1
Mens & Organisatie SV
Introductie
Organisatie: een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te bereiken
Geen conflicten, geen macht, geen leiderschap, geen communicatie als je in je eentje bent dus
dan geen organisatie
Organisatiestructuur: systeem dat aangeeft hoe taken
formeel worden verdeeld, gegroepeerd en
gecoördineerd (vaak schematisch weergegeven in een
organogram).
Missie: waarvoor (de mensen van) een organisatie
staat (staan); “wie we zijn”.
Visie: algemene voorstelling van de toekomst van een
organisatie; “waarvoor we gaan”
Waarden: binnen missie heb je waarden die je gedrag gaat sturen (bv, enkel producten verkopen waar we
trots op kunnen zijn, een balans vinden tussen korte en lange termijn, anderen respecteren en samen
succesvol zijn, …)
Stakeholders: iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet (bv, aandeelhouders,
werknemers, leveranciers, klanten, omwonenden, samenleving, bestuur/management)
- Groot verschil tussen stakeholders en shareholders.
Uit Amerikaans onderzoek: Waarom verlaten werknemers hun organisatie wel/niet? Wat maakt dat
werknemers graag werken? Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst, wel de
kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving.
Organisatiepsychologie: wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen.
Met als doel: gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen; gedrag,
emoties en attitudes in organisaties en de samenleving voorspellen.
2 grote manieren om onderzoek te doen (belangrijk, komt waarschijnlijk terug in examen):
- Kwalitatief onderzoek: alles dat niks met cijfers te maken heeft (bv, interviews, historische
documenten)
- Kwantitatief onderzoek: alles dat met cijfers te maken heeft
o Experimenteel onderzoek
Sterkte: interne validiteit
Duidelijk oorzaak-gevolg
o Survey-onderzoek:
Sterkte: externe validiteit
Kunt geen duidelijk oorzaak-gevolg stellen, weinig absolute uitspraken
Gemiddelden; omstandigheden (contingentievariabelen)
Validiteit: de mate waarin een test meet wat hij zou moeten meten.
, 2
Uitdagingen voor Mens & Organisatie:
- Reageren op economisch zware tijden
- Innovatie en verandering stimuleren
- Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
- Ethischer gedrag (het gaat niet alleen maar om winst, Ford had slechte auto’s verkocht veel
mensen gingen dood. Bleek dat Ford wist dat ze niet goed waren, maar ze hadden berekend dat
het goedkoper was om niks te zeggen)
H.2 Attitudes en werktevredenheid
Wat zijn attitudes
Attitude: een attitude is een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag, of
gebeurtenissen. Dit is vrij stabiel, maar kunnen wel veranderen.
Belangrijk plaatje!!!
Cognitief: qua denken,
redenering
Affectief: qua gevoel, emotie
Gedragsintentie: de intentie
om u te gedragen op een
bepaalde manier.
Oorspronkelijk was de mening dat attitudes sturen gedrag, maar daar is kritiek op namelijk, attitudes
volgen op gedrag i.p.v. andersom.
Conclusie: gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden. Mensen (en dus ook werknemers)
streven naar consistentie en een positief zelfbeeld.
Cognitieve dissonantie: twee attitudes die botsen of tussen gedrag en attitude. Elke mogelijke
inconsistentie die iemand kan waarnemen tussen twee of meerdere attitudes of tussen gedrag en
attitudes. Je krijgt er van binnen een onaangenaam gevoel van, je hebt dan behoefte om die dissonantie
weg te werken, behoefte aan rechtlijnigheid.
3 manieren om cognitieve dissonantie te verminderen:
- Veranderen van gedrag
- Verschil tussen gedrag & attitude rationaliseren
- Veranderen van attitudes
Wanneer ga je cognitieve dissonantie verminderen?
- Belang van attitudes
- Invloed/controle die je over zaken hebt (of denkt te hebben)
- Beloning van dissonantie: hoe groter de beloning hoe makkelijker om gedrag te vertonen dat niet
in line is met onze attitude.
