Hoofdstuk 1 Welkom in de wereld van OB
OB helpt bij:
1. Verbeteren van interpersoonlijke vaardigheden, dit helpt een bedrijf om beter te presteren.
2. Daarnaast heeft OB ook een positieve invloed op de werkplek.
3. OB zorgt ook voor minder werkstress en meer werktevredenheid
4. Het verhoog de sociale verantwoordelijkheid van medewerkers.
Organizational behaviour (OB) bestudeert de invloed die individuen, groepen en structuur hebben op
menselijk gedrag in organisaties.
Met als doel om die kennis toe te passen om de effectiviteit van organisaties te verbeteren en
maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten.
Het richt zich op 3 niveaus: Individu / groep / organisatie.
Individu: Persoonlijkheid / attitudes / motivatie / werktevredenheid / emoties / perceptie.
Groep: Conflicten / diversiteit / teams.
Organisatie: Macht / leiderschap / organisatiecultuur en verandering.
Alleen uitgaan op intuïtie pakt niet altijd goed uit. Beslissingen moeten systematisch bestudeerd worden en
beslissingen moeten gebaseerd worden op wetenschappelijk onderzoek/bewijs.
Gedrag is niet random, het is voorspelbaar.
Systematische studie: Observeren en conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs.
Evidence-based management (EBM) hoort bij de systematische studies, hierbij zijn de beslissingen van het
management gebaseerd op het best beschikbare wetenschappelijke bewijs.
Het gebruik van big data:
- Nu: Gebeurtenissen voorspellen, risico’s detecteren en rampen voorkomen.
- Toekomst: Management corrigeren, beslissingen maken en gedrag veranderen.
- Limitaties: Privacy.
Big data is niet slecht, samen met het begrijpen van de mens kan het goede gevolgen hebben.
Waaruit is OB opgebouwd:
Mensen zijn complex, iedereen reageert anders en dezelfde mensen reageren verschillend in verschillende
situaties.
Contingency variables: Situationele factoren of variabelen die de relatie tussen twee of meer
variabelen modereren.
Dus: X leid tot Y, maar alleen onder de conditie Z (Z = contingency variable)
Workforce diversity: Het concept dat organisaties heterogener worden in termen van geslacht, leeftijd, ras,
etniciteit, seksuele geaardheid en andere kenmerken.
Positive organizational scholarship: Een gebied van OB-onderzoek dat betrekking heeft op hoe organisaties
menselijke sterke punten ontwikkelen, vitaliteit en veerkracht bevorderen en potentieel ontsluiten
,OB model:
Houding & stress: De evaluaties van werknemers.
Taakprestaties: Effectiviteit en efficiëntie van werktaken.
Burgergedrag: Vrij gedrag dat de werkplek/werkomgeving
beïnvloed.
Terugtrekkingsgedrag: Hoe scheidt een werknemer zich af
van de organisatie.
Groep cohesie: Support en hulp binnen een groep.
Groep functionering: Kwaliteit en kwantiteit van een groep.
Productiviteit: Effectiviteit en efficiëntie van een
organisatie.
Overleving: Hoe lang kan een organisatie zich staande
houden en hoe erg kan een organisatie groeien (lange
termijn).
Inputs zijn variabelen die leiden tot een proces, de variabelen vormen een basis voor wat gaat gebeuren.
Processen zijn acties die worden genomen vanwege de input en wat leidt tot output.
Outputs zijn de sleutelvariabelen die worden beïnvloed door andere variabelen.
Conceptuele modellen is een abstracte weergave van een echt probleem die je op een vereenvoudigde manier
weergeeft, door middel van variabelen en pijlen. Deze pijlen geven de samenhang tussen variabelen weer.
Onafhankelijk variabelen en afhankelijke variabelen.
1. Moderatiemodel
De relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke
variabele wordt beïnvloedt door een andere variabele (dat
wil zeggen de moderator). Wanneer leidt x tot y?
