Naam: NAAM
Studentnummer:
Datum: 10-01-2021
Opleiding: Master Toegepaste Psychologie voor Professionals
Betreft: Paper Masterclass Psychologisch Onderzoek
,Inhoud
Voorwoord .............................................................................................................................................. 2
Samenvatting........................................................................................................................................... 3
Hoofdstuk 1: Inleiding ............................................................................................................................. 4
Hoofdstuk 2: Theoretisch kader .............................................................................................................. 7
Welke factoren binnen een organisatie en bij medewerkers kunnen het (vermijdende) gedrag
beïnvloeden volgens de literatuur?................................................................................................. 7
Welke factoren binnen een organisatie en bij medewerkers houden weerstand in stand volgens
de literatuur? ................................................................................................................................... 9
Hoofdstuk 3: Methoden van onderzoek ............................................................................................... 12
Hoofdstuk 4: Resultaten praktijkonderzoek.......................................................................................... 14
In welke mate ervaren de financieel adviseurs Van de NAAM BEDRIJF weerstand tegen
verandering?.................................................................................................................................. 14
Hoofdstuk 5: Conclusies en aanbevelingen........................................................................................... 15
Hoofdstuk 6: Discussie .......................................................................................................................... 20
Literatuurlijst ......................................................................................................................................... 21
Bijlages................................................................................................................................................... 22
1
,Voorwoord
Beste lezer,
Mijn naam is NAAM en ik volg de master Toegepaste Psychologie voor Professionals aan het NTI. Deze
paper is geschreven ter afronding van de Masterclass Psychologisch Onderzoek.
Voor u ligt mijn paper waarbij is onderzocht hoe bij de financieel adviseurs van de NAAM BEDRIJF
weerstand inzake een nieuwe werkwijze kan worden verklaard en worden verminderd of weggenomen.
Ik heb gekozen voor dit onderwerp aangezien dit een belangrijk topic is voor de NAAM BEDRIJF en zij
hier graag een onderzoek naar wenste te zien. Ik hoop met dit onderzoek de NAAM BEDRIJF meer
inzicht te hebben gegeven.
Ik heb het schrijven als zeer leerzaam ervaren. Ik heb kennis gemaakt met diverse inzichten en
theorieën in psychologisch onderzoek en geleerd om meta onderzoek te lezen en te verrichten.
Graag wil ik iedereen bedanken die op welke manier dan ook een bijdrage heeft geleverd aan het
resultaat. Daarnaast in het bijzonder mijn werkgever, welke het praktijkgericht onderzoek heeft
toegestaan en mij daarin alle ruimte heeft gegeven.
NAAM
Den Haag, 10-01-2021
2
, Samenvatting
De NAAM BEDRIJF is overgestapt naar een nieuwe manier van werken genoemd Livelab. Een aantal
adviseurs hebben hier moeite mee. Een deel van de medewerkers lijkt niet bereid om hun werkwijze
aan te passen en toont weerstand/vermijdend gedrag met betrekking tot de nieuwe werkwijze. Het doel
van dit onderzoek is om te onderzoeken hoe de weerstand inzake de nieuwe werkwijze bij de financieel
adviseurs van de NAAM BEDRIJF kan worden verklaard en worden verminderd of weggenomen. Voor
dit onderzoek is gebruik gemaakt van literatuurstudie en praktijkonderzoek.
Volgens Ajzen bepalen de attitude van de persoon ten aanzien van het gedrag, de subjectieve norm ten
aanzien van het gedrag en de controle die de persoon ervaart over het gedrag de intentie van een
persoon om bepaald gedrag te vertonen (Ajzen, 2011). De intrinsieke en/of extrinsieke prikkel om de
nieuwe werkwijze aan te nemen lijkt bij sommige medewerkers te ontbreken (Reeve, 2018). Deci &
Ryan (2012) veronderstellen dat de intrinsieke motivatie van mensen afhankelijk is van de vervulling
van drie natuurlijke basisbehoeften: competentie, autonomie en verbondenheid. Wanneer deze
behoeften vervuld zijn, zijn medewerkers kwalitatief goed gemotiveerd, voelen ze zich goed in hun vel
en presteren ze beter.
