Tactisch HR&BM 1
SV voor tentamen
HR CYCLUS
Hoofdstuk 1
Definitie en doelen HRM: Human Resource Management is dat aspect van
management dat gericht is op het reguleren van arbeidsrelaties zodat deze
productief zijn, voor beide partijen in evenwicht zijn en voldoen aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
Niveaus van HRM:
• Een arbeidsrelatie is een relatie die een werknemer aangaat met een
werkgever om arbeid te leveren en in ruil daarvoor een beloning ontvangt.
• Een ruilrelatie: de werknemer stelt zijn tijd, kwaliteiten en inzet ter beschikking
in ruil voor rechtvaardige financ iële beloning, scholing en-
loopbaanmogelijkheden…..
• Gezagsrelatie: de werknemer stelt zich onder het gezag van de werkgever,
want die heeft het recht hem of haar aanwijzingen en opdrachten te geven.
• Samenwerkingsrelatie: de werknemer wordt geacht samen te werken met
anderen. Hij of zij heeft daarbij geen vrije keuze: de wijze waarop de
organisatie wordt ingericht bepaalt met wie moet worden samengewerkt.
• Drie dimensiesà spanningsvol en spanningsveld.
Operationeel HRM: gedragsregulering
• Het spanningsvolle karakter van arbeidsrelaties vraagt om goed gemanaged
worden op het laagste niveau.
• Managen wil zeggen:
– Zorgvuldig bekijken wie wel of niet geschikt is voor een functie
(Selecteren)
– Prestaties beoordeeld moeten worden (Beoordelen)
– Prestaties evenwichtig beloond moeten worden (Belonen)
– Kwalificaties op peil moeten worden gehouden ( Opleiden)
HR-Cyclus:
Het cyclische karakter van HR-management op operationeel niveau.
Directe Gedrags Regulering:
Medewerkers worden in directe zin in hun gedrag aangestuurd.
Human Capital Management:
Het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
1
, Tactisch HR&BM 1
SV voor tentamen
Strategisch HRM: Strategische regulering
• Andere actoren en factoren oefenen invloed uit op het gedrag van
medewerkers t.w. strategische en organisatorische regulering.
• Strategische regulering: alle factoren (invloeden) en dienovereenkomstige
beslissingen om het voortbestaan en de continuïteit van de organisatie veilig
te stellen.
• Strategieà Structuurà Cultuurà Personele kwaliteiten
• Deze beslissingen bepalen een groot deel van de rol van het personeel in het
geheel bepaald.
• Strategisch HRM: HR-beleid gericht op het behoud van continuïteit en
concurrentiekracht van de onderneming als geheel.
Tactisch HRM: Organisatorische regulering
• Na de strategische koersbepaling moet de organisatie ingericht worden om de
gestelde doelen ook daadwerkelijk te bereiken/ behalen.
• Er worden middelen gekozen en toegewezen (Gealloceerd).
• Organisational Process Advantages: het op zo’n manier inrichten van de
organisatie en het organiseren van werk dat daarmee in vergelijking met
concurrenten voordelen worden gerealiseerd.
• De ware Businesspartner: efficiënte en effectieve bedrijfsprocessen en slimmer
werken in functies die uitdaging en leer mogelijkheden in zich hebben.
• Institutionele regulering
Niveaus van HRM
2
, Tactisch HR&BM 1
SV voor tentamen
Goed HR-beleid? Het is maar hoe je het bekijkt!
Strategische afstemming en HRM
• Strategisch Ondernemingsbeleid: antwoord van een organisatie op eisen die
de omgeving stelt: vastleggen koers, bepalen welk waarde bod zij aan de
markt aanbieden, omgaan met stakeholders.
• Economische (markt) factoren: configuraties Minztberg, Porters 5- Forces,
Abeidsmarkt scan, Competentie model.
• Technologische factoren: Aard van technologische hard en software.
Loonkosten, kennis en kunde, productieprocessen.
• Politiek-Maatschappelijke factoren: Overheid, vakbonden, Sociale partners.
Ondernemingsbeleid proces
• Positionerings- of strategische fitbenadering:
Centrale vraag: welke positie nemen we in de markt in ten opzichte van onze
belangrijkste concurrenten?
• Resource-basedbenadering
Centrale vraag: welke kerncompetenties maken dat wij in staat zijn nu en in de
toekomst producten en diensten te leveren die voor klanten toegevoegde waarde
hebben?
