human Resource Management (HRM), een definitie................................................................2
Paragraaf 3: Strategie en managementproces...............................................................................................3
Paragraaf 4: Management en systematiek.....................................................................................................4
Paragraaf 5: HRM en systematiek...................................................................................................................5
Paragraaf 6: HRM en (sociaal) beleid..............................................................................................................5
HRM VOOR DE LIJNMANAGER, HOOFDSTUK 2: HRM EN HET BELANG VAN EEN ‘FLEXIBELE, OPEN ORGANISATIE’......................6
Paragraaf 1: Flexibel en open..........................................................................................................................6
Paragraaf 2: Organisatiecultuur.....................................................................................................................6
Paragraaf 3: HRM, kennis en leren.................................................................................................................6
RETAILMARKETING, HOOFDSTUK 20: PERSONEELSBELEID................................................................................................8
Paragraaf 1: Het personeel als onderscheidende factor.................................................................................8
Paragraaf 2: Bedrijfscultuur en personeel.......................................................................................................8
Paragraaf 3: Personeelsmanagement in de retail..........................................................................................8
Paragraaf 4: Personeelsbeheer en de veranderende rol van de medewerker..............................................10
Paragraaf 5: Planning van de personeelsbezetting.......................................................................................10
ARBEIDSRECHT............................................................................................................................................ 11
MANAGEMENTVAARDIGHEDEN, HOOFDSTUK 5: INTEGER LEIDERSCHAP...........................................................................11
Paragraaf 1: Zelfbeoordelingstest.................................................................................................................11
Paragraaf 2: Ethische richtlijnen ontwikkelen...............................................................................................11
MANAGEMENTVAARDIGHEDEN, HOOFDSTUK 10: DIVERSITEIT MANAGEN........................................................................14
Paragraaf 1: Zelfbeoordelingstest.................................................................................................................14
Paragraaf 2: Diversiteit waarderen...............................................................................................................14
HRM VOOR LIJNMANAGER, HOOFDSTUK 6: ARBEIDSRECHT EN OVERIGE AANDACHTSPUNTEN..............................................16
Paragraaf 1: Arbeidsrechtelijke gevolgen.....................................................................................................16
Paragraaf 2: Individuele arbeidsovereenkomst............................................................................................16
Paragraaf 3: Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)...................................................................................17
Paragraaf 4: Arbeidsrecht en aanverwante aspecten..................................................................................18
Paragraaf 5: Samenhang..............................................................................................................................23
Paragraaf 6: Afsluitend.................................................................................................................................23
ORGANISATIE EN AFSTEMMING................................................................................................................... 24
HRM VOOR DE LIJNMANAGER, HOOFDSTUK 3: HRM: ORGANISATIE EN AFSTEMMING.......................................................24
Paragraaf 1: Organisatiedoelen, personeelsdoelen en afstemming.............................................................24
1
, HRM algemeen
HRM voor de lijnmanager, hoofdstuk 1: HRM, het systematisch van
personeel
Paragraaf 1: Wat zult u leren?
Zo gebruikelijk als het is om organisatie- en afdelingsdoelen te formuleren, zo ongebruikelijk
is het om ook personeelsdoelen te formuleren. Human Resource Management (HRM) heeft
betrekking op dat deelgebied.
Na dit hoofdstuk zal je in staat zijn om:
- De kern van het begrip HRM uit te leggen
- HRM te schetsen in relatie tot missie, doelen, visie en strategie
- Het verband uit te leggen tussen regelkring/cybernetisch model en HRM
- En de link tussen HRM en beleid te duiden
Paragraaf 2: Human Resource Management (HRM), een definitie
Een lijnmanager wordt geacht primair verantwoordelijk te zijn voor het toepassen van HRM.
Een eventuele afdeling Personeel & Organisatie of personeelsfunctionaris is slechts
ondersteunend. De lijnmanager is degene die zelf actief aan de slag moet met zijn
personeelsbeleid en personeelsinstrumenten om zijn Human Resources te managen.