, 3
Onze attitudes sturen ons gedrag (en andersom). Dit hangt sterk af van belang van attitude en mate van
specificiteit.
Gedrag op het werk
Verzuim/absenteïsme: ongeplande afwezigheid van werknemers tijdens werktijden (geoorloofd versus
ongeoorloofd)
Als verzuim in bedrijf hoog is, dan is er iets mis met bedrijf.
Verloop: het verlaten van de organisatie
Voorbeeldig werkgedrag/ extra-rolgedrag/OCB: het vrijwillig (geen onderdeel van formele
taakomschrijving) opnemen van taken die bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie.
- Gericht naar organisatie bv, aanwezig zijn op events die niet verplicht zijn, maar wel belangrijk
zijn voor de organisatie.
- Gericht naar individuen bv, een collega helpen die ziek is geweest.
Ongewenst gedrag/ongepast gedrag/deviant gedrag: gedrag dat belangrijke normen of waarden van
de organisatie schendt en daardoor het functioneren van de organisatie en/of het welzijn van haar leden
in gevaar brengt.
- Gericht naar organisatie bv, stelen, steeds te laat komen.
- Gericht naar individuen bv, pesten.
Attitudes op het werk
Organisatiebinding/organisatiebetrokkenheid: de mate waarin je je identificeert met je organisatie en
er lid van wil blijven.
Belangrijk plaatje!
Vooraf affectieve binding hangt sterkst samen met gewenste uitkomsten (bv, verloop & prestaties)
Waargenomen steun van de organisatie (POS): de mate waarin je denkt dat je organisatie je bijdrage op
prijs stelt en je bekommert om je welzijn.
Vooral wanneer aan volgende voorwaarden is voldaan:
o Eerlijke beloningen
o Inspraak bij besluitvorming
o Ondersteunende leidinggevende
, 4
Werktevredenheid/jobtevredenheid: de mate waarin je een positief gevoel hebt over je werk op basis
van een beoordeling van de kenmerken ervan.
Hoe breng je dit in kaart:
o Algemene score bv, hoe tevreden ben je met je job?
o Verschillende werkfacetten (bv, loon, relaties met collega’s) in kaart brengen en
samentellen
Wat maakt dat we tevreden zijn?
- Kwaliteit van het werk (bv, plezier, uitdaging, inspraak)
- Sociale relaties (bv, leiding)
- Loon? Ja, maar wel tot maar een bepaald niveau.
Belang van jobtevredenheid: tevreden werknemers presteren beter, stellen meer extra-rolgedrag,
zorgen voor een hogere klanttevredenheid, stelling minder ongewenst gedrag, hebben een hogere
levenstevredenheid en hebben een lager verzuim en verloop.
Bevlogenheid/work engagement: de mate waarin je je werk uitvoert met energie, enthousiasme en
toewijding
3 aspecten/dimensies:
o Vitaliteit: het gevoel hebben sterk te zijn en te bruisen van energie (vb, als ik werk, bruis
ik van energie)
o Toewijding: ervaren van zinvolheid en betrokkenheid (vb, mijn werk inspireert mij)
o Absorptie: mate waarin iemand echt opgaat in zijn/haar werk (vb, ik ga helemaal op in
mijn werk)
- positieve samenhang tussen productiviteit en
engagement/bevlogenheid
- landen die hoger scoren op engagement, scoren ook hoger op
productiviteit.
Bevlogenheid is hoger in landen waar …:
- Er een lagere werkcentraliteit is
- Er een sterke democratie en integriteit heerst, minimale corruptie en genderongelijkheid is.
- Er een individualistische cultuur is, met een lage machtsafstand en lage nood aan het vermijden
van onzekerheid.
