Human Resource Management samenvatting

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Hoofdstuk 1: Introductie tot human resource management
1 INLEIDING
Het beeld dat we hebben van HRM is de laatste jaren sterk verandert:
- Vroeger: de personeelsdienst was bestemd voor mensen die bang zouden zijn van de
harde competitieven wereld van de marketing, lang uren, precisie en moeilijkheden.
De personeelsafdeling was een softe, inefficiënte, onbelangrijke afdeling.
- Nu: de personeelsafdeling is het gezicht van het bedrijf. Personeel wordt nu veel
meer gezien als een belangrijke troef om op concurrenten strategisch voordeel te
behalen.

2 HISTORISCHE SCHETS
2.1 VAN PERSONEELSBELEID NAAR (STRATEGISCH ) HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
- Het personeel is een heel belangrijke troef om strategisch voordeel te behalen op
concurrenten. De HR-manager zit mee aan tafel om in de organisatie de belangrijkste
beslissingen te nemen.
- Personeelsfunctie transformeerde van een low profile en reactieve beheerskundige
activiteit naar een primaire en strategische partner.
- Bedrijven hebben verschillende maatregelen genomen die het personeelsbestand
sterk beïnvloeden. Zo onderhielden organisaties meer directe relaties met
medewerkers waardoor de invloed van de vakbonden gereduceerd werd. Daarnaast
beschouwen organisaties hun medewerkers als een van hun belangrijkste
competitieve voordelen.

Dimensie Traditioneel personeelsbeleid Modern personeelsbeleid (HRM)
Basisvisie
 Werknemer  Lastpost  Kapitaal
 Managementtaak  Beheren en controleren  Stimuleren en begeleiden
 Voornaamste partner  Vakbonden  Gerichtheid op klant
 Verantwoordelijkheid  Personeelsdienst  Lijnmanagement, bijgestaan
door HR-dienst
HR-activiteiten
 Causaliteit  Reactief en aanpassend  Proactief en sturend
 Samenhang  Geïsoleerd  Geïntegreerd
 Inhoud  ‘One size fits all’  Aangepast aan onderneming
 Finaliteit  Eigen doelstelling (sociale  Strategie van de organisatie
rust)
Rol
 Personeelsfunctionaris  Specialist  Generalist
 Personeelsdienst  Administratief en uitvoerend  Lijnmanagement coaching
 HR-manager  Directeur van stafdienst bijstaan


1

,  Medezeggenschap in
directieraad



Het moderne personeelsbeleid, HRM, legt een aantal andere accenten dan het traditionele
beleid. De vier grootste verschillen zijn: de medewerker als competitief voordeel, de
strategische rol van het personeelsbeleid, de relatie tussen de lijn- en
personeelsmanagement en tot slot de toegevoegde waarde.

2.1.1 MEDEWERKERS ALS COMPETITIEF VOORDEEL
- Medewerkers (human resources) worden niet meer gezien als een kostenpost, maar
als het belangrijkste kapitaal van de organisatie.
- Deze ‘menselijke grondstoffen’ moeten op dezelfde manier beheerd worden als de
andere resources.
- De organisatie kan competitief voordeel winnen door medewerkers met de juiste
competenties aan te trekken, te ontwikkelen en te motiveren.


2.1.2 DE STRATEGISCHE ROL VAN HET PERSONEELSBELEID
- Het oude personeelsbeleid bestond uit afzonderlijke administratieve subfuncties en
beheersactiviteiten. HRM huldigt een meer proactieve benadering, integreert de
verschillende subfuncties en zorgt ervoor dat de personeelsmanager inspraak heeft
in het strategisch beleid.
- Bij strategisch HRM streven we gelijktijdig zowel een horizontale integratie (interne
fit) als een verticale integratie (externe fit) na.
o Horizontale integratie: de verschillende HRM activiteiten kunnen niet meer
afzonderlijk van elkaar functioneren, maar elkaar versterken of toch ten
minste consistent zijn met elkaar.
o Verticale integratie: de verschillende HRM activiteiten zijn zo gekozen dat ze
gericht zijn op de ondersteuning van de strategische doelstellingen van de
organisatie. HRM is dus afgestemd op de organisatiestrategie.


