Samenvatting Personeelsmanagement
1.2 3 niveaus van HRM
Wat is HRM
1. Gaat over alles wat een organisatie doet om WN productief te laten zijn
➔ Van motiveren WN tot beoordelen WN
➔ Inzetten van beloningsaspecten of trainingsaspecten
➔ Om WN productief te laten zijn
2. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
➔ Contract tussen WG en WN
3. Voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen
➔ In HRM-beleid (=manier waarop organisatie met WN omgaat)
HRM is een bedrijfsfunctie; reguleren van de arbeidsrelatie
- Tussen WG en WN
- Beiden hebben tegengestelde belangen
Bijvoorbeeld: WN wil mooi salaris, terwijl WG lage kosten wil
➔ HRM dient ervoor om die arbeidsrelatie met verwachting WN en WG te reguleren
Letterlijke wat er staat:
Human= menselijk/mens
Resources= bedrijfsmiddelen
Management= aansturen/ begeleiden/ faciliteren
➔ Gaat er om dat je aanstuurt, begeleidt, faciliteert van menselijke bronnen voor het nut
van de organisatie
➔ Bij aansturen reguleren van elkaar belangen
3 niveaus van HRM – reguleren van de arbeidsrelatie
- Er kunnen spanningen zijn tussen WG en WN belangens
Bijvoorbeeld: WN wil vrije tijd en WG wil zoveel mogelijk inzetten
Of
WN hoog salaris en WG wil minder kosten
Of
WN kant op willen ontwikkelen waar doelen etc. WG niet liggen
➔ HRM-beleid reguleert de arbeidsrelatie
➔ WN en WG weten wat ze van elkaar kunnen verwachten en moeten verschaffen
HRM-beleid reguleert de arbeidsrelatie (3 niveaus)
1. Operationeel (verrichten)
- Dagdagelijkse aansturing van WN op de werkvloer
➔ En de problemen die dat kunnen opleveren
➔ Of de kansen die dat kan opleveren
- Individuele contact manager/ leidinggevende en de individuele WN
➔ Hoe stuurt een manager zo’n WN aan dat ie wel productief is, maar ook zelf aanbod
komt als WN
2. Strategisch (richten)
= waar gaat organisatie naartoe/ welke doelen/ missie/ visie en wat wordt dus verwacht van
de WN?
➔ Bepalend voor wat er besloten wordt op operationeel niveau
- Als je WN bepaalde opleiding wilt volgen
➔ Kan dat wel/ niet toestaan op basis van de strategische doelen etc. van de organisatie
, ➔ Past opleiding niet bij doelen
➔ Weet je als leidinggevende dat dit niet kan
- En als leidinggevende stuur je je team (operationeel) a.d.h.v. strategie
3. Organisatorisch/ tactisch (inrichten)
= ervoor zorgen dat voor iedereen ongeveer hetzelfde verloopt
➔ Ervoor te zorgen niet elke keer opnieuw het wiel uit te vinden
- Op dit niveau beleid/ set aan regels/maatregels opgesteld
➔ Gelden voor iedereen
- Organisatie wordt ingericht op zo’n manier dat het makkelijk/efficient is om WN te sturen en
voor leidinggevende om te weten welke beslissingen ze mogen nemen op het gebied van
HRM
➔ Dit allemaal om arbeidsrelatie te reguleren
4. Maatschappelijk/ institutionele niveau (extern)
= gaat over externe wereld organisatie
➔ Gelden wetten, normen & waarden
➔ Die iets zeggen hoe een organisatie met haar WN om moet gaan
- Arbeidswetten: Arbeidstijdenwet of CAOs of normen en waarden (discriminatie)
Regulering van arbeidsrelaties (Huiskamp en Kluitmans)
1. Strategisch reguleren arbeidsrelatie
➔ Bepaald organisatie door waarom zij eigenlijk een organisatie zijn en wat ze willen
verwezenlijken in wereld/ economische markt/ samenleving
➔ Houdt rekening met waar afzetmarkten zitten
➔ Hoe de arbeidsmarkt is
➔ Maar ook waar de financiële markt is: waar haalt organisatie financiering vandaan en
waar is het geld te verdienen
➔ Directie bepaald aan de hand hiervan welke koers ze varen
➔ HRM maakt hierop een plan voor WN (HRM strategie bepaald)
➔ Hoe gaan we WN sturen? OP welke gedrag sturen?
