Advies memo Trijntje Bitter
Naam: Beau te Boekhorst
Studentnummer: 500798163
Datum: 31 mei
Naam docent: Fie Schouten
, Aan: Sandra Spanjaard
Van: Beau te Boekhorst
Datum: 31 mei 2021
Betreft: Mogelijkheden verloop loopbaan Trijntje Bitter
Advies Trijntje bitter
Aanleiding
Deze adviserende memo is geschreven naar aanleiding van de reorganisatie binnen Salus. Er moeten
veel mensen weg bij deze organisatie waaronder Trijntje Bitter. Trijntje is 32 jaar oud, woont samen
en heeft 3 kinderen. Ze werkt nu ruim een jaar bij Salus als gastvrouw en heeft in het verleden
administratief werk gedaan. Trijntje beschikt over de kwaliteiten om een gastvrouw of receptioniste
te zijn, maar het werken met ouderen spreekt haar niet aan. Ze zou eventueel omgeschoold kunnen
worden tot financieel administratief medewerker. Echter zal daar over 2 jaar ook een reorganisatie
plaatsvinden. Is het dus slimmer voor Trijntje om een omscholingstraject tot financieel administratief
medewerker aan te gaan of op zoek gaan naar een functie op de externe arbeidsmarkt als
receptionist of medewerker-receptie? Hieronder worden de 2 scenario’s uitgewerkt en daaruit een
advies gevormd.
Scenario 1: omscholingstraject tot financieel administratief medewerker
Wanneer Trijntje omgeschoold zal worden tot financieel administratief medewerker heeft zij nog
steeds geen baan garantie. Dit komt omdat er over 2 jaar ook een reorganisatie gaat plaatsvinden bij
de administratie afdeling. Echter heeft ze tijdens deze 2 jaar wel zekerheid van een baan en doet ze
veel werkervaring op. Deze zekerheid is voornamelijk tijdens corona handig. Volgens Koen (2020) is
er een grotere onzekerheid op de arbeidsmarkt door corona. Het is dus verstandig om in deze tijd
zekerheid te nemen wanneer je hier de gelegenheid toe hebt. Volgens CBS (2021) Waren er in april
2021 ongeveer 251 duizend mensen zonder werk die 3 maanden eerder nog betaald werk hadden. In
april 2020 waren dit er nog 104 duizend. Het baanverlies is dus hoog in Nederland en er zijn steeds
minder vacatures open. Maar na deze omscholing van twee jaar zal ze een stuk sterker staan in de
arbeidsmarkt met meer vaardigheden om verschillende banen te zoeken. Ook heeft ze dan een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd door de keten regel waardoor ze niet meer als eerste zou
moeten vertrekken. Hiernaast is ze ook inzetbaar op twee verschillende functies in het bedrijf
waardoor Trijntje een stuk waardevoller wordt voor de organisatie. Wanneer jij als werknemer op
meerdere plaatsen inzetbaar bent binnen de organisatie is het handiger om jou in de organisatie te
houden dan iemand die maar op één van de 2 functies inzetbaar is. Volgens Kluijtmans en
Kampermann (2017) kun je met het Human Resources Performance Potentieel Portfolio (HR3P,
figuur 1) het samenhang in kaart brengen van de huidige kenmerken van het presteren en het
ontwikkel potentieel. Hieruit kun je vervolgens vaststellen wie de achterblijvers, werkbijen,
vraagtekens en goudhanen zijn. Goudhanen zijn heel fijn binnen een organisatie omdat deze
medewerkers het meeste excelleren in de organisatie. Echter kan je organisatie niet volledig bestaan
uit goudhanen. Het is belangrijk dat je met een strategische personeelsplanning een goede verdeling
maakt met werkbijen, vraagtekens en goudhanen. Als we Trijntje zouden beoordelen op deze twee
variabelen komt zij in het vak van de goudhanen. Ze is promoveerbaar op lange termijn, want ze
moet eerst omgeschoold worden, en doet haar werk nu goed, heeft een voldoende voor huidige
performance.