Positieve gevolgen van bevlogenheid/engagement: prestaties, ongevallen, verloop, …
Culturele verschillen:
- Tevredenheid hoger in Westerse dan in Oosterse culturen
- Invloed van attitudes (bv, waargenomen steun van de organisatie) op gedrag vaak sterker bij een
lage machtsafstand
Mens & Organisatie SV
Introductie
Organisatie: een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te bereiken
Geen conflicten, geen macht, geen leiderschap, geen communicatie als je in je eentje bent dus
dan geen organisatie
Organisatiestructuur: systeem dat aangeeft hoe taken
formeel worden verdeeld, gegroepeerd en
gecoördineerd (vaak schematisch weergegeven in een
organogram).
Missie: waarvoor (de mensen van) een organisatie
staat (staan); “wie we zijn”.
Visie: algemene voorstelling van de toekomst van een
organisatie; “waarvoor we gaan”
Waarden: binnen missie heb je waarden die je gedrag gaat sturen (bv, enkel producten verkopen waar we
trots op kunnen zijn, een balans vinden tussen korte en lange termijn, anderen respecteren en samen
succesvol zijn, …)
Stakeholders: iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet (bv, aandeelhouders,
werknemers, leveranciers, klanten, omwonenden, samenleving, bestuur/management)
- Groot verschil tussen stakeholders en shareholders.
Uit Amerikaans onderzoek: Waarom verlaten werknemers hun organisatie wel/niet? Wat maakt dat
werknemers graag werken? Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst, wel de
kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving.
Organisatiepsychologie: wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen.
Met als doel: gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen; gedrag,
emoties en attitudes in organisaties en de samenleving voorspellen.
2 grote manieren om onderzoek te doen (belangrijk, komt waarschijnlijk terug in examen):
- Kwalitatief onderzoek: alles dat niks met cijfers te maken heeft (bv, interviews, historische
documenten)
- Kwantitatief onderzoek: alles dat met cijfers te maken heeft
o Experimenteel onderzoek
Sterkte: interne validiteit
Duidelijk oorzaak-gevolg
o Survey-onderzoek:
Sterkte: externe validiteit
Kunt geen duidelijk oorzaak-gevolg stellen, weinig absolute uitspraken
Gemiddelden; omstandigheden (contingentievariabelen)
Validiteit: de mate waarin een test meet wat hij zou moeten meten.
, 2
Uitdagingen voor Mens & Organisatie:
- Reageren op economisch zware tijden
- Innovatie en verandering stimuleren
- Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
- Ethischer gedrag (het gaat niet alleen maar om winst, Ford had slechte auto’s verkocht veel
mensen gingen dood. Bleek dat Ford wist dat ze niet goed waren, maar ze hadden berekend dat
het goedkoper was om niks te zeggen)
H.2 Attitudes en werktevredenheid
Wat zijn attitudes
Attitude: een attitude is een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag, of
gebeurtenissen. Dit is vrij stabiel, maar kunnen wel veranderen.
Belangrijk plaatje!!!
Cognitief: qua denken,
redenering
Affectief: qua gevoel, emotie
Gedragsintentie: de intentie
om u te gedragen op een
bepaalde manier.
Oorspronkelijk was de mening dat attitudes sturen gedrag, maar daar is kritiek op namelijk, attitudes
volgen op gedrag i.p.v. andersom.
Conclusie: gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden. Mensen (en dus ook werknemers)
streven naar consistentie en een positief zelfbeeld.
Cognitieve dissonantie: twee attitudes die botsen of tussen gedrag en attitude. Elke mogelijke
inconsistentie die iemand kan waarnemen tussen twee of meerdere attitudes of tussen gedrag en
attitudes. Je krijgt er van binnen een onaangenaam gevoel van, je hebt dan behoefte om die dissonantie
weg te werken, behoefte aan rechtlijnigheid.
3 manieren om cognitieve dissonantie te verminderen:
- Veranderen van gedrag
- Verschil tussen gedrag & attitude rationaliseren
- Veranderen van attitudes
Wanneer ga je cognitieve dissonantie verminderen?
- Belang van attitudes
- Invloed/controle die je over zaken hebt (of denkt te hebben)
- Beloning van dissonantie: hoe groter de beloning hoe makkelijker om gedrag te vertonen dat niet
in line is met onze attitude.