Doorewaard en De Nijs hanteren de volgende definitie: ‘HRM is het personeelsmanagement
behorend bij organisaties met organische arbeidsstructuren waarin een verregaande vorm
van delegatie en ‘empowerment’ naar en op de werkvloer wordt toegepast.’ Empowerment
is een specifieke vorm van aansturing van medewerkers, waarbij ‘verantwoordelijkheden en
bevoegdheden van het management daadwerkelijk gedelegeerd worden naar teams, die
hiermee zelfstandiger worden’.
Personeelsinstrumenten hangen met elkaar samen en leiden alleen tot optimale HRM-
resultaten wanneer zij aangewend worden vanuit een duidelijke strategie waarin de
werknemer als belangrijke, menselijke bron centraal staat. HRM is alleen maar mogelijk in
een organisatie die openstaat voor veranderingen en de rol van haar personeel daarin.
Er is pas sprake van HRM, wanneer:
o De manager de personeelsintrumenten gebruikt, gerelateerd aan de missie, doelen,
visie en strategie (MDVS) van zijn organisatie.
o De bedrijfsleider de personeelsinstrumenten bijstelt op basis van interne en externe
ontwikkelingen waar zijn bedrijf mee geconfronteerd wordt.
o Als de afdelingsmanager bij iedere nieuwe trend en ontwikkeling de
personeelsinstrumenten inwisselt, aanpast of vernieuwt, gekoppeld aan zijn
afdelingsdoelen. Ook heeft hij een helder personeelsbeleid geformuleerd.
Een concrete definitie van HRM gaat als volgt: ‘HRM betreft het systematisch managen van
het personeel in een flexibele, open organisatie met oog voor veranderingen, op zodanige
motiverende en op de organisatie(doelen) afgestemde wijze, dat het personeel zo veel
2
HRM
Jaar 2
,Inhoudsopgave
HRM ALGEMEEN............................................................................................................................................ 2
HRM VOOR DE LIJNMANAGER, HOOFDSTUK 1: HRM, HET SYSTEMATISCH VAN PERSONEEL..................................................2
Paragraaf 1: Wat zult u leren?........................................................................................................................2
Paragraaf 2: Human Resource Management (HRM), een definitie................................................................2
Paragraaf 3: Strategie en managementproces...............................................................................................3
Paragraaf 4: Management en systematiek.....................................................................................................4
Paragraaf 5: HRM en systematiek...................................................................................................................5
Paragraaf 6: HRM en (sociaal) beleid..............................................................................................................5
HRM VOOR DE LIJNMANAGER, HOOFDSTUK 2: HRM EN HET BELANG VAN EEN ‘FLEXIBELE, OPEN ORGANISATIE’......................6
Paragraaf 1: Flexibel en open..........................................................................................................................6
Paragraaf 2: Organisatiecultuur.....................................................................................................................6
Paragraaf 3: HRM, kennis en leren.................................................................................................................6
RETAILMARKETING, HOOFDSTUK 20: PERSONEELSBELEID................................................................................................8
Paragraaf 1: Het personeel als onderscheidende factor.................................................................................8
Paragraaf 2: Bedrijfscultuur en personeel.......................................................................................................8
Paragraaf 3: Personeelsmanagement in de retail..........................................................................................8
Paragraaf 4: Personeelsbeheer en de veranderende rol van de medewerker..............................................10
Paragraaf 5: Planning van de personeelsbezetting.......................................................................................10
ARBEIDSRECHT............................................................................................................................................ 11
MANAGEMENTVAARDIGHEDEN, HOOFDSTUK 5: INTEGER LEIDERSCHAP...........................................................................11
Paragraaf 1: Zelfbeoordelingstest.................................................................................................................11
