Communicatie & identiteit college 7 – Moraliteit en identiteit
Wat is moraliteit?
1) alles wat ‘goed’ is
2) bepaalde normen en waarden
Zijn niet heldere definities, het is erg abstract.
Zaken die in alle culturen belangrijk worden gevonden:
Care/harm: medeleven met degenen die lijden, is de belangrijkste deugd.
Fairness/reciprocity: rechtvaardigheid is de belangrijkste voorwaarde voor een maatschappij.
Ingroup/loyalty: mensen proberen loyaal te zijn aan hun familieleden, zelfs wanneer zij iets
slechts hebben gedaan.
Authority/respect: respect voor autoriteit is iets dat alle kinderen moeten leren.
Purity: mensen behoren geen walgelijke dingen te doen, zelfs niet wanneer het iemand schaadt.
Het is geen voorschrift voor wat je feitelijk zou moeten doen.
Typerende experimenten
“Would you kill 1 person to save 5? 80% zou de wissel om zetten, zodat de werker overreden wordt,
maar de andere vijf personen op het spoor gered worden.
“Would you kill 1 person to (potentially) save 5 als je daarvoor een persoon voor de trein moet
duwen? 80% zou dit niet doen.
Actief handelen, actief een mens ombrengen om andere te redden, dat is een brug te ver.
Maar door middel van techniek dat doen, daar hebben mensen minder last van.
Actief handelen is dus erger dan passief handelen.
Dit soort beslissingen hoef je vaak niet in je leven te maken. Al heeft bijv. de gehele COVID situatie de
artsen/verpleegkundigen gedwongen tot kiezen welke patient er wel en welke niet werd toegelaten.
Dit soort morele kwesties kunnen dus wel plaatsvinden.
Rechtvaardigheid is erg belangrijk in organisaties.
Als de werkgever onrechtvaardig handelt, komt daar een reactie op van de medewerkers.
Skarlicki & Folger (1997)
Wat gebeurt er met medewerkers als ze geconfronteerd worden met verschillende
onrechtvaardigheid?
Effect van:
- Distributieve rechtvaardigheid
- Procedurele rechtvaardigheid: eerlijk behandeld worden volgens de (eigen) regels van de
organisatie
- Interactionele rechtvaardigheid: sociale relaties: hoe word je behandeld door je collega’s, je
leidinggevende, je organisatie?
Op organizational Retaliatory Behavior (ORB) – wraak nemen (neem medewerkers wraak als ze
onrechtvaardig worden behandeld); bijvoorbeeld:
- Onterecht ziek melden
- Spullen mee naar huis genomen zonder toestemming
- Langzaam gaan werken
,Alleen in de situatie met lage procedurele rechtvaardigheid in combinatie met lage distributieve
rechtvaardigheid en lage interactionele rechtvaardigheid gaan medewerkers wraak nemen op hun
organisatie/negatief gedrag vertonen. Eigenlijk alleen in extreme omstandigheden gaat men ORB
vertonen.
Greenberg (1990) – Veldexperiment – komt weinig voor, daar willen medewerkers vaak niet aan mee
werken.
Kijken naar een situatie waarin bij verschillende fabrieken van hetzelfde bedrijf de salarissen tijdelijk
verlaagd werden, omdat het zo slecht ging met het bedrijf.
Bij een fabriek vond er adequate communicatie plaats waarom die verlaging plaats moest vinden.
In de andere fabriek werd het gewoon doorgevoerd en je had maar pech.
In de derde fabriek was er geen salarisverlaging (controle conditie)
Effect op diefstal in periode voorgaafgaand/tijdens/na de salarisverlaging (alle drie 10 weken).
In de situatie waar geen verklaring werd gegeven voor het feit dat er salaris werd verlaagd, werd
beduidender onrechtvaardiger gevonden dan waar er uitgebreid over was gecommuniceerd. Tevens
werd er in deze situatie een hele boel spullen gestolen van de werkgever. De rechtvaardigheid kwam
weer terug op het oude niveau toen het salaris weer om hoog ging. Het diefstal kwam ook weer
terug op het oude niveau.
Bij de adequate informatie situatie ging het ook even omhoog tijdens de salarisverlagingen (wel in
mindere mate).
Communicatie kan (wederom) organisatieverandering acceptabel maken en negatieve effecten
hoeven niet blijvend te zijn (kan veranderen).