2. Mediatiemodel
De relatie tussen een onafhankelijk en afhankelijke
variabele wordt verklaard door een andere variabele (d.w.z. de mediator). Waarom leidt x tot y?
Variabele: Elk kenmerk van een populatie-eenheid
Onafhankelijke variabele: Variabele die (een) andere variabele beïnvloed, de variabele die optreedt als
oorzaak.
Afhankelijke variabele: Variabele die beïnvloed wordt door (een) andere variabele(n), dus de variabele die
optreedt als gevolg.
Moderator: Variabele die de relatie tussen 2 andere variabelen beïnvloed, versterken of verzwakken.
Mediator: Variabele die ten grondslag ligt aan de relatie tussen 2 andere variabelen.
Correlatie: Relatie tussen 2 variabelen (kan causaal zijn, hoeft niet zo te zijn)
Causaal verband / causaliteit: Oorzaak gevolg reactie.
Model: Visuele representatie van de relatie(s) tussen 2 of meer variabelen.
Onderzoeksmethoden:
- Case study opbouw theorie
o Diepgaande analyse van één of enkele entiteiten: observaties, interviews, etc.
Nadeel: lage generaliseerbaarheid.
- Vragenlijst (veldonderzoek) testen van theorie
o Gebruik van een voorbeeld en schriftelijke (gesloten/open) vragen.
- Experiment testen van theorie
o Een onafhankelijke variabele systematisch variëren en kijken naar het effect op een
afhankelijke variabele.
- Meta-analyse generaliseerbaarheid
o Kwantitatief overzicht van eerder onderzoek (hoe consistent zijn de resultaten?).
,
, Hoofdstuk 2 Attitudes
Attitudes: Evaluatieve uitdrukkingen (gevoel) ten opzichte van objecten, mensen of gebeurtenissen. Dit kan
gunstig of ongunstig zijn
Hoe denkt iemand ergens over.
Attitudes bepalen hoe mensen zich gedragen.
3 hoofdcomponenten van attitudes:
Mening of geloofssegment;
Wat vind je ervan
Emotionele of gevoelssegment;
Wat is je gevoel erover
Intentie om op een bepaalde manier te
reageren; Welke actie onderneem je
Houding kan volgen uit gedrag. Attitudes kunnen toekomstig gedrag ook voorspellen.
Cognitieve dissonantie: Iedere inconsistentie tussen 2 of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes.
Dus wanneer gedrag niet past bij de attitude of wanneer attitudes niet bij elkaar passen.
Gedrag beïnvloed de attitude. Vaak een negatief gevoel.
Individuen zullen proberen dissonantie te minimaliseren.
Het is vaak makkelijker om je attitude dan je gedrag aan te passen.
Het verlangen om dissonantie te verminderen is afhankelijk van 3 factoren:
1. Hoe belangrijk de elementen voor ons zijn
2. Hoeveel invloed wij denken dat we over de elementen hebben
3. De beloningen van dissonantie
De krachtigste moderatoren van de attitudeverhouding zijn: belang, correspondentie met gedrag,
toegankelijkheid, sociale druk en directe ervaring.
Werkattitudes:
Job involvement is de mate waarin een persoon zich identificeert met een baan, er actief aan deelneemt en
prestaties belangrijk vindt voor zijn eigenwaarde.
Hierbij hoort ook psychological empowerment: Hoeveel invloed werknemers denken te hebben op hun werk.
Organizational commitment is de mate waarin een medewerker zich identificeert met een bepaalde
organisatie en haar doelen en het lidmaatschap van de organisatie wil behouden.
Perceived organizational support (POS) is de mate waarin medewerkers geloven dat een organisatie hun
bijdrage waardeert en geeft om hun welzijn. Dit is vooral belangrijk in landen waar machtsafstand laag is.
Employee engagement is iemands betrokkenheid bij, tevredenheid over en enthousiasme voor zijn/haar werk.