Paragraaf 2: Ethische richtlijnen ontwikkelen...............................................................................................11
MANAGEMENTVAARDIGHEDEN, HOOFDSTUK 10: DIVERSITEIT MANAGEN........................................................................14
Paragraaf 1: Zelfbeoordelingstest.................................................................................................................14
Paragraaf 2: Diversiteit waarderen...............................................................................................................14
HRM VOOR LIJNMANAGER, HOOFDSTUK 6: ARBEIDSRECHT EN OVERIGE AANDACHTSPUNTEN..............................................16
Paragraaf 1: Arbeidsrechtelijke gevolgen.....................................................................................................16
Paragraaf 2: Individuele arbeidsovereenkomst............................................................................................16
Paragraaf 3: Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)...................................................................................17
Paragraaf 4: Arbeidsrecht en aanverwante aspecten..................................................................................18
Paragraaf 5: Samenhang..............................................................................................................................23
Paragraaf 6: Afsluitend.................................................................................................................................23
ORGANISATIE EN AFSTEMMING................................................................................................................... 24
HRM VOOR DE LIJNMANAGER, HOOFDSTUK 3: HRM: ORGANISATIE EN AFSTEMMING.......................................................24
Paragraaf 1: Organisatiedoelen, personeelsdoelen en afstemming.............................................................24
1
, HRM algemeen
HRM voor de lijnmanager, hoofdstuk 1: HRM, het systematisch van
personeel
Paragraaf 1: Wat zult u leren?
Zo gebruikelijk als het is om organisatie- en afdelingsdoelen te formuleren, zo ongebruikelijk
is het om ook personeelsdoelen te formuleren. Human Resource Management (HRM) heeft
betrekking op dat deelgebied.
Na dit hoofdstuk zal je in staat zijn om:
- De kern van het begrip HRM uit te leggen
- HRM te schetsen in relatie tot missie, doelen, visie en strategie
- Het verband uit te leggen tussen regelkring/cybernetisch model en HRM
- En de link tussen HRM en beleid te duiden
Paragraaf 2: Human Resource Management (HRM), een definitie
Een lijnmanager wordt geacht primair verantwoordelijk te zijn voor het toepassen van HRM.
Een eventuele afdeling Personeel & Organisatie of personeelsfunctionaris is slechts
ondersteunend. De lijnmanager is degene die zelf actief aan de slag moet met zijn
personeelsbeleid en personeelsinstrumenten om zijn Human Resources te managen.
Doorewaard en De Nijs hanteren de volgende definitie: ‘HRM is het personeelsmanagement
behorend bij organisaties met organische arbeidsstructuren waarin een verregaande vorm
van delegatie en ‘empowerment’ naar en op de werkvloer wordt toegepast.’ Empowerment
is een specifieke vorm van aansturing van medewerkers, waarbij ‘verantwoordelijkheden en
bevoegdheden van het management daadwerkelijk gedelegeerd worden naar teams, die
hiermee zelfstandiger worden’.
Personeelsinstrumenten hangen met elkaar samen en leiden alleen tot optimale HRM-
resultaten wanneer zij aangewend worden vanuit een duidelijke strategie waarin de
werknemer als belangrijke, menselijke bron centraal staat. HRM is alleen maar mogelijk in
een organisatie die openstaat voor veranderingen en de rol van haar personeel daarin.
Er is pas sprake van HRM, wanneer:
o De manager de personeelsintrumenten gebruikt, gerelateerd aan de missie, doelen,
visie en strategie (MDVS) van zijn organisatie.
o De bedrijfsleider de personeelsinstrumenten bijstelt op basis van interne en externe
ontwikkelingen waar zijn bedrijf mee geconfronteerd wordt.
o Als de afdelingsmanager bij iedere nieuwe trend en ontwikkeling de
personeelsinstrumenten inwisselt, aanpast of vernieuwt, gekoppeld aan zijn
afdelingsdoelen. Ook heeft hij een helder personeelsbeleid geformuleerd.
Een concrete definitie van HRM gaat als volgt: ‘HRM betreft het systematisch managen van
het personeel in een flexibele, open organisatie met oog voor veranderingen, op zodanige
motiverende en op de organisatie(doelen) afgestemde wijze, dat het personeel zo veel
2
