Inhoud
Aanleiding...................................................................................................................................1
Analyses......................................................................................................................................2
Individueel niveau...................................................................................................................2
Groepsniveau..........................................................................................................................3
Organisatieniveau....................................................................................................................4
Weerbaarheid..........................................................................................................................5
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Adviesrapport..............................................................................................................................7
Aandachtpunten......................................................................................................................7
Adviezen.................................................................................................................................8
Verwachte effectiviteit............................................................................................................9
Veranderbaarheid vergroten..................................................................................................10
Literatuurlijst.............................................................................................................................12
Bijlagen Vragenlijst 1: UBES...................................................................................................14
Vragenlijst 2: Locus of Control............................................................................................15
Uitslagen UBES en Locus of Control...................................................................................17
,Aanleiding
SQPeople is een door-to-doorsalesbedrijf, gevestigd in vijftien steden door Nederland. Het
moederbedrijf ervan is Emolife, een overkoepelende organisatie met merken in de
Nederlandse markt en één in België en Duitsland, namelijk The Sales Unit, SQPeople en
Activate. Deze bedrijven werven donateurs en leden voor Ngo’s, niet-gouvernementele
organisaties.
Per vestiging van SQPeople werken gemiddeld twintig tot dertig werknemers, voornamelijk
studenten tussen de 18 en 27 jaar. De werkzaamheden verschillen; het grootste deel werft
donateurs en doet dit langs de deuren. Zij worden aangestuurd door de salesmanagers van de
desbetreffende vestiging. De salesmanagers zijn verantwoordelijk voor de rendementen
(gemiddelde aantal donateurs per week) die behaald moeten worden en zorgen ervoor dat de
kwaliteit van de donateurs boven de 85% blijft. Dit houdt in dat minimaal 85% van de
donateurs minimaal twee maanden donateur blijft en er geen termijnafspraken gemaakt zijn.
De salesmanagers werken samen met de vestigingsmanager. De vestigingsmanager heeft de
hoogste functie binnen een vestiging en is verantwoordelijk voor het gehele plaatje. Samen
met de salesmanagers geeft de vestigingsmanager trainingen om de wervers op te leiden om
de rendementen en de kwaliteit zo hoog mogelijk te krijgen en daarmee de klanten, de goede
doelen, tevreden te houden.
Dit adviesrapport zal over het management gaan bij SQPeople Tilburg, dus tussen de
salesmanagers en de vestigingsmanager. Op het moment zijn de wervers minder gemotiveerd
om op individueel niveau de rendementen te behalen en de kwaliteit boven de 85% te houden.
Het rendement bij de klanten waarvoor SQPeople Tilburg nu donateurs werft ligt op 3.0. De
afgelopen weken lagen de rendementen rond de 2.3 en 2.4. Daarnaast is de gemiddelde
kwaliteit van de gehele vestiging 81% en daalt elke week. Er wordt veel geklaagd over de
wijken waarin ze gepland worden en de invloed van de coronacrisis. De wervers moeten een
mat van anderhalve meter meenemen langs de deuren en verplicht handschoenen dragen. Dit
heeft negatieve invloed op de mindset en motivatie van de wervers.
De onderzoeksvraag voor deze paper luidt: Hoe kan het management van SQPeople Tilburg
de motivatie van de wervers vergroten? Op basis van een analyse op drie analyseniveaus en
, een literatuuronderzoek zal een advies geschreven worden om deze onderzoeksvraag te
beantwoorden.
Analyses
Om de individuele kenmerken van SQPeople Tilburg onder de loep te nemen, worden twee
testen afgenomen bij alleen de wervers. Als eerste wordt de UBES afgenomen; deze meet de
bevlogenheid, energie, betrokkenheid en competitie binnen een bedrijf. Binnen salesbedrijven
is dit zeer belangrijk omdat de rendementen daaronder kunnen lijden als die kenmerken zwak
worden. Omdat één van de authenticiteitsdimensies van Wood et al. (2008) gaat over het
accepteren van externe invloeden, wordt de Locus of Control getest. Deze test gaat over in
hoeverre iemand gelooft controle te hebben over situaties in zijn of haar leven, wat in dit
geval gaat over hoe de werknemers omgaan met obstakels tijdens een werkdag. Als de scores
laag zijn, zoeken ze het probleem bij zichzelf en passen ze zich aan of geven ze de schuld aan
de mensen die geen donateur willen worden of andere externe factoren?
