Management des Ressources Humaines
Gestion des ressources humaines : faire des choix sous contraintes (lois)
1 employé sur 4 qui quittent l’entreprise qui attaque l’entreprise
80% des employés gagnent aux prud’hommes (environ 6 mois de salaires)
Seulement 1% des employeurs attaque les employés pour clause de non concurrence
Introduction
La fonction RH a beaucoup évolué (avant on appelait la fonction personnel).
Le bureau de personnel : contrat de travail, congés payé, administratif, etc.
50% d’échec de recrutement.
I- Le recrutement
250 salariés, le responsable comptable vient de quitter l’entreprise qui doit être remplacé
Budget : 45K€
Ca coute 15 300 €
On fait une fiche de poste (missions) et du profil de poste (compétences) : 4h
Annonce : 600 euros
Annonce presse : 5 000 euros
Tri de cv et entretien de 3 personne (3 entretien pour 1h30) : au total 13h30 d’entretien
Synthèse de dossier et gestion du dossier : 2h30
Cabinet de recrutement : 9 000 euros
6 mois de procédure :15 300 euros
(35euros de l’heure)
Il y a des couts directs :
- Passation d’annonce
- Honoraire du cabinet de recrutement
- Frais administratif en interne
- Cout de formation
- Temps où le candidat n’est pas opérationnel
,Cout supplémentaire en cas d’échec :
- Cout direct
- Risque d’un prud’homme
Procédure de recrutement :
1. Répondre à un besoin
a. Besoin quantitatif : nombre de salarié (contrat, cdd, stage)
b. Besoin de renfort en compétence (formation, licenciement et recrutement)
c. Besoin en compétence d’adaptation au marché du travail (recrutement, sous
traitance)
2. Demander l’autorisation au service RH
3. Elaboration de la fiche de poste (intitulé du poste, missions détaillés, contraintes)
4. Elaboration du profil de poste (carte d’identité types du salarié sur le poste : compétences) :
compétences techniques (marketing, comm)
Compétences managériales
Compétences comportementales
5. Choix des sources de recrutement : déterminer le type de contrat (recrutement en interne,
en externe ; CDI,CDD,Intérim,Stage,Sous-traitance,temps partiel )
Le recrutement en interne est moins coûteux, le salarié a déjà la culture en entreprise, la
mobilité favorise la motivation)
CDI CDD Intérim Stage Sous - Temps
traitance Partiel
Avantages : Avantages : Avantages : Avantages : Avantages : Avantages :
Sécurité de Prime de Employeur : Employeur : Employeur :
l’emploi. précarité besoin gratification Inconvénient salarié plus
pour le temporaire, (523 euros) s: productif
Avoir des salarié flexibilité, (heures de
perspectives gain en Etudiant : poiinte)
personnelles. Flexible pour terme de expérience,
l’employeur temps. gratification Inconvénient
Inconvénient (besoin Inconvénient s:
s: temporaire) Idem CDD s:
Facilité pour
l’employeur Inconvénient Inconvénient Employeur :
de rompre le s: s: délai de
CDI. (motifs : Difficulté de Employeur : carence sur
fautes rompre le coût élevé le poste,
simples, cdd avant le registre des
fautes terme. Idem CDD stagiaires
graves,
fautes Motifs pour
lourdes, CDD :
inaptitudes, remplaceme
manque de nt d’un
compétences salarié
, absence,
, licenciement accroisseme
économique) nt
temporaire
d’activité,
cdd sénior,
cdd
d’usage…
Il faut
respecter
une durée de
carence.
Faute simple : accumulation de retard. Préavis, indemnité de licenciement, heures de
formation, chômage
Faute grave : abandon de poste, vol, etc. Départ immédiat de l’employé. Pas de préavis,
chômage
Faute lourde : porter préjudice à l’entreprise (communiquer des informations cruciales à un
concurrent). Pas de préavis, pas d’indemnités, pas de congés payés, chômage
Chômage : perte de contrat involontaire (pas de chômage pour une démission)
On peut rompre un cdd pour une faute grave ou lourde, ou pour forces majeures (décès), ou
inaptitude du travail (dépressif, handicap), ou en commun accord, ou démission (justifié d’un
cdi). Pendant la durée du contrat, il n’y a pas de précarité.
En fonction du motif, il y a une durée maximum du contrat :
- Pour l’accroissement 18 mois
- Pour le remplacement : jusqu’au retour
- Pour le cdd senior ; 36 mois
Délai de carence entre 2 cdd (on embauche personne sur le poste. Ex : un cdd de 3 mois, on emploi
pas pdt 1 mois. Pour un cdd de moins de 14j, le délai de carence est de la moitié du temps de cdd.
Pour l’intérim, l’employeur est l’agence d’intérim.
Stage : ticket restaurant imposé au 1er janvier 2015 + congés payés + 523 euros de gratification
Après la rédaction de l’annonce, il y a la diffusion d’annonce et le sourcing. Possibilité de diffuser
l’annonce dans la presse, sur Internet (job board = sites spécialisé, site de l’entreprise), sur pôle
emploi (obligation légale). Autre source que la diffusion de l’annonce, on peut faire des forums
écoles, des partenariats avec des écoles, on peut travailler avec des missions locales (aide à la
réinsertion, etc). on peut chercher dans les candidatures spontanées que l’on a gardé. Et on a la
cooptation : un salarié de l’entreprise, recommande une personne.