• Gericht op buitenwereld
, 2. Operationeel
➔ Als we strategisch (1) die kant op willen
➔ Betekent dat iets voor de manier waarop we onze WN willen aansturen
➔ Op welk gedrag?
➔ Klantvriendelijk zijn of de beste in hun vak worden?
➔ Waar leggen we de nadruk op en wat is nodig om succesvol te zijn?
• Dagdagelijkse aansturing
3. Tactisch
➔ Punt 2 makkelijk te maken
Managers: om te weten welke mogelijkheden er zijn
WN: welke kansen liggen er/ regels organisatie
- Zowel structureel als cultureel wil haar organisatie zo in te richten dat de gedragsregulering
of sturen van menselijke bronnen in organisatie door leidinggevende makkelijk en efficiënt
verloopt
➔ Beoordelingscycli/ systemen/ apps
Operationeel niveau: HR-cyclus van Fombrun
- Korte termijn
- Dagdagelijks handelen sturen; door leidinggevende
- In andere cyclus onder gedragsregulering (regulering arbeidsrelaties)
- HRM: gericht op aantrekken en benutten WN (bedrijfsfunctie)
Directe gedragsregulering Fombrun
Strategisch niveau: richten van de organisatie
- Welk gedrag leiden bij WN tot de beste bedrijfsresultaten
- Beste zijn in vak of klantvriendelijk reageren of efficiënt/productief werk leveren
➔ Vindt plaats op strategisch niveau waarin doelen worden gesteld
➔ Dienen als leidraad voor punt 1
- Lange termijn (niet telkens wisselen doelen; chaos)= 3-5 jaar
- Koersbepaling van de onderneming
- Zeker stellen van voortbestaan organisatie
- Continuïteit en legitimiteit van de organisatie
HRM
- Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar verbinden
- Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM-beleid
, Tactisch/ organisatorisch niveau: inrichten van HRM
- Hoe kunnen we het zo inrichten dat het handiger en efficiënt is voor iedereen (niet telkens
opnieuw hoeven nadenken)
➔ Beleid maken
➔ Welke systemen gebruiken/ welke methodieken die het beste passen bij doelen
organisatie
➔ Maken het makkelijk om op operationeel niveau besluiten te nemen (voor WN en WG)
over inzet, productiviteit, ambitie, beoordelen
- Middellange termijn
- Efficiency (zo min mogelijk kosten, zoveel mogelijk bereiken)
- Evenwicht in belangen individuen en organisatie
➔ Systemen moeten niet overheersen, maar dienen om WN productief te laten zijn, maar
tegelijkertijd moeten ze sturen en duwen in het werk
HRM: organisatieprocessen en arbeid slim inrichten
➔ Leidinggevende profijt van hebben en tegelijkertijd sturen op strategische doelen
Maatschappelijk/ institutionele niveau (extern): institutionele regulering
- Buiten HRM vakgebied
- Wel van invloed op de organisatie
- Institutionele regulering via het arbeidsbestel:
◼ Vakbonden/ werkgevers
◼ Overleg sociale partners – SER (Stichting van de Arbeid)
◼ Overheid – wetgeving
1.3 vier aspecten van HRM-beleid: wanneer is HRM-beleid goed?
Beoordelen van HRM-beleid
- 4 perspectieven om HRM-beleid mee te beoordelen
➔ Maatstaven
HRM-beleid= set aan maatregelen/procedures/formulieren/processen/acties vanuit HRM om
WN gedrag te reguleren en te sturen
HRM-beleid om arbeidsrelatie te reguleren
- Wanneer is HRM beleid dan ‘goed’?
➔ Wat is goed?
• Afhankelijk van perspectief
➔ In wiens ogen? (WG, WN, maatschappij, wet)
• Afhankelijk perspectief
➔ Volgens welke criteria?
• Afhankelijk perspectief
Bijvoorbeeld: Als je winst maakt als organisatie
➔ Dan is HRM beleid goed
➔ Maar ja hoe dan met WN-belang?
Bijvoorbeeld: fijne functie/ werkomgeving; voor WN
➔ Dan is HRM beleid goed
➔ Maar hoe dan met WG belang?
Bijvoorbeeld: volgens wet- en regelgeving alles goed verloopt
➔ Volgens hun goed
➔ Maar moeten we alles doen volgens de wet of mogen we ook extra dingen doen?
Bijvoorbeeld: passend normen en waarden van maatschappij
➔ Leidt dat ook tot een winstgevende organisatie?
➔ Leidt dat tot een fijne functie?