Individueel niveau
Buiten het management van vijf managers zijn er op dit moment zestien wervers, inclusief
poolcaptains en teamcaptains. Hiervan hebben er elf de vragenlijsten ingevuld. Op basis van
de ingevulde UBES zijn de volgende kunnen de volgende analyses worden gemaakt: twee van
de elf werknemers scoren hoog op bevlogenheid, de resterende negen scoren allemaal
gemiddeld. Er scoort dus geen enkele werknemer laag met de totaalscore. Opvallend is dat de
twee werknemers met een hoge bevlogenheid ook de hoogste functie hebben, namelijk
teamcaptain. Om die functie te krijgen is het binnen het bedrijf belangrijk om hoog te scoren
op vitaliteit en toewijding. Ze scoren daarom op de UBES ook allebei hoog op toewijding en
een ervan ook op vitaliteit. Aan de hand van de opgedeelde onderwerpen vitaliteit, toewijding
en absorptie ligt het gemiddelde van toewijding het hoogst, namelijk 4.34, maar hiermee is
deze score gemiddeld als normscore. Bij de vraag “Ik ben enthousiast over mijn baan” is de
gemiddelde score 4.91, wat dus hoog is.
De Locus of Control is ook getest en daaruit is gebleken dat twee van de elf werknemers een
interne locus of control hebben. Dit betekent dus dat zij hun fouten en successen bij zichzelf
zoeken en dus dat zij hun eigen leven bepalen. Volgens Robbins & Judge (2015) draagt dit bij
aan het vergroten van de authenticiteit van een werknemer. Authenticiteit leidt weer tot een
Aanleiding...................................................................................................................................1
Analyses......................................................................................................................................2
Individueel niveau...................................................................................................................2
Groepsniveau..........................................................................................................................3
Organisatieniveau....................................................................................................................4
Weerbaarheid..........................................................................................................................5
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Adviesrapport..............................................................................................................................7
Aandachtpunten......................................................................................................................7
Adviezen.................................................................................................................................8
Verwachte effectiviteit............................................................................................................9
Veranderbaarheid vergroten..................................................................................................10
Literatuurlijst.............................................................................................................................12
Bijlagen Vragenlijst 1: UBES...................................................................................................14
Vragenlijst 2: Locus of Control............................................................................................15
Uitslagen UBES en Locus of Control...................................................................................17
,Aanleiding
SQPeople is een door-to-doorsalesbedrijf, gevestigd in vijftien steden door Nederland. Het
moederbedrijf ervan is Emolife, een overkoepelende organisatie met merken in de
Nederlandse markt en één in België en Duitsland, namelijk The Sales Unit, SQPeople en
Activate. Deze bedrijven werven donateurs en leden voor Ngo’s, niet-gouvernementele
organisaties.
Per vestiging van SQPeople werken gemiddeld twintig tot dertig werknemers, voornamelijk
studenten tussen de 18 en 27 jaar. De werkzaamheden verschillen; het grootste deel werft
donateurs en doet dit langs de deuren. Zij worden aangestuurd door de salesmanagers van de
desbetreffende vestiging. De salesmanagers zijn verantwoordelijk voor de rendementen
(gemiddelde aantal donateurs per week) die behaald moeten worden en zorgen ervoor dat de
kwaliteit van de donateurs boven de 85% blijft. Dit houdt in dat minimaal 85% van de
donateurs minimaal twee maanden donateur blijft en er geen termijnafspraken gemaakt zijn.