Tri des candidatures
Envoyer une réponse positive ou négative, on a 8 jours (après la clôture de l’offre) pour envoyer une
réponse
Entretien : individuel ou collectif
Gestion des ressources humaines : faire des choix sous contraintes (lois)
1 employé sur 4 qui quittent l’entreprise qui attaque l’entreprise
80% des employés gagnent aux prud’hommes (environ 6 mois de salaires)
Seulement 1% des employeurs attaque les employés pour clause de non concurrence
Introduction
La fonction RH a beaucoup évolué (avant on appelait la fonction personnel).
Le bureau de personnel : contrat de travail, congés payé, administratif, etc.
50% d’échec de recrutement.
I- Le recrutement
250 salariés, le responsable comptable vient de quitter l’entreprise qui doit être remplacé
Budget : 45K€
Ca coute 15 300 €
On fait une fiche de poste (missions) et du profil de poste (compétences) : 4h
Annonce : 600 euros
Annonce presse : 5 000 euros
Tri de cv et entretien de 3 personne (3 entretien pour 1h30) : au total 13h30 d’entretien
Synthèse de dossier et gestion du dossier : 2h30
Cabinet de recrutement : 9 000 euros
6 mois de procédure :15 300 euros
(35euros de l’heure)
Il y a des couts directs :
- Passation d’annonce
- Honoraire du cabinet de recrutement
- Frais administratif en interne
- Cout de formation
- Temps où le candidat n’est pas opérationnel
,Cout supplémentaire en cas d’échec :
- Cout direct
- Risque d’un prud’homme
Procédure de recrutement :
1. Répondre à un besoin
a. Besoin quantitatif : nombre de salarié (contrat, cdd, stage)
b. Besoin de renfort en compétence (formation, licenciement et recrutement)
c. Besoin en compétence d’adaptation au marché du travail (recrutement, sous
traitance)
2. Demander l’autorisation au service RH
3. Elaboration de la fiche de poste (intitulé du poste, missions détaillés, contraintes)
4. Elaboration du profil de poste (carte d’identité types du salarié sur le poste : compétences) :
compétences techniques (marketing, comm)
Compétences managériales
Compétences comportementales
5. Choix des sources de recrutement : déterminer le type de contrat (recrutement en interne,
en externe ; CDI,CDD,Intérim,Stage,Sous-traitance,temps partiel )
Le recrutement en interne est moins coûteux, le salarié a déjà la culture en entreprise, la
mobilité favorise la motivation)
CDI CDD Intérim Stage Sous - Temps
traitance Partiel
Avantages : Avantages : Avantages : Avantages : Avantages : Avantages :
Sécurité de Prime de Employeur : Employeur : Employeur :
l’emploi. précarité besoin gratification Inconvénient salarié plus
pour le temporaire, (523 euros) s: productif
Avoir des salarié flexibilité, (heures de
perspectives gain en Etudiant : poiinte)
personnelles. Flexible pour terme de expérience,
l’employeur temps. gratification Inconvénient
Inconvénient (besoin Inconvénient s:
s: temporaire) Idem CDD s:
Facilité pour
l’employeur Inconvénient Inconvénient Employeur :
de rompre le s: s: délai de
CDI. (motifs : Difficulté de Employeur : carence sur
fautes rompre le coût élevé le poste,
simples, cdd avant le registre des
fautes terme. Idem CDD stagiaires
graves,
fautes Motifs pour
lourdes, CDD :
inaptitudes, remplaceme
manque de nt d’un
compétences salarié
, absence,
, licenciement accroisseme
économique) nt
temporaire
d’activité,
cdd sénior,
cdd
d’usage…
Il faut
respecter
une durée de
carence.
Faute simple : accumulation de retard. Préavis, indemnité de licenciement, heures de
formation, chômage
Faute grave : abandon de poste, vol, etc. Départ immédiat de l’employé. Pas de préavis,
chômage
Faute lourde : porter préjudice à l’entreprise (communiquer des informations cruciales à un
concurrent). Pas de préavis, pas d’indemnités, pas de congés payés, chômage
Chômage : perte de contrat involontaire (pas de chômage pour une démission)
On peut rompre un cdd pour une faute grave ou lourde, ou pour forces majeures (décès), ou
inaptitude du travail (dépressif, handicap), ou en commun accord, ou démission (justifié d’un
cdi). Pendant la durée du contrat, il n’y a pas de précarité.
En fonction du motif, il y a une durée maximum du contrat :
- Pour l’accroissement 18 mois
- Pour le remplacement : jusqu’au retour
- Pour le cdd senior ; 36 mois
Délai de carence entre 2 cdd (on embauche personne sur le poste. Ex : un cdd de 3 mois, on emploi
pas pdt 1 mois. Pour un cdd de moins de 14j, le délai de carence est de la moitié du temps de cdd.
Pour l’intérim, l’employeur est l’agence d’intérim.
Stage : ticket restaurant imposé au 1er janvier 2015 + congés payés + 523 euros de gratification
Après la rédaction de l’annonce, il y a la diffusion d’annonce et le sourcing. Possibilité de diffuser
l’annonce dans la presse, sur Internet (job board = sites spécialisé, site de l’entreprise), sur pôle
emploi (obligation légale). Autre source que la diffusion de l’annonce, on peut faire des forums
écoles, des partenariats avec des écoles, on peut travailler avec des missions locales (aide à la
réinsertion, etc). on peut chercher dans les candidatures spontanées que l’on a gardé. Et on a la
cooptation : un salarié de l’entreprise, recommande une personne.
Tri des candidatures
Envoyer une réponse positive ou négative, on a 8 jours (après la clôture de l’offre) pour envoyer une
réponse
Entretien : individuel ou collectif
