Samenvatting Arbeidsrecht

Arbeidsrecht leerdoelen
1. De student heeft kennis van de sollicitatiefase en de gevolgen van een mondeling contract .
 Discriminatie
In de sollicitatiefase is er nog geen sprake van een overeenkomst, maar van een verbintenis.
Je kan dus bij een onrechtmatige daad, waarbij je schade hebt geleden schadevergoeding
vorderen (door bijv. discriminatie).
Grondwet art. 1: iedereen in NL gelijk behandelen. Discriminatie wegens godsdienst,
levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of welke grond dan ook is niet
toegestaan.
Algemene Wet Gelijke Behandeling(AWGB), WGBMV(man/vrouw), WGBL(leeftijd),
WGBH/CZ(handicap/chronische ziekte), fulltimers/parttimer, tijdelijk/vaste krachten (art.7
646/648/649).
College voor de rechten van de mens: bepalen gratis of er sprake van discriminatie is, bij
kantonrechter kan je zeggen deze zeiden het is wel zo, iets sterkere claim (advies is niet
bindend voor de rechter en je krijgt hier geen schadevergoeding).
Directe discriminatie: handelen i.s.m wat in de wet staat: te oud (leeftijd), geen vrouwen
(gelsacht), geen Duitsers (ras), geen zwangere etc.
Indirecte discriminatie: staat niet in de wet, maar in de praktijk toch discrimineren: geen
hoofddoekjes.
Discriminatie mag als:
- het mag op grond van de wet:
1. positieve discriminatie (achterstand moet feitelijk vaststaan, moet een melding van in de
advertentie)
2. geslachtsbepalende beroepsactiviteiten
3. geestelijke ambten/bijzondere onderwijsinstellingen
- er een goede reden is (=objectieve rechtvaardigingsgrond). Legitiem doel (goede reden),
passend middel (is dit een goede manier om je doel te bereiken), noodzakelijk middel (kan
het niet op een andere manier bereikt).

 Medische Keuring
Er kan sprake zijn van een medische keuring.
Wmk (wet medische keuring):
- Wanneer mag je medisch keuren? Wat mag wel/niet? Er mag nog maar 1 kandidaat over
zijn (art 4 lid2). Mag alleen gedaan als er voor de functie bijzondere eisen gesteld (gaan om
bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemer en/of derden bij de
uitvoering van het werk) kunnen worden voor de medische geschiktheid (art.4 lid 1). Moet in
de vacature vermeld staan. keuringarts deelt niet meer mee dan nodig (art. 10). Recht op
herkeuring bij een negatieve uitslag (art. 12). Er mag geen onderzoek worden gedaan naar de
kans op ernstige ziektes (waarvoor geen behandeling is of die kan worden voorkomen/in
evenwicht gehouden) of naar ernstige ziekte die pas na langere tijd kan optreden.
Tijdens de sollicitatiefase mag er niet worden gevraag naar voormalig ziekteverzuim.
Spreekplicht sollicitant als ziekte functie nadelig beïnvloedt.
Zwangere heeft altijd liegrecht!
Psychologische testen vallen niet onder de WMK en mogen dus altijd.

,  Contractvrijheid
Mondeling arbeidsovereenkomst rechtsgeldig? Ja (moeilijk bewijs). Moet werkgever binnen
een maand schriftelijk hebben aan werknemer (655). Anders kan werknemer beweren dat
het voor onbepaalde tijd was, werkgever moet dan zien te bewijzen dat het niet zo is.
Arbeidsrecht = dwingend recht. Mag je niet van afwijken. Om werknemer te beschermen.
Nietig: als werkgever iets doet in strijdt met dwingend recht is het nietig, het bestaat niet
(als er staat 2 maanden proeftijd voor 1 jaar contract dan heb je dus geen proeftijd).
Je mag alleen van de wet afwijken als de wet dat toestaat, doormiddel van een CAO of
schriftelijke overeenkomst. ¾ dwingende recht: afwijking enkel bij CAO (652 lid 7 van
proeftijd staat dat je van lid 5 sub a mag afwijken ten alleen d.m.v een CAO. Aovbt tot max 2
jaar mag dan in de CAO staan de de proeftijd max 2 maanden mag zijn.).
Semi dwingend recht: alleen schriftelijke afwijking toegestaan (cao mag dan ook). Bijv: 629:
bij ziekte moet de werkgever 2 jaar het loon doorbetalen. Lid 9: de werkgever mag schriftelijk
overeenkomen dat over de eerste 2 dagen van ziekte geen loon wordt betaald.
Aanvullend recht: mag je van afwijken.

2. De student heeft kennis van de verschillende soorten overeenkomsten en de juridische gevolgen
daarvan.
 Arbeidsovereenkomst (610-691): De werknemer moet de arbeid persoonlijk verrichten
(659 lid 1). Er wordt loon betaald door de werkgever (610/617). De werkgever heeft Gezag
over de werknemer (Materieel gezag: wg heeft recht om inhoudelijke instructies te geven
ten aanzien van het werk. Formeel gezag: wg geeft arbeidsorganisatorische instructies
(werktijden, vakantie, rapportering, vervanging etc)).
Werknemer is meer beschermd: recht op minimumloon of CAO-loon, doorbetaalde
vakantiedagen en vakantietoeslag, loon tijdens ziekte, ontslagbescherming, wn is verzekerd
voor de ZW, WIA en WW (werkgever moet premies hiervoor afdragen. Sociale zekerheid.).
 Vast: Bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet de werkgever actie
ondernemen om te ontslaan: ontslagrecht!
 Tijdelijk: Aovk voor bepaalde tijd (Bijv. voor een tijdsperiode of voor de lengte van een
bepaald project of ter vervanging van zieke werknemer). Eindigt van rechtswege
automatisch.
Betrekkelijk bepaalde tijd: Voor de duur van een project, ter vervanging van een zieke
etc. ‘Betrekkelijk’ want er is geen einddatum genoemd (verstandig een einddatum te
noemen).
 Flexibel: Tijdelijke arbeidsovereenkomst. Uitzendkracht. Oproepkracht.

- Oproepkrachten (nul-uren contract of oproepovereenkomst, kan voor bepaalde tijd
en/of onbepaalde tijd): Ovk waarbij de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één
aantal uren per tijdseenheid en de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet
gewerkt heeft. Juridisch twee soorten:
1. Voorovereenkomst: ‘Vrijheid blijheid’ (Werkgever hoeft geen werk aan te bieden en
de oproepkracht hoeft niet te komen werken als hij/zij dit niet wil). Voorovereenkomst is
géén aovk! Maar elke keer als de oproepkracht werkt dan is die oproep wél een aovk
voor bepaalde tijd!
Risico wg: elke oproep is een aovk bep tijd. Ketenregeling (668a: bij 4e aovk bep. Tijd
ontstaat een aovk voor onbepaalde tijd tenzij er een tussenpoos van 6 maanden tussen
de oproepen zit): maximaal 3 oproepen want de 4e is aovk onbep tijd.