Het vertrouwen in de uitgezette koers, in de competenties en goede intenties van de leider(s) zijn van
essentieel belang voor het draagvlak voor de organisatieverandering (Metselaar et al., 2016).
Cameron en Quinn (1999) en Homan (2014), bevestigen dat de stijl van leidinggeven, een belangrijke
rol speelt in het daadwerkelijk realiseren van een gedragsverandering bij medewerkers. Mensgericht
leidinggeven is hierbij het meest nodig (Yukl, 2010). Van der Ploeg (2005) stelt dat onzekerheid tijdens
verandering wordt verminderd door sociale steun van de leidinggevende. Sociale steun speelt volgens
Logan & Ganster (2007) een sleutelrol bij het implementeren van organisatieveranderingen.
De huidige rol van de leidinggevende is verder onderzocht door middel van de open vragen in het
praktijkonderzoek. Er is aangegeven dat de leidinggevende niet motiveert en niet acteert op het niet
volgen van de nieuwe werkwijze. De weerstand tegen verandering kan hierdoor blijven bestaan.
Een hoge mate van self efficacy kan de veranderbereidheid vergroten (Bandura, 1977).
De eerste resultaten van het DINAMO-model uit 2017 binnen organisaties geven aan dat de
veranderbereidheid en de daar bijbehorende weerstand tegen veranderingen vooral wordt bepaald door
drie factoren: de externe noodzaak van de verandering, de timing van de verandering en de kennis en
ervaring van de betrokkenen (Metselaar et al., 2017). Analyses op basis van de eerste 10 cases laten
zien dat ‘Vertrouwen’ binnenkomt in de top-3 van factoren die de veranderbereidheid beïnvloeden.
Vertrouwen is na de ervaren noodzaak voor de verandering en de timing van de verandering de factor
met de hoogste impact.
Meta onderzoek van Van Kraaij en Van Oostveen heeft aangetoond dat de kans op weerstand bij
veranderingen kleiner is in een positieve werkomgeving (van Kraaij, J., van Oostveen, C. 2020).
Weerstand tegen veranderingen kan door verschillende oorzaken worden versterkt binnen een
organisatie. Daniel Katz en Robert Kahn (1966) hebben zes belangrijke oorzaken binnen organisaties
en bedrijven geïdentificeerd die weerstand vergroten (Stuive, 2016). Het gaat hierbij om: overdreven
stabiliteit, een te beperkte blik op verandering, groepsinertie, bedreigde expertise, bedreigde macht en
toewijzing van middelen.
Uit het praktijkonderzoek kan worden opgemaakt dat de financieel adviseurs van NAAM BEDRIJF ten
opzichte van het gemiddelde weinig weerstand tegen de nieuwe werkwijze lijken te vertonen en
veranderbereid zijn. Uit de open vragen is gebleken dat veel medewerkers te weinig tijd hebben om
zicht goed te verdiepen in het aannemen van de nieuwe werkwijze. Er zijn veel procedures die gevolgd
moeten worden wat in eerste instantie tijdsverlies en geen tijdswinst oplevert. Er is aangegeven dat de
leidinggevende niet motiveert en niet acteert op het niet volgen van de nieuwe werkwijze. Ook is er
aangegeven dat medewerkers een te hoge werkdruk hebben. Oplossingen die worden aangedragen
zijn het vrijmaken van de agenda’s, het aannemen van meer medewerkers, het opstellen van een coach,
acteren van de leidinggevende op het niet hanteren van de nieuwe werkwijze, betere communicatie
betreft de nieuwe werkwijze, meer en beter luisteren naar medewerkers en het geven van meer
complimenteren als de werkwijze wel gehandhaafd wordt.