1.2 3 niveaus van HRM
Wat is HRM
1. Gaat over alles wat een organisatie doet om WN productief te laten zijn
➔ Van motiveren WN tot beoordelen WN
➔ Inzetten van beloningsaspecten of trainingsaspecten
➔ Om WN productief te laten zijn
2. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
➔ Contract tussen WG en WN
3. Voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen
➔ In HRM-beleid (=manier waarop organisatie met WN omgaat)
HRM is een bedrijfsfunctie; reguleren van de arbeidsrelatie
- Tussen WG en WN
- Beiden hebben tegengestelde belangen
Bijvoorbeeld: WN wil mooi salaris, terwijl WG lage kosten wil
➔ HRM dient ervoor om die arbeidsrelatie met verwachting WN en WG te reguleren
Letterlijke wat er staat:
Human= menselijk/mens
Resources= bedrijfsmiddelen
Management= aansturen/ begeleiden/ faciliteren
➔ Gaat er om dat je aanstuurt, begeleidt, faciliteert van menselijke bronnen voor het nut
van de organisatie
➔ Bij aansturen reguleren van elkaar belangen
3 niveaus van HRM – reguleren van de arbeidsrelatie
- Er kunnen spanningen zijn tussen WG en WN belangens
Bijvoorbeeld: WN wil vrije tijd en WG wil zoveel mogelijk inzetten
Of
WN hoog salaris en WG wil minder kosten
Of
WN kant op willen ontwikkelen waar doelen etc. WG niet liggen
➔ HRM-beleid reguleert de arbeidsrelatie
➔ WN en WG weten wat ze van elkaar kunnen verwachten en moeten verschaffen
HRM-beleid reguleert de arbeidsrelatie (3 niveaus)
1. Operationeel (verrichten)
- Dagdagelijkse aansturing van WN op de werkvloer
➔ En de problemen die dat kunnen opleveren
➔ Of de kansen die dat kan opleveren
- Individuele contact manager/ leidinggevende en de individuele WN
➔ Hoe stuurt een manager zo’n WN aan dat ie wel productief is, maar ook zelf aanbod
komt als WN
2. Strategisch (richten)
= waar gaat organisatie naartoe/ welke doelen/ missie/ visie en wat wordt dus verwacht van
de WN?
➔ Bepalend voor wat er besloten wordt op operationeel niveau
- Als je WN bepaalde opleiding wilt volgen
➔ Kan dat wel/ niet toestaan op basis van de strategische doelen etc. van de organisatie
, ➔ Past opleiding niet bij doelen
➔ Weet je als leidinggevende dat dit niet kan
- En als leidinggevende stuur je je team (operationeel) a.d.h.v. strategie
3. Organisatorisch/ tactisch (inrichten)
= ervoor zorgen dat voor iedereen ongeveer hetzelfde verloopt
➔ Ervoor te zorgen niet elke keer opnieuw het wiel uit te vinden
- Op dit niveau beleid/ set aan regels/maatregels opgesteld
➔ Gelden voor iedereen
- Organisatie wordt ingericht op zo’n manier dat het makkelijk/efficient is om WN te sturen en
voor leidinggevende om te weten welke beslissingen ze mogen nemen op het gebied van
HRM
➔ Dit allemaal om arbeidsrelatie te reguleren
4. Maatschappelijk/ institutionele niveau (extern)
= gaat over externe wereld organisatie
➔ Gelden wetten, normen & waarden
➔ Die iets zeggen hoe een organisatie met haar WN om moet gaan
- Arbeidswetten: Arbeidstijdenwet of CAOs of normen en waarden (discriminatie)
Regulering van arbeidsrelaties (Huiskamp en Kluitmans)
1. Strategisch reguleren arbeidsrelatie
➔ Bepaald organisatie door waarom zij eigenlijk een organisatie zijn en wat ze willen
verwezenlijken in wereld/ economische markt/ samenleving
➔ Houdt rekening met waar afzetmarkten zitten
➔ Hoe de arbeidsmarkt is
➔ Maar ook waar de financiële markt is: waar haalt organisatie financiering vandaan en
waar is het geld te verdienen
➔ Directie bepaald aan de hand hiervan welke koers ze varen
➔ HRM maakt hierop een plan voor WN (HRM strategie bepaald)
➔ Hoe gaan we WN sturen? OP welke gedrag sturen?
