Samenvatting bedrijfseconomie VWO Personeelsbeleid en Interne organisatie

Personeelsbeleid en Interne Organisatie
Hoofdstuk 1: Personeelsbeleid en HRM
 Personeelsbeleid (of personeelsmanagement/human-resourcemanagement) richt zich op het
optimaal functioneren binnen de kaders van de ondernemingsdoelstelling.
- HRM is dat menselijk kapitaal een belangrijke rol vervult bij het realiseren van een
ondernemingsdoelstelling.
- Een organisatie moet blijven investeren in haar personeel om een goed evenwicht te bereiken.

Accenten in personeelsbeleid:
 Integraal personeelsbeleid: afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel op
de doelstelling van de organisatie. Organisatie is hierbij afhankelijk van de vaardigheden van haar
personeel. Als je succesvol wil zijn, dan moet je de vaardigheden op de goede plek inzetten en
ontwikkelen in de richting die bij de organisatie past.
 Duurzaam personeelsbeleid: gericht op het zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst een
meerwaarde vormen voor de organisatie. Met duurzaam personeelsbeleid wil je de productiviteit,
gezondheid en werktevredenheid positief beïnvloeden. De medewerkers blijven de organisatie
trouw.
 Levensfasebewust personeelsbeleid: hier wordt rekening gehouden met de levensfase, individuele
achtergronden, belastbaarheid, wensen en behoeften van de medewerkers. Hierbij staat het vinden
tussen een goed balans tussen werk en privé centraal. Een voordeel is dat de medewerker beter
gaat presteren.

Hoofdstuk 2: Werving, selectie en aanstelling van personeel
Het werven, selecteren en aanstelling van personeel is een belangrijk aandachtsgebied van
personeelsbeleid.

 Een personeelsplan of personeelsplanning is een prognose van de personeelsbehoefte. Bedrijven
maken dit zodat ze kunnen weten of ze in de toekomst juist werknemers moeten aannemen of
ontslaan. Het is een plan op middellange termijn (3 tot 5 jaar).
 Een functieprofiel of functiebeschrijving beschrijft de inhoud van een functie en geeft aan welke
kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om de functie uit te voeren. Het
functieprofiel wordt ook gebruikt bij een sollicitatiegesprek.
 Functiewaardering of functieclassificatie is het indelen van functies in volgorde op basis van de
relatieve zwaarte van de functie. Hierbij is de functieprofiel de basis. De functiewaardering is in
volgorde op punten. Hoe meer punten, hoe hoger de salarisschaal.

Werving van personeel is als er een tekort aan personeel is. Werving vindt plaats op de arbeidsmarkt.
Je kan personeel werven door bijvoorbeeld advertenties of bemiddelingsbureaus.
Er is ook nog een interne werving. Bij interne werving zoek je mensen binnen de organisatie die dus
al bekend zijn bij de organisatie. Dit verhoogt de kans op succes. Een voorbeeld van interne werving is
promotie.

Het management van een organisatie maakt uit de sollicitatiebrieven een selectie. De geselecteerde
kandidaten worden opgeroepen voor een sollicitatiegesprek. Als alles goed is gegaan, dan volgt na de
selectie de benoemingsprocedure en wordt er een arbeidscontract opgesteld.

- Een voordeel van wervings- en selectiebureaus is dat ze anoniem werken. Zo komen
concurrenten er niet achter dat zij op zoek zijn naar deskundigen.

, Contracten:
 Contract bepaalde tijd: (tijdelijk contract)
- Proeftijd van max 2 maanden
- Beëindiging automatisch
+ Werkgever en werknemer hebben na het einde van de contract geen verplichtingen meer naar
elkaar.

 Contract onbepaalde tijd: (goeie mensen kiezen hiervoor) (vast contract)
- Proeftijd max 3 maanden
- Beëindigen op 4 manieren: overeenkomst, met toestemming UWV, toestemming van rechter,
ontslag op staande voet
- Verplichting voor werk
+ Doorbetaling bij ziekte
+ Voor werkgever: zekerheid voor goede werknemer
+ Loyaliteit
+ zinvolle investering

2 andere vormen van flexibele arbeidscontracten zijn:
Oproepcontract: aantal uren vastgelegd, maar de werkgever bepaalt de tijden waarop gewerkt wordt.
Nul-urencontract: het aantal uren is niet vastgelegd. Het staat in de wet dat de werkgever per oproep
minstens 3 uur loon moet uitbetalen.
Beide kunnen voor bepaalde- of onbepaalde tijd worden afgesproken

Na het eindigen van de eerste tijdelijk contract mag een werkgever nog maximaal 2 keer een tijdelijke
arbeidsovereenkomst aanbieden zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Hier zit een pauze tussen van 6 maanden.
- Als de werknemer 3 tijdelijke contracten heeft gehad met een pauze van maximaal 6 maanden,
dan leidt het 4e contract automatisch tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
- Als een werknemer met tijdelijk contract meer dan 24 maanden bij dezelfde werkgever werkt,
wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Dit wordt de ketenbepaling of ketenregeling genoemd. (geld niet voor jongeren <18 die maximaal 12
uur per week werken)
! Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die meer dan 24 maanden bestaat, leidt niet tot een
contract voor onbepaalde tijd. Dit is zo omdat de 24 maanden- regel alleen geldt voor een reeks
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
- <6 maanden is een proeftijd niet toegestaan.
- >6 maanden maar <2 jaar  proeftijd van max 1 maand.

Zzp’er maakt deel uit van de flexibele arbeidsmarkt
Een flexibele arbeidsmarkt is een markt van alle mensen die werken zonder een vaste aanstelling of
vaste arbeidstijden.
Zzp’er  zelfstandige die geen arbeidsovereenkomst heeft.
Een zzp’er werkt voor meer dan 1 opdrachtgever
 Een zzp’er is verantwoordelijk voor zijn eigen inkomen en moet eventuele
inkomenswisselingen zelf opvangen.
 Een zzp’er heeft fiscale voordelen
 Schijnzelfstandigheid is als een zzp’er niet voldoet aan het criterium. Er is hier sprake van
sociale fraude.

Arbeidsovereenkomsten
- Individuele arbeidsovereenkomst (werknemer)
- Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
- Zzp-overeenkomst