Mensen willen moreel gevonden worden en bij morele groepen horen. Ze vinden het heel belangrijk
om voor een morele organisatie te werken. Dit draagt bij aan hun sociale identiteit. Het heeft invloed
op waardering van het team, trots op het team, samenwerking binnen het team, inzet voor het team,
betrokkenheid bij de organisatie.
Artikel Pagliaro - 2012
Moraliteit is belangrijk bij impressieformatie/indrukvorming (manier waarop mensen andere
individuen en groepen beoordelen). Mensen letten op morele informatie in sociale interacties omdat
zij in de eerste plaats willen weten of de gedragsintenties van de andere partij (dat kan een individu
of een groep zijn) gunstig of schadelijk voor hen zijn.
Experiment
Een steekproef van onderwijzers en werknemers evalueert een nieuwkomer in hun organisatie en
laten weten in hoeverre ze bereid zijn deel te nemen aan werkgerelateerde en sociale activiteiten die
de nieuwkomer zouden helpen zich aan de nieuwe situatie aan te passen.
Morele/immorele nieuwkomer en hoge/lage competentie.
In hoeverre hebben ze een positieve indruk? Wat is hun emotionele reactie op de persoon?
In hoeverre zijn ze bereid om die nieuwkomer te helpen?
Wat blijkt:
,Wanneer er zowel informatie over de moraliteit als over de competentie van een potentiële nieuwe
medewerker beschikbaar is, bepaalt de informatie over de moraliteit de initiële emotionele reacties
(de indruk van een persoon/de mate waarin ze genegenheid, vijandigheid, haat en achterdocht
voelden jegens de persoon.). Bovendien is morele informatie ook de voornaamste voorspeller van de
bereidheid van mensen om de ander te helpen. Moraliteit is belangrijker dan competentie, het heeft
een groter effect.
Emotionele reactie: mensen met hoge moraliteit en mensen met hoge competentie worden positief
verwelkomt. Lage moraliteit wordt iets lager beoordeeld dan lage competentie.
Bereidwilligheid om de nieuwkomer te helpen: alleen bij hoge moraliteit is men bereidwillig om de
nieuwkomer te helpen.
Conclusie: het effect van competentie op de eerste emotionele reactie is beduidend zwakker dan het
effect van moraliteit. Verder beïnvloedt competentie niet de gedragsneiging van mensen om de
onbekende ander te helpen, terwijl moraliteit dat wel doet.
Mediatiemodel:
Moraliteit > emotionele reactie (mediator) > bereidwilligheid om te helpen.
Het loopt via emotionele reactie.
Immoreel wordt als bedreigender gezien dan incompetent. Je zal eerder afgewezen worden bij
immoraliteit. Iemand wordt verdrietiger van iemand die immoreel is dan iemand die incompetent is.
Nog een mediatie: group threat
Moraliteit heeft een sterker effect op group threat (ervaren bedreiging). De group threat medieert de
relatie tussen de kwaliteiten van het groepslid en de neiging om de persoon af te wijzen/mag niet lid
worden van het team.
Lastige taak: hartslag gaat sowieso omhoog
Als het een uitdaging is, gaat het goed (CO ^ en TPR omlaag)
Als het een bedreiging is, gaat het minder goed. (CO omlaag, TPR omhoog)
Meer gezonde, effectieve fysieke reactie (hartslag (HR), bloed dat door het hart gepompt worden
(CO), de weerstand van bloedvaten(TPR)) bij morele, competente groep > je ziet de positieve
effecten.
(cardiovasculaire reactieactiviteit): Je bent voorbereid op een challenge, een taak die je graag goed
wil uitvoeren.
Op het moment dat je te maken hebt met incompetente en immorele mensen hebben mensen daar
fysiek last van hebben en minder goed voorbereid zijn op hun taak. De taak wordt een bedreiging.
, Informatieverwerking is ook fysiologisch (ellemers & van nunspeet)
Informatie over moraliteit wordt anders verwerkt dan informatie over competentie. Reacties op
stimuli in het kader van moraliteit /informatie over moraliteit hangen af van groepslidmaatschap
(ingroup/outgroup).
Wat blijkt: fysiologische en self-report data (vragenlijst) stemmen niet altijd overeen. Mensen weten
niet altijd zelf wat ze vinden/of geven niet altijd een eerlijk antwoord.