3
Studentnummer:
Datum: 10-01-2021
Opleiding: Master Toegepaste Psychologie voor Professionals
Betreft: Paper Masterclass Psychologisch Onderzoek
,Inhoud
Voorwoord .............................................................................................................................................. 2
Samenvatting........................................................................................................................................... 3
Hoofdstuk 1: Inleiding ............................................................................................................................. 4
Hoofdstuk 2: Theoretisch kader .............................................................................................................. 7
Welke factoren binnen een organisatie en bij medewerkers kunnen het (vermijdende) gedrag
beïnvloeden volgens de literatuur?................................................................................................. 7
Welke factoren binnen een organisatie en bij medewerkers houden weerstand in stand volgens
de literatuur? ................................................................................................................................... 9
Hoofdstuk 3: Methoden van onderzoek ............................................................................................... 12
Hoofdstuk 4: Resultaten praktijkonderzoek.......................................................................................... 14
In welke mate ervaren de financieel adviseurs Van de NAAM BEDRIJF weerstand tegen
verandering?.................................................................................................................................. 14
Hoofdstuk 5: Conclusies en aanbevelingen........................................................................................... 15
Hoofdstuk 6: Discussie .......................................................................................................................... 20
Literatuurlijst ......................................................................................................................................... 21
Bijlages................................................................................................................................................... 22
1
,Voorwoord
Beste lezer,
Mijn naam is NAAM en ik volg de master Toegepaste Psychologie voor Professionals aan het NTI. Deze
paper is geschreven ter afronding van de Masterclass Psychologisch Onderzoek.
Voor u ligt mijn paper waarbij is onderzocht hoe bij de financieel adviseurs van de NAAM BEDRIJF
weerstand inzake een nieuwe werkwijze kan worden verklaard en worden verminderd of weggenomen.
Ik heb gekozen voor dit onderwerp aangezien dit een belangrijk topic is voor de NAAM BEDRIJF en zij
hier graag een onderzoek naar wenste te zien. Ik hoop met dit onderzoek de NAAM BEDRIJF meer
inzicht te hebben gegeven.
Ik heb het schrijven als zeer leerzaam ervaren. Ik heb kennis gemaakt met diverse inzichten en
theorieën in psychologisch onderzoek en geleerd om meta onderzoek te lezen en te verrichten.
Graag wil ik iedereen bedanken die op welke manier dan ook een bijdrage heeft geleverd aan het
resultaat. Daarnaast in het bijzonder mijn werkgever, welke het praktijkgericht onderzoek heeft
toegestaan en mij daarin alle ruimte heeft gegeven.
NAAM
Den Haag, 10-01-2021
2
, Samenvatting
De NAAM BEDRIJF is overgestapt naar een nieuwe manier van werken genoemd Livelab. Een aantal
adviseurs hebben hier moeite mee. Een deel van de medewerkers lijkt niet bereid om hun werkwijze
aan te passen en toont weerstand/vermijdend gedrag met betrekking tot de nieuwe werkwijze. Het doel
van dit onderzoek is om te onderzoeken hoe de weerstand inzake de nieuwe werkwijze bij de financieel
adviseurs van de NAAM BEDRIJF kan worden verklaard en worden verminderd of weggenomen. Voor
dit onderzoek is gebruik gemaakt van literatuurstudie en praktijkonderzoek.
Volgens Ajzen bepalen de attitude van de persoon ten aanzien van het gedrag, de subjectieve norm ten
aanzien van het gedrag en de controle die de persoon ervaart over het gedrag de intentie van een
persoon om bepaald gedrag te vertonen (Ajzen, 2011). De intrinsieke en/of extrinsieke prikkel om de
nieuwe werkwijze aan te nemen lijkt bij sommige medewerkers te ontbreken (Reeve, 2018). Deci &
Ryan (2012) veronderstellen dat de intrinsieke motivatie van mensen afhankelijk is van de vervulling
van drie natuurlijke basisbehoeften: competentie, autonomie en verbondenheid. Wanneer deze
behoeften vervuld zijn, zijn medewerkers kwalitatief goed gemotiveerd, voelen ze zich goed in hun vel
en presteren ze beter.