2.1.3 DE RELATIE TUSSEN LIJN- EN PERSONEELSMANAGEMENT
- Internalisering: HRM wordt meer en meer de verantwoordelijkheid van de
lijnmanager, ondersteund door de HR afdeling. Een aantal HR functies schuiven van
de HR afdeling naar het lijnmanagement en de HR afdeling dient slechts ter
ondersteuning. De HR afdeling, de lijnmanager en de werknemer vormen op die
manier de HR triade. De HR afdeling is dus lang niet meer als enige verantwoordelijk
voor het personeelsbeleid en krijgt hierdoor meer tijd voor strategische taken.
- Een lijnmanager draagt de verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van zijn
afdeling. Naast zijn operationele verantwoordelijkheid, moet hij ook zijn
verantwoordelijkheid nemen bij selectie, retentie, motivatie, prestatiebeoordeling,

2

, loopbaanbegeleiding en ontwikkeling van zijn directe medewerkers. De lijnmanager
ofwel de directe leidinggevende wordt eigenlijk een people manager.

2.1.4 TOEGEVOEGDE WAARDE
- Men stelt aan HRM dezelfde voorwaarden als aan andere belangrijke strategische
processen. HRM wordt dus ook meer afgerekend op zijn toegevoegde waarde voor
de organisatie. Er is een toegenomen belang van meten ontstaan.
- De HR-manager moet zijn toegevoegde waarde kunnen bewijzen in cijfers door
bijvoorbeeld de return on investment te berekenen. Dit kan met hulp van HRIS, E-
HRM en big data. Het meten is geen doel op zich, maar middel om betere
beslissingen te kunnen nemen!
- HR metrics: gaat om het meten zelf zoals het meten van de tevredenheid en
competenties van medewerkers.
- HR analytics: gaat meer over het voorspellen van gebeurtenissen zoals het
voorspellen dat iemand de organisatie gaat verlaten omwille van zijn
ontevredenheid.




3

, 3 DEFINITIE VAN HRM
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief
voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk
betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van
personeelstechnieken.


3.1 KERNACTIVITEITEN
- Organisatieontwerp: de organisatiestructuur ontwikkelen, tot stand brengen van
interne arbeidsverdeling.
- Functieontwerp: inhoud van taken en de relaties tussen de verschillende
functiehouders.
- Organisatieontwikkeling: stimuleren, plannen, uitvoeren van programma’s, het
functioneren van de organisatie te verbeteren.


3.2 ONTWERP VAN FUNCTIE EN JOBANALYSE
HRM speelt een belangrijke rol in de tewerkstellingsrelatie en de begeleiding van de
werknemer:
- Kwaliteit van relatie tussen medewerker en organisatie;
- Vertrouwen;
- Positief psychologisch contract tussen werknemer en werkgever;
- Betrokkenheid bij de organisatie.


3.3 REKRUTERING EN SELECTIE
HRM moet voorzien welke mensen in toekomst nodig zijn, ze vinden, aantrekken en werven:
- Human resource planning: welke mensen in toekomst nodig, hoeveel, welke
vaardigheden/competenties;
- Rekrutering en selectie: de mensen aantrekken en werven die de organisatie nodig
heeft.


3.4 STUREN VAN WERKNEMERS IN DE RICHTING VAN
ONDERNEMINGSDOELSTELLINGEN
HRM moet de werknemers sturen in de richting van de ondernemingsdoelstellingen:
- Prestatiemanagement : prestatie meten, beoordelen, bijsturen.


3.5 INDIVIDUELE EN ORGANISATIONELE DOELSTELLINGEN REALISEREN
- Organisationeel en individueel leren: systematisch lerende organisatie en alle
mogelijkheden volledig ontwikkelen;



4