Tabel 1 geeft een goede samenvatting in het artikel van wat er allemaal bekend is over de
fysiologische metingen en wat de impact is op mensen.
De waarneming, wat er in de hersenen gebeurt, wat mensen zien, is afhankelijk van
groepslidmaatschap. Op het moment dat een ingroup lid gedrag vertoond dat in normale
omstandigheden als immoreel bevonden zou worden, dat nu toch iets anders beoordeeld wordt dan
als een outgroup dat gedrag vertoond. Situatie heeft dus zo’n impact op informatieverwerking.
Ze kunnen zichzelf overtuigen dat moreel dubieus gedrag toch acceptabel is, als het van een ingroup
komt. Ze zien negatief gedrag van ingroup leden sneller door de vingers.
De behoeften van in en outgroup leden worden anders gezien. Er is meer aandacht voor ingroup
leden.
Moraliteit en groepsnormen
Mensen worden verleid om immoreel gedrag te vertonen.
Filmpje Jane Elliot > men wordt gedwongen om te falen. Ze gaan finaal fout presteren op de meest
eenvoudige taakjes.
Moraliteit van de organisatie (artikel Ellemers 2011)
Moraliteit van de organisatie beïnvloed de attitudes van werknemers t.o.v. de organisatie (Vgl. PEP).
Mediatiemodel: werknemers die hun organisatie als moreel ervaren (beschouwen als eerlijk,
waarheidsgetrouw en oprecht), zullen eerder trots zijn dat ze lid zijn van die organisatie waardoor zij
affectief betrokken (emotioneel gebonden/identificatie met de organisatie) zijn bij de organisatie en
een hoge werktevredenheid hebben. De affectieve betrokkenheid en de werktevredenheid van
individuele werknemers kunnen worden gezien als indicatoren van de motivatie van werknemers, die
belangrijk is voor het succes van de organisatie.
Corporote social responsibility: de mate waarin een organisatie zich bekommert om de bredere
impact van haar activiteiten, zowel op haar werknemers als op de gemeenschap en het milieu waarin
deze activiteiten plaatsvinden.
Wat is moraliteit?
1) alles wat ‘goed’ is
2) bepaalde normen en waarden
Zijn niet heldere definities, het is erg abstract.
Zaken die in alle culturen belangrijk worden gevonden:
Care/harm: medeleven met degenen die lijden, is de belangrijkste deugd.
Fairness/reciprocity: rechtvaardigheid is de belangrijkste voorwaarde voor een maatschappij.
Ingroup/loyalty: mensen proberen loyaal te zijn aan hun familieleden, zelfs wanneer zij iets
slechts hebben gedaan.
Authority/respect: respect voor autoriteit is iets dat alle kinderen moeten leren.
Purity: mensen behoren geen walgelijke dingen te doen, zelfs niet wanneer het iemand schaadt.
Het is geen voorschrift voor wat je feitelijk zou moeten doen.
Typerende experimenten
“Would you kill 1 person to save 5? 80% zou de wissel om zetten, zodat de werker overreden wordt,
maar de andere vijf personen op het spoor gered worden.
“Would you kill 1 person to (potentially) save 5 als je daarvoor een persoon voor de trein moet
duwen? 80% zou dit niet doen.
Actief handelen, actief een mens ombrengen om andere te redden, dat is een brug te ver.
Maar door middel van techniek dat doen, daar hebben mensen minder last van.
Actief handelen is dus erger dan passief handelen.
Dit soort beslissingen hoef je vaak niet in je leven te maken. Al heeft bijv. de gehele COVID situatie de
artsen/verpleegkundigen gedwongen tot kiezen welke patient er wel en welke niet werd toegelaten.
Dit soort morele kwesties kunnen dus wel plaatsvinden.
Rechtvaardigheid is erg belangrijk in organisaties.
Als de werkgever onrechtvaardig handelt, komt daar een reactie op van de medewerkers.
Skarlicki & Folger (1997)
Wat gebeurt er met medewerkers als ze geconfronteerd worden met verschillende
onrechtvaardigheid?