& Werktevredenheid, zie volgende blz.
OB helpt bij:
1. Verbeteren van interpersoonlijke vaardigheden, dit helpt een bedrijf om beter te presteren.
2. Daarnaast heeft OB ook een positieve invloed op de werkplek.
3. OB zorgt ook voor minder werkstress en meer werktevredenheid
4. Het verhoog de sociale verantwoordelijkheid van medewerkers.
Organizational behaviour (OB) bestudeert de invloed die individuen, groepen en structuur hebben op
menselijk gedrag in organisaties.
Met als doel om die kennis toe te passen om de effectiviteit van organisaties te verbeteren en
maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten.
Het richt zich op 3 niveaus: Individu / groep / organisatie.
Individu: Persoonlijkheid / attitudes / motivatie / werktevredenheid / emoties / perceptie.
Groep: Conflicten / diversiteit / teams.
Organisatie: Macht / leiderschap / organisatiecultuur en verandering.
Alleen uitgaan op intuïtie pakt niet altijd goed uit. Beslissingen moeten systematisch bestudeerd worden en
beslissingen moeten gebaseerd worden op wetenschappelijk onderzoek/bewijs.
Gedrag is niet random, het is voorspelbaar.
Systematische studie: Observeren en conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs.
Evidence-based management (EBM) hoort bij de systematische studies, hierbij zijn de beslissingen van het
management gebaseerd op het best beschikbare wetenschappelijke bewijs.
Het gebruik van big data:
- Nu: Gebeurtenissen voorspellen, risico’s detecteren en rampen voorkomen.
- Toekomst: Management corrigeren, beslissingen maken en gedrag veranderen.
- Limitaties: Privacy.
Big data is niet slecht, samen met het begrijpen van de mens kan het goede gevolgen hebben.
Waaruit is OB opgebouwd:
Mensen zijn complex, iedereen reageert anders en dezelfde mensen reageren verschillend in verschillende
situaties.
Contingency variables: Situationele factoren of variabelen die de relatie tussen twee of meer
variabelen modereren.
Dus: X leid tot Y, maar alleen onder de conditie Z (Z = contingency variable)
Workforce diversity: Het concept dat organisaties heterogener worden in termen van geslacht, leeftijd, ras,
etniciteit, seksuele geaardheid en andere kenmerken.
Positive organizational scholarship: Een gebied van OB-onderzoek dat betrekking heeft op hoe organisaties
menselijke sterke punten ontwikkelen, vitaliteit en veerkracht bevorderen en potentieel ontsluiten
,OB model:
Houding & stress: De evaluaties van werknemers.
Taakprestaties: Effectiviteit en efficiëntie van werktaken.
Burgergedrag: Vrij gedrag dat de werkplek/werkomgeving
beïnvloed.
Terugtrekkingsgedrag: Hoe scheidt een werknemer zich af
van de organisatie.
Groep cohesie: Support en hulp binnen een groep.
Groep functionering: Kwaliteit en kwantiteit van een groep.
Productiviteit: Effectiviteit en efficiëntie van een
organisatie.
Overleving: Hoe lang kan een organisatie zich staande
houden en hoe erg kan een organisatie groeien (lange
termijn).
Inputs zijn variabelen die leiden tot een proces, de variabelen vormen een basis voor wat gaat gebeuren.
Processen zijn acties die worden genomen vanwege de input en wat leidt tot output.
Outputs zijn de sleutelvariabelen die worden beïnvloed door andere variabelen.
Conceptuele modellen is een abstracte weergave van een echt probleem die je op een vereenvoudigde manier
weergeeft, door middel van variabelen en pijlen. Deze pijlen geven de samenhang tussen variabelen weer.
Onafhankelijk variabelen en afhankelijke variabelen.
1. Moderatiemodel
De relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke
variabele wordt beïnvloedt door een andere variabele (dat
wil zeggen de moderator). Wanneer leidt x tot y?