Het vertrouwen in de uitgezette koers, in de competenties en goede intenties van de leider(s) zijn van
essentieel belang voor het draagvlak voor de organisatieverandering (Metselaar et al., 2016).
Cameron en Quinn (1999) en Homan (2014), bevestigen dat de stijl van leidinggeven, een belangrijke
rol speelt in het daadwerkelijk realiseren van een gedragsverandering bij medewerkers. Mensgericht
leidinggeven is hierbij het meest nodig (Yukl, 2010). Van der Ploeg (2005) stelt dat onzekerheid tijdens
verandering wordt verminderd door sociale steun van de leidinggevende. Sociale steun speelt volgens
Logan & Ganster (2007) een sleutelrol bij het implementeren van organisatieveranderingen.
De huidige rol van de leidinggevende is verder onderzocht door middel van de open vragen in het
praktijkonderzoek. Er is aangegeven dat de leidinggevende niet motiveert en niet acteert op het niet
volgen van de nieuwe werkwijze. De weerstand tegen verandering kan hierdoor blijven bestaan.
Een hoge mate van self efficacy kan de veranderbereidheid vergroten (Bandura, 1977).
De eerste resultaten van het DINAMO-model uit 2017 binnen organisaties geven aan dat de
veranderbereidheid en de daar bijbehorende weerstand tegen veranderingen vooral wordt bepaald door
drie factoren: de externe noodzaak van de verandering, de timing van de verandering en de kennis en
ervaring van de betrokkenen (Metselaar et al., 2017). Analyses op basis van de eerste 10 cases laten
zien dat ‘Vertrouwen’ binnenkomt in de top-3 van factoren die de veranderbereidheid beïnvloeden.
Vertrouwen is na de ervaren noodzaak voor de verandering en de timing van de verandering de factor
met de hoogste impact.
Meta onderzoek van Van Kraaij en Van Oostveen heeft aangetoond dat de kans op weerstand bij
veranderingen kleiner is in een positieve werkomgeving (van Kraaij, J., van Oostveen, C. 2020).
Weerstand tegen veranderingen kan door verschillende oorzaken worden versterkt binnen een
organisatie. Daniel Katz en Robert Kahn (1966) hebben zes belangrijke oorzaken binnen organisaties
en bedrijven geïdentificeerd die weerstand vergroten (Stuive, 2016). Het gaat hierbij om: overdreven
stabiliteit, een te beperkte blik op verandering, groepsinertie, bedreigde expertise, bedreigde macht en
toewijzing van middelen.
Uit het praktijkonderzoek kan worden opgemaakt dat de financieel adviseurs van NAAM BEDRIJF ten
opzichte van het gemiddelde weinig weerstand tegen de nieuwe werkwijze lijken te vertonen en
veranderbereid zijn. Uit de open vragen is gebleken dat veel medewerkers te weinig tijd hebben om
zicht goed te verdiepen in het aannemen van de nieuwe werkwijze. Er zijn veel procedures die gevolgd
moeten worden wat in eerste instantie tijdsverlies en geen tijdswinst oplevert. Er is aangegeven dat de
leidinggevende niet motiveert en niet acteert op het niet volgen van de nieuwe werkwijze. Ook is er
aangegeven dat medewerkers een te hoge werkdruk hebben. Oplossingen die worden aangedragen
zijn het vrijmaken van de agenda’s, het aannemen van meer medewerkers, het opstellen van een coach,
acteren van de leidinggevende op het niet hanteren van de nieuwe werkwijze, betere communicatie
betreft de nieuwe werkwijze, meer en beter luisteren naar medewerkers en het geven van meer
complimenteren als de werkwijze wel gehandhaafd wordt.
3