• Gericht op buitenwereld
, 2. Operationeel
➔ Als we strategisch (1) die kant op willen
➔ Betekent dat iets voor de manier waarop we onze WN willen aansturen
➔ Op welk gedrag?
➔ Klantvriendelijk zijn of de beste in hun vak worden?
➔ Waar leggen we de nadruk op en wat is nodig om succesvol te zijn?
• Dagdagelijkse aansturing
3. Tactisch
➔ Punt 2 makkelijk te maken
Managers: om te weten welke mogelijkheden er zijn
WN: welke kansen liggen er/ regels organisatie
- Zowel structureel als cultureel wil haar organisatie zo in te richten dat de gedragsregulering
of sturen van menselijke bronnen in organisatie door leidinggevende makkelijk en efficiënt
verloopt
➔ Beoordelingscycli/ systemen/ apps
Operationeel niveau: HR-cyclus van Fombrun
- Korte termijn
- Dagdagelijks handelen sturen; door leidinggevende
- In andere cyclus onder gedragsregulering (regulering arbeidsrelaties)
- HRM: gericht op aantrekken en benutten WN (bedrijfsfunctie)
Directe gedragsregulering Fombrun
Strategisch niveau: richten van de organisatie
- Welk gedrag leiden bij WN tot de beste bedrijfsresultaten
- Beste zijn in vak of klantvriendelijk reageren of efficiënt/productief werk leveren
➔ Vindt plaats op strategisch niveau waarin doelen worden gesteld
➔ Dienen als leidraad voor punt 1
- Lange termijn (niet telkens wisselen doelen; chaos)= 3-5 jaar
- Koersbepaling van de onderneming
- Zeker stellen van voortbestaan organisatie
- Continuïteit en legitimiteit van de organisatie
HRM
- Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar verbinden
- Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM-beleid
, Tactisch/ organisatorisch niveau: inrichten van HRM
- Hoe kunnen we het zo inrichten dat het handiger en efficiënt is voor iedereen (niet telkens
opnieuw hoeven nadenken)
➔ Beleid maken
➔ Welke systemen gebruiken/ welke methodieken die het beste passen bij doelen
organisatie
➔ Maken het makkelijk om op operationeel niveau besluiten te nemen (voor WN en WG)
over inzet, productiviteit, ambitie, beoordelen
- Middellange termijn
- Efficiency (zo min mogelijk kosten, zoveel mogelijk bereiken)
- Evenwicht in belangen individuen en organisatie
➔ Systemen moeten niet overheersen, maar dienen om WN productief te laten zijn, maar
tegelijkertijd moeten ze sturen en duwen in het werk
HRM: organisatieprocessen en arbeid slim inrichten
➔ Leidinggevende profijt van hebben en tegelijkertijd sturen op strategische doelen
Maatschappelijk/ institutionele niveau (extern): institutionele regulering
- Buiten HRM vakgebied
- Wel van invloed op de organisatie
- Institutionele regulering via het arbeidsbestel:
◼ Vakbonden/ werkgevers
◼ Overleg sociale partners – SER (Stichting van de Arbeid)
◼ Overheid – wetgeving
1.3 vier aspecten van HRM-beleid: wanneer is HRM-beleid goed?
Beoordelen van HRM-beleid
- 4 perspectieven om HRM-beleid mee te beoordelen
➔ Maatstaven
HRM-beleid= set aan maatregelen/procedures/formulieren/processen/acties vanuit HRM om
WN gedrag te reguleren en te sturen
HRM-beleid om arbeidsrelatie te reguleren
- Wanneer is HRM beleid dan ‘goed’?
➔ Wat is goed?
• Afhankelijk van perspectief
➔ In wiens ogen? (WG, WN, maatschappij, wet)
• Afhankelijk perspectief
➔ Volgens welke criteria?
• Afhankelijk perspectief
Bijvoorbeeld: Als je winst maakt als organisatie
➔ Dan is HRM beleid goed
➔ Maar ja hoe dan met WN-belang?
Bijvoorbeeld: fijne functie/ werkomgeving; voor WN
➔ Dan is HRM beleid goed
➔ Maar hoe dan met WG belang?
Bijvoorbeeld: volgens wet- en regelgeving alles goed verloopt
➔ Volgens hun goed
➔ Maar moeten we alles doen volgens de wet of mogen we ook extra dingen doen?
Bijvoorbeeld: passend normen en waarden van maatschappij
➔ Leidt dat ook tot een winstgevende organisatie?
➔ Leidt dat tot een fijne functie?
