Aantekeningen HR en Leiderschap
Een leider zorgt voor volgens de haan en kasozi (2014):
Veiligheid en bescherming (voelende aspect van leiderschap)
Inspiratie en zingeving (denkende aspect van leiderschap)
Ondersteuning en facilitering (handelende aspect van leiderschap)
Verschil leiderschap en management: leiderschap is meer visie uitdragen en medewerkers
inspireren. Management is meer controlerend.
Management: via arbeidsdeling verschillende taken en functies ontstaan. Om deze taken op elkaar
af te stemmen is management nodig. Geldt zowel voor beïnvloeden van het proces als van de
persoon. Management gaat over efficiënte en effectiviteit (doelmatigheid) van het productieproces.
Leiderschap: managers zorgen dat medewerkers van A naar B gaan; leiderschap zorgt voor
antwoord op de waarom-vraag. Leiderschap geeft betekenis en motivatie: gezamenlijk doel: waar
draagt jouw werk aan bij.
Macht is het vermogen om dingen naar zijn/haar hand te zetten. Wie macht heeft, heeft controle
over de situatie.
3 soorten macht:
1. Formele macht
Macht op basis van functie/positie. Voorbeelden: straffen, belonen, opdrachten geven etc.
2. Expertisemacht
Macht gebaseerd op iemands ervaring of iemands kennis
3. Referentiemacht
Macht gebaseerd op iemands charisma of uitstraling. Volgers worden geïnspireerd en
proberen het gedrag over te nemen (bijv. Kim Kardashian, Nikkie tutorials)
Leiderschap is zowel aangeboren (nature) als aangeleerd (nuture). Eigenschappen zoals charisma en
communicatievaardigheden kunnen niet zo goed worden aangeleerd.
Eigenschappen van een leider:
Inspirerend/motiverend
Hebben van een visie
Het zijn van een goede spreker (duidelijke stem, goed te volgen)
Empathisch
Geen leider zonder volgers (eerste volger is cruciaal)
Om meer volgers te hebben moet je je eerste volgers als gelijken behandelen
Fysiek sterk zijn
Uithoudingsvermogen
Kennis
Moed
Overtuigingskracht
Volgens kirkpatrick en Locke, 1990:
Gedrevenheid: ambitie, focus, initiatief
, Leiderschapsmotivatie: de wens om het voortouw te nemen
Eerlijkheid en integriteit: beloften nakomen
Cognitieve vermogens: intelligentie
Kennis van het bedrijf: vakkennis
Schaduwkanten van leiderschap:
Verstoord beeld van de werkelijkheid
Gebrek aan bescheidenheid: narcisme
Gebrek aan integriteit
Leiders hebben kwaliteiten die soms kunnen doorschieten: alles heeft twee kanten
De Haan en Kazosi maken een verdenking in 3 groepen (doeners, denkers en zorgers) met
kwaliteiten en schaduwkanten
De schaduwkanten worden onder stress of bij geen tegengas uitvergroot
Bij oneerlijk handelen kunnen de medewerkers via de OR het probleem aankaarten aangezien de OR
een personeelsvertegenwoordiging is.
Doeners:
Kwaliteit: knopen doorhakken
Schaduwzijde: antisociaal, narcistisch
Denkers:
Kwaliteit: goed observeren
Schaduwzijde: weinig waardering geven
Zorgers:
Kwaliteit: empathisch, geven ruimte aan gevoel en emoties
Schaduwzijde: afhankelijkheid
Als HR is het belangrijk om zulke dingen te weten om de leidinggevenden in te delen in een van deze
groepen en hem/haar hierin feedback te geven en te helpen en hen te coachen. Ook is het van
belang om met de andere leidinggevenden en medewerkers te overleggen over wat voor soort
leidinggevende zij willen als er wordt gezocht naar een nieuwe leidinggevende.
Kurt Luwin onderscheidt 3 soorten leiderschap:
1. Autocratische stijl: gecentraliseerde autoriteit, weinig participatie, deze leiders beslissen
zonder overleg. Zeggen wat er moet gebeuren en bij weerstand van de medewerkers niet
naar luisteren, geen begrip voor werknemers
2. Democratische stijl: betrokkenheid, veel participatie, feedback, vraagt meningen van de
medewerkers, actief luisteren naar de medewerkers, probeert het team tot een
gezamenlijke oplossing te brengen
3. Laissez-faire stijl: managers laten ondergeschikten geheel vrij, niet mee bemoeien, mensen
moeten zelf oplossen, (zelfsturende teams)
Een leider zorgt voor volgens de haan en kasozi (2014):
Veiligheid en bescherming (voelende aspect van leiderschap)
Inspiratie en zingeving (denkende aspect van leiderschap)
Ondersteuning en facilitering (handelende aspect van leiderschap)
Verschil leiderschap en management: leiderschap is meer visie uitdragen en medewerkers
inspireren. Management is meer controlerend.