Effect van:
- Distributieve rechtvaardigheid
- Procedurele rechtvaardigheid: eerlijk behandeld worden volgens de (eigen) regels van de
organisatie
- Interactionele rechtvaardigheid: sociale relaties: hoe word je behandeld door je collega’s, je
leidinggevende, je organisatie?
Op organizational Retaliatory Behavior (ORB) – wraak nemen (neem medewerkers wraak als ze
onrechtvaardig worden behandeld); bijvoorbeeld:
- Onterecht ziek melden
- Spullen mee naar huis genomen zonder toestemming
- Langzaam gaan werken
,Alleen in de situatie met lage procedurele rechtvaardigheid in combinatie met lage distributieve
rechtvaardigheid en lage interactionele rechtvaardigheid gaan medewerkers wraak nemen op hun
organisatie/negatief gedrag vertonen. Eigenlijk alleen in extreme omstandigheden gaat men ORB
vertonen.
Greenberg (1990) – Veldexperiment – komt weinig voor, daar willen medewerkers vaak niet aan mee
werken.
Kijken naar een situatie waarin bij verschillende fabrieken van hetzelfde bedrijf de salarissen tijdelijk
verlaagd werden, omdat het zo slecht ging met het bedrijf.
Bij een fabriek vond er adequate communicatie plaats waarom die verlaging plaats moest vinden.
In de andere fabriek werd het gewoon doorgevoerd en je had maar pech.
In de derde fabriek was er geen salarisverlaging (controle conditie)
Effect op diefstal in periode voorgaafgaand/tijdens/na de salarisverlaging (alle drie 10 weken).
In de situatie waar geen verklaring werd gegeven voor het feit dat er salaris werd verlaagd, werd
beduidender onrechtvaardiger gevonden dan waar er uitgebreid over was gecommuniceerd. Tevens
werd er in deze situatie een hele boel spullen gestolen van de werkgever. De rechtvaardigheid kwam
weer terug op het oude niveau toen het salaris weer om hoog ging. Het diefstal kwam ook weer
terug op het oude niveau.
Bij de adequate informatie situatie ging het ook even omhoog tijdens de salarisverlagingen (wel in
mindere mate).
Communicatie kan (wederom) organisatieverandering acceptabel maken en negatieve effecten
hoeven niet blijvend te zijn (kan veranderen).
Mensen willen moreel gevonden worden en bij morele groepen horen. Ze vinden het heel belangrijk
om voor een morele organisatie te werken. Dit draagt bij aan hun sociale identiteit. Het heeft invloed
op waardering van het team, trots op het team, samenwerking binnen het team, inzet voor het team,
betrokkenheid bij de organisatie.
Artikel Pagliaro - 2012
Moraliteit is belangrijk bij impressieformatie/indrukvorming (manier waarop mensen andere
individuen en groepen beoordelen). Mensen letten op morele informatie in sociale interacties omdat
zij in de eerste plaats willen weten of de gedragsintenties van de andere partij (dat kan een individu
of een groep zijn) gunstig of schadelijk voor hen zijn.
Experiment
Een steekproef van onderwijzers en werknemers evalueert een nieuwkomer in hun organisatie en
laten weten in hoeverre ze bereid zijn deel te nemen aan werkgerelateerde en sociale activiteiten die
de nieuwkomer zouden helpen zich aan de nieuwe situatie aan te passen.
Morele/immorele nieuwkomer en hoge/lage competentie.
In hoeverre hebben ze een positieve indruk? Wat is hun emotionele reactie op de persoon?
In hoeverre zijn ze bereid om die nieuwkomer te helpen?
Wat blijkt:
,Wanneer er zowel informatie over de moraliteit als over de competentie van een potentiële nieuwe
medewerker beschikbaar is, bepaalt de informatie over de moraliteit de initiële emotionele reacties
(de indruk van een persoon/de mate waarin ze genegenheid, vijandigheid, haat en achterdocht
voelden jegens de persoon.). Bovendien is morele informatie ook de voornaamste voorspeller van de
bereidheid van mensen om de ander te helpen. Moraliteit is belangrijker dan competentie, het heeft
een groter effect.
Emotionele reactie: mensen met hoge moraliteit en mensen met hoge competentie worden positief
verwelkomt. Lage moraliteit wordt iets lager beoordeeld dan lage competentie.
Bereidwilligheid om de nieuwkomer te helpen: alleen bij hoge moraliteit is men bereidwillig om de
nieuwkomer te helpen.