2. Mediatiemodel
De relatie tussen een onafhankelijk en afhankelijke
variabele wordt verklaard door een andere variabele (d.w.z. de mediator). Waarom leidt x tot y?
Variabele: Elk kenmerk van een populatie-eenheid
Onafhankelijke variabele: Variabele die (een) andere variabele beïnvloed, de variabele die optreedt als
oorzaak.
Afhankelijke variabele: Variabele die beïnvloed wordt door (een) andere variabele(n), dus de variabele die
optreedt als gevolg.
Moderator: Variabele die de relatie tussen 2 andere variabelen beïnvloed, versterken of verzwakken.
Mediator: Variabele die ten grondslag ligt aan de relatie tussen 2 andere variabelen.
Correlatie: Relatie tussen 2 variabelen (kan causaal zijn, hoeft niet zo te zijn)
Causaal verband / causaliteit: Oorzaak gevolg reactie.
Model: Visuele representatie van de relatie(s) tussen 2 of meer variabelen.
Onderzoeksmethoden:
- Case study opbouw theorie
o Diepgaande analyse van één of enkele entiteiten: observaties, interviews, etc.
Nadeel: lage generaliseerbaarheid.
- Vragenlijst (veldonderzoek) testen van theorie
o Gebruik van een voorbeeld en schriftelijke (gesloten/open) vragen.
- Experiment testen van theorie
o Een onafhankelijke variabele systematisch variëren en kijken naar het effect op een
afhankelijke variabele.
- Meta-analyse generaliseerbaarheid
o Kwantitatief overzicht van eerder onderzoek (hoe consistent zijn de resultaten?).
,
, Hoofdstuk 2 Attitudes
Attitudes: Evaluatieve uitdrukkingen (gevoel) ten opzichte van objecten, mensen of gebeurtenissen. Dit kan
gunstig of ongunstig zijn
Hoe denkt iemand ergens over.
Attitudes bepalen hoe mensen zich gedragen.
3 hoofdcomponenten van attitudes:
Mening of geloofssegment;
Wat vind je ervan
Emotionele of gevoelssegment;
Wat is je gevoel erover
Intentie om op een bepaalde manier te
reageren; Welke actie onderneem je
Houding kan volgen uit gedrag. Attitudes kunnen toekomstig gedrag ook voorspellen.
Cognitieve dissonantie: Iedere inconsistentie tussen 2 of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes.
Dus wanneer gedrag niet past bij de attitude of wanneer attitudes niet bij elkaar passen.
Gedrag beïnvloed de attitude. Vaak een negatief gevoel.
Individuen zullen proberen dissonantie te minimaliseren.
Het is vaak makkelijker om je attitude dan je gedrag aan te passen.
Het verlangen om dissonantie te verminderen is afhankelijk van 3 factoren:
1. Hoe belangrijk de elementen voor ons zijn
2. Hoeveel invloed wij denken dat we over de elementen hebben
3. De beloningen van dissonantie
De krachtigste moderatoren van de attitudeverhouding zijn: belang, correspondentie met gedrag,
toegankelijkheid, sociale druk en directe ervaring.
Werkattitudes:
Job involvement is de mate waarin een persoon zich identificeert met een baan, er actief aan deelneemt en
prestaties belangrijk vindt voor zijn eigenwaarde.
Hierbij hoort ook psychological empowerment: Hoeveel invloed werknemers denken te hebben op hun werk.
Organizational commitment is de mate waarin een medewerker zich identificeert met een bepaalde
organisatie en haar doelen en het lidmaatschap van de organisatie wil behouden.
Perceived organizational support (POS) is de mate waarin medewerkers geloven dat een organisatie hun
bijdrage waardeert en geeft om hun welzijn. Dit is vooral belangrijk in landen waar machtsafstand laag is.
Employee engagement is iemands betrokkenheid bij, tevredenheid over en enthousiasme voor zijn/haar werk.
& Werktevredenheid, zie volgende blz.