Naam: Beau te Boekhorst
Studentnummer: 500798163
Datum: 31 mei
Naam docent: Fie Schouten
, Aan: Sandra Spanjaard
Van: Beau te Boekhorst
Datum: 31 mei 2021
Betreft: Mogelijkheden verloop loopbaan Trijntje Bitter
Advies Trijntje bitter
Aanleiding
Deze adviserende memo is geschreven naar aanleiding van de reorganisatie binnen Salus. Er moeten
veel mensen weg bij deze organisatie waaronder Trijntje Bitter. Trijntje is 32 jaar oud, woont samen
en heeft 3 kinderen. Ze werkt nu ruim een jaar bij Salus als gastvrouw en heeft in het verleden
administratief werk gedaan. Trijntje beschikt over de kwaliteiten om een gastvrouw of receptioniste
te zijn, maar het werken met ouderen spreekt haar niet aan. Ze zou eventueel omgeschoold kunnen
worden tot financieel administratief medewerker. Echter zal daar over 2 jaar ook een reorganisatie
plaatsvinden. Is het dus slimmer voor Trijntje om een omscholingstraject tot financieel administratief
medewerker aan te gaan of op zoek gaan naar een functie op de externe arbeidsmarkt als
receptionist of medewerker-receptie? Hieronder worden de 2 scenario’s uitgewerkt en daaruit een
advies gevormd.
Scenario 1: omscholingstraject tot financieel administratief medewerker
Wanneer Trijntje omgeschoold zal worden tot financieel administratief medewerker heeft zij nog
steeds geen baan garantie. Dit komt omdat er over 2 jaar ook een reorganisatie gaat plaatsvinden bij
de administratie afdeling. Echter heeft ze tijdens deze 2 jaar wel zekerheid van een baan en doet ze
veel werkervaring op. Deze zekerheid is voornamelijk tijdens corona handig. Volgens Koen (2020) is
er een grotere onzekerheid op de arbeidsmarkt door corona. Het is dus verstandig om in deze tijd
zekerheid te nemen wanneer je hier de gelegenheid toe hebt. Volgens CBS (2021) Waren er in april
2021 ongeveer 251 duizend mensen zonder werk die 3 maanden eerder nog betaald werk hadden. In
april 2020 waren dit er nog 104 duizend. Het baanverlies is dus hoog in Nederland en er zijn steeds
minder vacatures open. Maar na deze omscholing van twee jaar zal ze een stuk sterker staan in de
arbeidsmarkt met meer vaardigheden om verschillende banen te zoeken. Ook heeft ze dan een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd door de keten regel waardoor ze niet meer als eerste zou
moeten vertrekken. Hiernaast is ze ook inzetbaar op twee verschillende functies in het bedrijf
waardoor Trijntje een stuk waardevoller wordt voor de organisatie. Wanneer jij als werknemer op
meerdere plaatsen inzetbaar bent binnen de organisatie is het handiger om jou in de organisatie te
houden dan iemand die maar op één van de 2 functies inzetbaar is. Volgens Kluijtmans en
Kampermann (2017) kun je met het Human Resources Performance Potentieel Portfolio (HR3P,
figuur 1) het samenhang in kaart brengen van de huidige kenmerken van het presteren en het
ontwikkel potentieel. Hieruit kun je vervolgens vaststellen wie de achterblijvers, werkbijen,
vraagtekens en goudhanen zijn. Goudhanen zijn heel fijn binnen een organisatie omdat deze
medewerkers het meeste excelleren in de organisatie. Echter kan je organisatie niet volledig bestaan
uit goudhanen. Het is belangrijk dat je met een strategische personeelsplanning een goede verdeling
maakt met werkbijen, vraagtekens en goudhanen. Als we Trijntje zouden beoordelen op deze twee
variabelen komt zij in het vak van de goudhanen. Ze is promoveerbaar op lange termijn, want ze
moet eerst omgeschoold worden, en doet haar werk nu goed, heeft een voldoende voor huidige
performance.