Conclusie: het effect van competentie op de eerste emotionele reactie is beduidend zwakker dan het
effect van moraliteit. Verder beïnvloedt competentie niet de gedragsneiging van mensen om de
onbekende ander te helpen, terwijl moraliteit dat wel doet.
Mediatiemodel:
Moraliteit > emotionele reactie (mediator) > bereidwilligheid om te helpen.
Het loopt via emotionele reactie.
Immoreel wordt als bedreigender gezien dan incompetent. Je zal eerder afgewezen worden bij
immoraliteit. Iemand wordt verdrietiger van iemand die immoreel is dan iemand die incompetent is.
Nog een mediatie: group threat
Moraliteit heeft een sterker effect op group threat (ervaren bedreiging). De group threat medieert de
relatie tussen de kwaliteiten van het groepslid en de neiging om de persoon af te wijzen/mag niet lid
worden van het team.
Lastige taak: hartslag gaat sowieso omhoog
Als het een uitdaging is, gaat het goed (CO ^ en TPR omlaag)
Als het een bedreiging is, gaat het minder goed. (CO omlaag, TPR omhoog)
Meer gezonde, effectieve fysieke reactie (hartslag (HR), bloed dat door het hart gepompt worden
(CO), de weerstand van bloedvaten(TPR)) bij morele, competente groep > je ziet de positieve
effecten.
(cardiovasculaire reactieactiviteit): Je bent voorbereid op een challenge, een taak die je graag goed
wil uitvoeren.
Op het moment dat je te maken hebt met incompetente en immorele mensen hebben mensen daar
fysiek last van hebben en minder goed voorbereid zijn op hun taak. De taak wordt een bedreiging.
, Informatieverwerking is ook fysiologisch (ellemers & van nunspeet)
Informatie over moraliteit wordt anders verwerkt dan informatie over competentie. Reacties op
stimuli in het kader van moraliteit /informatie over moraliteit hangen af van groepslidmaatschap
(ingroup/outgroup).
Wat blijkt: fysiologische en self-report data (vragenlijst) stemmen niet altijd overeen. Mensen weten
niet altijd zelf wat ze vinden/of geven niet altijd een eerlijk antwoord.
Tabel 1 geeft een goede samenvatting in het artikel van wat er allemaal bekend is over de
fysiologische metingen en wat de impact is op mensen.
De waarneming, wat er in de hersenen gebeurt, wat mensen zien, is afhankelijk van
groepslidmaatschap. Op het moment dat een ingroup lid gedrag vertoond dat in normale
omstandigheden als immoreel bevonden zou worden, dat nu toch iets anders beoordeeld wordt dan
als een outgroup dat gedrag vertoond. Situatie heeft dus zo’n impact op informatieverwerking.
Ze kunnen zichzelf overtuigen dat moreel dubieus gedrag toch acceptabel is, als het van een ingroup
komt. Ze zien negatief gedrag van ingroup leden sneller door de vingers.
De behoeften van in en outgroup leden worden anders gezien. Er is meer aandacht voor ingroup
leden.
Moraliteit en groepsnormen
Mensen worden verleid om immoreel gedrag te vertonen.
Filmpje Jane Elliot > men wordt gedwongen om te falen. Ze gaan finaal fout presteren op de meest
eenvoudige taakjes.
Moraliteit van de organisatie (artikel Ellemers 2011)
Moraliteit van de organisatie beïnvloed de attitudes van werknemers t.o.v. de organisatie (Vgl. PEP).
Mediatiemodel: werknemers die hun organisatie als moreel ervaren (beschouwen als eerlijk,
waarheidsgetrouw en oprecht), zullen eerder trots zijn dat ze lid zijn van die organisatie waardoor zij
affectief betrokken (emotioneel gebonden/identificatie met de organisatie) zijn bij de organisatie en
een hoge werktevredenheid hebben. De affectieve betrokkenheid en de werktevredenheid van
individuele werknemers kunnen worden gezien als indicatoren van de motivatie van werknemers, die
belangrijk is voor het succes van de organisatie.
Corporote social responsibility: de mate waarin een organisatie zich bekommert om de bredere
impact van haar activiteiten, zowel op haar werknemers als op de gemeenschap en het milieu waarin
deze activiteiten plaatsvinden.