Management: via arbeidsdeling verschillende taken en functies ontstaan. Om deze taken op elkaar
af te stemmen is management nodig. Geldt zowel voor beïnvloeden van het proces als van de
persoon. Management gaat over efficiënte en effectiviteit (doelmatigheid) van het productieproces.
Leiderschap: managers zorgen dat medewerkers van A naar B gaan; leiderschap zorgt voor
antwoord op de waarom-vraag. Leiderschap geeft betekenis en motivatie: gezamenlijk doel: waar
draagt jouw werk aan bij.
Macht is het vermogen om dingen naar zijn/haar hand te zetten. Wie macht heeft, heeft controle
over de situatie.
3 soorten macht:
1. Formele macht
Macht op basis van functie/positie. Voorbeelden: straffen, belonen, opdrachten geven etc.
2. Expertisemacht
Macht gebaseerd op iemands ervaring of iemands kennis
3. Referentiemacht
Macht gebaseerd op iemands charisma of uitstraling. Volgers worden geïnspireerd en
proberen het gedrag over te nemen (bijv. Kim Kardashian, Nikkie tutorials)
Leiderschap is zowel aangeboren (nature) als aangeleerd (nuture). Eigenschappen zoals charisma en
communicatievaardigheden kunnen niet zo goed worden aangeleerd.
Eigenschappen van een leider:
Inspirerend/motiverend
Hebben van een visie
Het zijn van een goede spreker (duidelijke stem, goed te volgen)
Empathisch
Geen leider zonder volgers (eerste volger is cruciaal)
Om meer volgers te hebben moet je je eerste volgers als gelijken behandelen
Fysiek sterk zijn
Uithoudingsvermogen
Kennis
Moed
Overtuigingskracht
Volgens kirkpatrick en Locke, 1990:
Gedrevenheid: ambitie, focus, initiatief
, Leiderschapsmotivatie: de wens om het voortouw te nemen
Eerlijkheid en integriteit: beloften nakomen
Cognitieve vermogens: intelligentie
Kennis van het bedrijf: vakkennis
Schaduwkanten van leiderschap:
Verstoord beeld van de werkelijkheid
Gebrek aan bescheidenheid: narcisme
Gebrek aan integriteit
Leiders hebben kwaliteiten die soms kunnen doorschieten: alles heeft twee kanten
De Haan en Kazosi maken een verdenking in 3 groepen (doeners, denkers en zorgers) met
kwaliteiten en schaduwkanten
De schaduwkanten worden onder stress of bij geen tegengas uitvergroot
Bij oneerlijk handelen kunnen de medewerkers via de OR het probleem aankaarten aangezien de OR
een personeelsvertegenwoordiging is.
Doeners:
Kwaliteit: knopen doorhakken
Schaduwzijde: antisociaal, narcistisch
Denkers:
Kwaliteit: goed observeren
Schaduwzijde: weinig waardering geven
Zorgers:
Kwaliteit: empathisch, geven ruimte aan gevoel en emoties
Schaduwzijde: afhankelijkheid
Als HR is het belangrijk om zulke dingen te weten om de leidinggevenden in te delen in een van deze
groepen en hem/haar hierin feedback te geven en te helpen en hen te coachen. Ook is het van
belang om met de andere leidinggevenden en medewerkers te overleggen over wat voor soort
leidinggevende zij willen als er wordt gezocht naar een nieuwe leidinggevende.
Kurt Luwin onderscheidt 3 soorten leiderschap:
1. Autocratische stijl: gecentraliseerde autoriteit, weinig participatie, deze leiders beslissen
zonder overleg. Zeggen wat er moet gebeuren en bij weerstand van de medewerkers niet
naar luisteren, geen begrip voor werknemers
2. Democratische stijl: betrokkenheid, veel participatie, feedback, vraagt meningen van de
medewerkers, actief luisteren naar de medewerkers, probeert het team tot een
gezamenlijke oplossing te brengen
3. Laissez-faire stijl: managers laten ondergeschikten geheel vrij, niet mee bemoeien, mensen
moeten zelf oplossen, (zelfsturende teams)
