H4: Instroom van menselijk
kapitaal: selectie
Inleiding
Selectieprocedure
Kant vh bedrijf
Wie is de beste persoon voor de job
Kant vd sollicitant
Wil de job verkrijgen
Positieve indruk maken om GEKOZEN te worden boven de anderen
Jezelf zo goed mogelijk proberen voor te stellen = PERSONAL BRANDING
Rekruteren
= Potentiële medewerks identificeren en aantrekken
Selecteren
= Beoordelen en kiezen v potentiële wns door te voorspellen wie de job het best zou uitvoeren
Waar draait selectie om?
Voorspellen vh latere gedrag/het presteren vd kandidaten in de job
,Theoretisch model
Klassiek selectiemodel: kent 3 fasen
1. Kenmerken ve functie in kaart brengen
= functiebeschrijving en competentieanalyse
2. Selectiemethode gebruiken om individuele kenmerken vd kandidaten te meten
Bv. tests, vragenlijsten, interviews, …
3. Info tijdens de selectie ve pers vergeleken met de vereisten competenties
Vaak dan rapport of uitspraak over geschiktheid ve kandidaat
Drie fasen onderbrengen in fundamenteel model
Criteriumdomein (centraal blok)
= Job performance
= Wat je wil voorspellen, prestatie in de job
= Jobprestatie
(Hoe gaat die pers het doen in de job)
Niet rechtstreeks waarneembaar
Waarnemen via criteriummaten
Selectieconstruct
Niet rechtstreeks waarneembaar maar adhv selectiemethodes
Bv. Persoonlijkheid, intelligentie, vaardigheden, …
Meten adhv
,Selectie-instrument
Bv. Vaardigheidstest, intelligentietest, …
Bv. Model ve verpleegkundige
Criteriumdomein
Wat is goed presteren nu?
= Alle gedragingen en uitkomsten die samen de waarde vd persoon voor de organisatie uitmaken
= Belang van fit met de organisatie
= Effectieve presteren
8 Grote categorieën:
1. Functie specifieke taakbekwaamheid
= kerntaken of technische taken die men kan uitvoeren en centraal staan
2. Communicatie
= Zowel schriftelijk als mondeling
3. Initiatief, doorzetting en inspanning
= Doorzettingsvermogen
4. Bevordering van teamprestaties
= Gedragingen vertoont zoals anderen helpen of rolmodel zijn
5. Organisatie van teamprestaties
= Gedragingen om een team te coördineren
, Bv. planning en verdeling vd werklast over team
6. Leiderschap en supervisie
= Gedrag erop gericht om prestaties v direct wn’s te beïnvloeden en op niveau te houden
Bv. Leidinggevenden, maar ook coaching en empowerment
7. Management en beheer
= Organisatie vd opdrachten v directe wn’s
Bv. plannen, organiseren, info verspreiden, doelen stellen, …
8. Antiproductief gedrag
= Intentioneel vermijden v gedragingen die negatieve gevolgen kunne hebben voor ondern
Bv. overtredingen zoals diefstal
Vaak ook ingedeeld in 3 grote gedragsgebieden:
1. Taakgedrag
= Gedrag die taken volbrengt en verantwoordelijkheden geassocieerd met de functie
= Functie specifieke taakbekwaamheid (zie hieronder)
= 2 specifieke kenmerken
a. Activiteiten formeel erkend als elementen vd functie
b. Activiteiten bijdragen tot de technische kern vd ondern
Bv. Verkoop, serviceverlening, …
2. Contextueel gedrag (= extrarolgedrag)
= Alle extra’s dat iemand doet voor het bedrijf die niet bijdragen tot kernprocessen vd
ondern
= Bevordert sociale klimaat en psychologische sfeer vd ondern
= 5 brede clusters
a. Altruïsme
Bv. collega’s helpen wnr werkbelasting te groot wordt of inspringen voor
afwezigen
kapitaal: selectie
Inleiding
Selectieprocedure
Kant vh bedrijf
Wie is de beste persoon voor de job
Kant vd sollicitant
Wil de job verkrijgen
Positieve indruk maken om GEKOZEN te worden boven de anderen
Jezelf zo goed mogelijk proberen voor te stellen = PERSONAL BRANDING
Rekruteren
= Potentiële medewerks identificeren en aantrekken
Selecteren
= Beoordelen en kiezen v potentiële wns door te voorspellen wie de job het best zou uitvoeren
Waar draait selectie om?
Voorspellen vh latere gedrag/het presteren vd kandidaten in de job
,Theoretisch model
Klassiek selectiemodel: kent 3 fasen
1. Kenmerken ve functie in kaart brengen
= functiebeschrijving en competentieanalyse
2. Selectiemethode gebruiken om individuele kenmerken vd kandidaten te meten
Bv. tests, vragenlijsten, interviews, …
3. Info tijdens de selectie ve pers vergeleken met de vereisten competenties
Vaak dan rapport of uitspraak over geschiktheid ve kandidaat
Drie fasen onderbrengen in fundamenteel model
Criteriumdomein (centraal blok)
= Job performance
= Wat je wil voorspellen, prestatie in de job
= Jobprestatie
(Hoe gaat die pers het doen in de job)
Niet rechtstreeks waarneembaar
Waarnemen via criteriummaten
Selectieconstruct
Niet rechtstreeks waarneembaar maar adhv selectiemethodes
Bv. Persoonlijkheid, intelligentie, vaardigheden, …
Meten adhv
,Selectie-instrument
Bv. Vaardigheidstest, intelligentietest, …
Bv. Model ve verpleegkundige
Criteriumdomein
Wat is goed presteren nu?
= Alle gedragingen en uitkomsten die samen de waarde vd persoon voor de organisatie uitmaken
= Belang van fit met de organisatie
= Effectieve presteren
8 Grote categorieën:
1. Functie specifieke taakbekwaamheid
= kerntaken of technische taken die men kan uitvoeren en centraal staan
2. Communicatie
= Zowel schriftelijk als mondeling
3. Initiatief, doorzetting en inspanning
= Doorzettingsvermogen
4. Bevordering van teamprestaties
= Gedragingen vertoont zoals anderen helpen of rolmodel zijn
5. Organisatie van teamprestaties
= Gedragingen om een team te coördineren
, Bv. planning en verdeling vd werklast over team
6. Leiderschap en supervisie
= Gedrag erop gericht om prestaties v direct wn’s te beïnvloeden en op niveau te houden
Bv. Leidinggevenden, maar ook coaching en empowerment
7. Management en beheer
= Organisatie vd opdrachten v directe wn’s
Bv. plannen, organiseren, info verspreiden, doelen stellen, …
8. Antiproductief gedrag
= Intentioneel vermijden v gedragingen die negatieve gevolgen kunne hebben voor ondern
Bv. overtredingen zoals diefstal
Vaak ook ingedeeld in 3 grote gedragsgebieden:
1. Taakgedrag
= Gedrag die taken volbrengt en verantwoordelijkheden geassocieerd met de functie
= Functie specifieke taakbekwaamheid (zie hieronder)
= 2 specifieke kenmerken
a. Activiteiten formeel erkend als elementen vd functie
b. Activiteiten bijdragen tot de technische kern vd ondern
Bv. Verkoop, serviceverlening, …
2. Contextueel gedrag (= extrarolgedrag)
= Alle extra’s dat iemand doet voor het bedrijf die niet bijdragen tot kernprocessen vd
ondern
= Bevordert sociale klimaat en psychologische sfeer vd ondern
= 5 brede clusters
a. Altruïsme
Bv. collega’s helpen wnr werkbelasting te groot wordt of inspringen voor
afwezigen