, 3
Onze attitudes sturen ons gedrag (en andersom). Dit hangt sterk af van belang van attitude en mate van
specificiteit.
Gedrag op het werk
Verzuim/absenteïsme: ongeplande afwezigheid van werknemers tijdens werktijden (geoorloofd versus
ongeoorloofd)
Als verzuim in bedrijf hoog is, dan is er iets mis met bedrijf.
Verloop: het verlaten van de organisatie
Voorbeeldig werkgedrag/ extra-rolgedrag/OCB: het vrijwillig (geen onderdeel van formele
taakomschrijving) opnemen van taken die bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie.
- Gericht naar organisatie bv, aanwezig zijn op events die niet verplicht zijn, maar wel belangrijk
zijn voor de organisatie.
- Gericht naar individuen bv, een collega helpen die ziek is geweest.
Ongewenst gedrag/ongepast gedrag/deviant gedrag: gedrag dat belangrijke normen of waarden van
de organisatie schendt en daardoor het functioneren van de organisatie en/of het welzijn van haar leden
in gevaar brengt.
- Gericht naar organisatie bv, stelen, steeds te laat komen.
- Gericht naar individuen bv, pesten.
Attitudes op het werk
Organisatiebinding/organisatiebetrokkenheid: de mate waarin je je identificeert met je organisatie en
er lid van wil blijven.
Belangrijk plaatje!
Vooraf affectieve binding hangt sterkst samen met gewenste uitkomsten (bv, verloop & prestaties)
Waargenomen steun van de organisatie (POS): de mate waarin je denkt dat je organisatie je bijdrage op
prijs stelt en je bekommert om je welzijn.
Vooral wanneer aan volgende voorwaarden is voldaan:
o Eerlijke beloningen
o Inspraak bij besluitvorming
o Ondersteunende leidinggevende
, 4
Werktevredenheid/jobtevredenheid: de mate waarin je een positief gevoel hebt over je werk op basis
van een beoordeling van de kenmerken ervan.
Hoe breng je dit in kaart:
o Algemene score bv, hoe tevreden ben je met je job?
o Verschillende werkfacetten (bv, loon, relaties met collega’s) in kaart brengen en
samentellen
Wat maakt dat we tevreden zijn?
- Kwaliteit van het werk (bv, plezier, uitdaging, inspraak)
- Sociale relaties (bv, leiding)
- Loon? Ja, maar wel tot maar een bepaald niveau.
Belang van jobtevredenheid: tevreden werknemers presteren beter, stellen meer extra-rolgedrag,
zorgen voor een hogere klanttevredenheid, stelling minder ongewenst gedrag, hebben een hogere
levenstevredenheid en hebben een lager verzuim en verloop.
Bevlogenheid/work engagement: de mate waarin je je werk uitvoert met energie, enthousiasme en
toewijding
3 aspecten/dimensies:
o Vitaliteit: het gevoel hebben sterk te zijn en te bruisen van energie (vb, als ik werk, bruis
ik van energie)
o Toewijding: ervaren van zinvolheid en betrokkenheid (vb, mijn werk inspireert mij)
o Absorptie: mate waarin iemand echt opgaat in zijn/haar werk (vb, ik ga helemaal op in
mijn werk)
- positieve samenhang tussen productiviteit en
engagement/bevlogenheid
- landen die hoger scoren op engagement, scoren ook hoger op
productiviteit.
Bevlogenheid is hoger in landen waar …:
- Er een lagere werkcentraliteit is
- Er een sterke democratie en integriteit heerst, minimale corruptie en genderongelijkheid is.
- Er een individualistische cultuur is, met een lage machtsafstand en lage nood aan het vermijden
van onzekerheid.
Positieve gevolgen van bevlogenheid/engagement: prestaties, ongevallen, verloop, …
Culturele verschillen:
- Tevredenheid hoger in Westerse dan in Oosterse culturen
- Invloed van attitudes (bv, waargenomen steun van de organisatie) op gedrag vaak sterker bij een
lage machtsafstand