De salesmanagers werken samen met de vestigingsmanager. De vestigingsmanager heeft de
hoogste functie binnen een vestiging en is verantwoordelijk voor het gehele plaatje. Samen
met de salesmanagers geeft de vestigingsmanager trainingen om de wervers op te leiden om
de rendementen en de kwaliteit zo hoog mogelijk te krijgen en daarmee de klanten, de goede
doelen, tevreden te houden.
Dit adviesrapport zal over het management gaan bij SQPeople Tilburg, dus tussen de
salesmanagers en de vestigingsmanager. Op het moment zijn de wervers minder gemotiveerd
om op individueel niveau de rendementen te behalen en de kwaliteit boven de 85% te houden.
Het rendement bij de klanten waarvoor SQPeople Tilburg nu donateurs werft ligt op 3.0. De
afgelopen weken lagen de rendementen rond de 2.3 en 2.4. Daarnaast is de gemiddelde
kwaliteit van de gehele vestiging 81% en daalt elke week. Er wordt veel geklaagd over de
wijken waarin ze gepland worden en de invloed van de coronacrisis. De wervers moeten een
mat van anderhalve meter meenemen langs de deuren en verplicht handschoenen dragen. Dit
heeft negatieve invloed op de mindset en motivatie van de wervers.
De onderzoeksvraag voor deze paper luidt: Hoe kan het management van SQPeople Tilburg
de motivatie van de wervers vergroten? Op basis van een analyse op drie analyseniveaus en
, een literatuuronderzoek zal een advies geschreven worden om deze onderzoeksvraag te
beantwoorden.
Analyses
Om de individuele kenmerken van SQPeople Tilburg onder de loep te nemen, worden twee
testen afgenomen bij alleen de wervers. Als eerste wordt de UBES afgenomen; deze meet de
bevlogenheid, energie, betrokkenheid en competitie binnen een bedrijf. Binnen salesbedrijven
is dit zeer belangrijk omdat de rendementen daaronder kunnen lijden als die kenmerken zwak
worden. Omdat één van de authenticiteitsdimensies van Wood et al. (2008) gaat over het
accepteren van externe invloeden, wordt de Locus of Control getest. Deze test gaat over in
hoeverre iemand gelooft controle te hebben over situaties in zijn of haar leven, wat in dit
geval gaat over hoe de werknemers omgaan met obstakels tijdens een werkdag. Als de scores
laag zijn, zoeken ze het probleem bij zichzelf en passen ze zich aan of geven ze de schuld aan
de mensen die geen donateur willen worden of andere externe factoren?
Individueel niveau
Buiten het management van vijf managers zijn er op dit moment zestien wervers, inclusief
poolcaptains en teamcaptains. Hiervan hebben er elf de vragenlijsten ingevuld. Op basis van
de ingevulde UBES zijn de volgende kunnen de volgende analyses worden gemaakt: twee van
de elf werknemers scoren hoog op bevlogenheid, de resterende negen scoren allemaal
gemiddeld. Er scoort dus geen enkele werknemer laag met de totaalscore. Opvallend is dat de
twee werknemers met een hoge bevlogenheid ook de hoogste functie hebben, namelijk
teamcaptain. Om die functie te krijgen is het binnen het bedrijf belangrijk om hoog te scoren
op vitaliteit en toewijding. Ze scoren daarom op de UBES ook allebei hoog op toewijding en
een ervan ook op vitaliteit. Aan de hand van de opgedeelde onderwerpen vitaliteit, toewijding
en absorptie ligt het gemiddelde van toewijding het hoogst, namelijk 4.34, maar hiermee is
deze score gemiddeld als normscore. Bij de vraag “Ik ben enthousiast over mijn baan” is de
gemiddelde score 4.91, wat dus hoog is.
De Locus of Control is ook getest en daaruit is gebleken dat twee van de elf werknemers een
interne locus of control hebben. Dit betekent dus dat zij hun fouten en successen bij zichzelf
zoeken en dus dat zij hun eigen leven bepalen. Volgens Robbins & Judge (2015) draagt dit bij
aan het vergroten van de authenticiteit van een werknemer. Authenticiteit leidt weer tot een