3
SV voor tentamen
HR CYCLUS
Hoofdstuk 1
Definitie en doelen HRM: Human Resource Management is dat aspect van
management dat gericht is op het reguleren van arbeidsrelaties zodat deze
productief zijn, voor beide partijen in evenwicht zijn en voldoen aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
Niveaus van HRM:
• Een arbeidsrelatie is een relatie die een werknemer aangaat met een
werkgever om arbeid te leveren en in ruil daarvoor een beloning ontvangt.
• Een ruilrelatie: de werknemer stelt zijn tijd, kwaliteiten en inzet ter beschikking
in ruil voor rechtvaardige financ iële beloning, scholing en-
loopbaanmogelijkheden…..
• Gezagsrelatie: de werknemer stelt zich onder het gezag van de werkgever,
want die heeft het recht hem of haar aanwijzingen en opdrachten te geven.
• Samenwerkingsrelatie: de werknemer wordt geacht samen te werken met
anderen. Hij of zij heeft daarbij geen vrije keuze: de wijze waarop de
organisatie wordt ingericht bepaalt met wie moet worden samengewerkt.
• Drie dimensiesà spanningsvol en spanningsveld.
Operationeel HRM: gedragsregulering
• Het spanningsvolle karakter van arbeidsrelaties vraagt om goed gemanaged
worden op het laagste niveau.
• Managen wil zeggen:
– Zorgvuldig bekijken wie wel of niet geschikt is voor een functie
(Selecteren)
– Prestaties beoordeeld moeten worden (Beoordelen)
– Prestaties evenwichtig beloond moeten worden (Belonen)
– Kwalificaties op peil moeten worden gehouden ( Opleiden)
HR-Cyclus:
Het cyclische karakter van HR-management op operationeel niveau.
Directe Gedrags Regulering:
Medewerkers worden in directe zin in hun gedrag aangestuurd.
Human Capital Management:
Het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
1
, Tactisch HR&BM 1
SV voor tentamen
Strategisch HRM: Strategische regulering
• Andere actoren en factoren oefenen invloed uit op het gedrag van
medewerkers t.w. strategische en organisatorische regulering.
• Strategische regulering: alle factoren (invloeden) en dienovereenkomstige
beslissingen om het voortbestaan en de continuïteit van de organisatie veilig
te stellen.
• Strategieà Structuurà Cultuurà Personele kwaliteiten
• Deze beslissingen bepalen een groot deel van de rol van het personeel in het
geheel bepaald.
• Strategisch HRM: HR-beleid gericht op het behoud van continuïteit en
concurrentiekracht van de onderneming als geheel.
Tactisch HRM: Organisatorische regulering
• Na de strategische koersbepaling moet de organisatie ingericht worden om de
gestelde doelen ook daadwerkelijk te bereiken/ behalen.
• Er worden middelen gekozen en toegewezen (Gealloceerd).
• Organisational Process Advantages: het op zo’n manier inrichten van de
organisatie en het organiseren van werk dat daarmee in vergelijking met
concurrenten voordelen worden gerealiseerd.
• De ware Businesspartner: efficiënte en effectieve bedrijfsprocessen en slimmer
werken in functies die uitdaging en leer mogelijkheden in zich hebben.
• Institutionele regulering
Niveaus van HRM
2
, Tactisch HR&BM 1
SV voor tentamen
Goed HR-beleid? Het is maar hoe je het bekijkt!
Strategische afstemming en HRM
• Strategisch Ondernemingsbeleid: antwoord van een organisatie op eisen die
de omgeving stelt: vastleggen koers, bepalen welk waarde bod zij aan de
markt aanbieden, omgaan met stakeholders.
• Economische (markt) factoren: configuraties Minztberg, Porters 5- Forces,
Abeidsmarkt scan, Competentie model.
• Technologische factoren: Aard van technologische hard en software.
Loonkosten, kennis en kunde, productieprocessen.
• Politiek-Maatschappelijke factoren: Overheid, vakbonden, Sociale partners.
Ondernemingsbeleid proces
• Positionerings- of strategische fitbenadering:
Centrale vraag: welke positie nemen we in de markt in ten opzichte van onze
belangrijkste concurrenten?
• Resource-basedbenadering
Centrale vraag: welke kerncompetenties maken dat wij in staat zijn nu en in de
toekomst producten en diensten te leveren die voor klanten toegevoegde waarde
hebben?
3
