Samenvatting DPI JUR
Ontslagrecht
Vier vormen van beëindiging arbeidsovereenkomst:
1. Wederzijds goedvinden (vandaag)
2. Opzegging van de arbeidsovereenkomst
3. Einde van rechtswege
4. Ontbinding door de Kantonrechter
Wederzijds goedvinden (4.8 & 4.9.)
Beëindiging met wederzijds goedvinden is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer, ook
wel vaststellingsovereenkomst of vso of beëindigingsovereenkomst genoemd.
Deze overeenkomst komt tot stand door vraag en aanbod. Aanbod en aanvaarding zijn
rechtshandelingen.
Rechtshandeling = handeling met beoogd rechtsgevolg
Rechtsgeldige rechtshandeling: je hebt hiervoor een wil en verklaring nodig (art 3:33 BW)
wilsovereenstemming
Geen wilsovereenstemming discrepantie tussen wil en verklaring? Dan is er geen geldige
rechtshandeling. Bij een vergissing is de rechtshandeling nietig. Bij een geestelijke stoornis is de
rechtshandeling vernietigbaar (Hoofdregel).
Als er sprake is van een vergissing of geestelijke stoornis dan is de onderhandeling toch geldig bij het
zogeheten ‘wilsvertrouwensleer’. Dat houdt in dat je kan vertrouwen op wat de persoon wilt en
verklaart.
In het arbeidsrecht worden extra eisen gesteld aan het vertrouwensbeginsel. Je mag als werkgever
minder snel vertrouwen op het ontslag van de werknemer. Daarom is er een onderzoeksplicht: wil
de werknemer echt stoppen met het werk?
Als je als werkgever dit niet goed controleert, dan blijft de werknemer in dienst want dan is de
ontslagname niet rechtsgeldig. De werknemer wilde het namelijk helemaal niet, maar zei dit in een
opwelling.
Er geldt een zwaardere onderzoeksplicht voor de werkgever bij:
1. Als de werknemer in een hevige gemoedstoestand (vanuit emotie) ontslag heeft genomen.
2. Als de werknemer van buitenlandse afkomst is en slecht Nederlands spreekt en niet goed,
nauwelijks of geen Nederlands leest.
Als een werknemer zelf ontslag neemt of instemt met zijn ontslag, dan is er een duidelijke en
ondubbelzinnige wilsuiting, gericht op een definitieve beëindiging van het dienstverband. Deze
strenge eis is er omdat anders een werknemer in de bijstand terechtkomt, zonder dat hij eigenlijk zelf
ontslag wilde nemen.
Een beëindigingsovereenkomst is als beide partijen het eens zijn en afspraken maken (inhoudelijk)
over de beëindiging (Art 670b lid 1 BW). Dit geldt dus niet als de werknemer zelf ontslag neemt!
Een beëindigingsovereenkomst is altijd schriftelijk, anders is het nietig. 14 dagen nadat de
werknemer getekend heeft, mag de werknemer terugkomen op de ondertekening, Art 670b lid 2 BW
dwingend recht.
, De werkgever moet de werknemer wel op dit recht wijzen, Art 670b lid 3 BW. Doet hij dit niet?
Worden de 2 weken verleng naar 3 weken.
Als de werkgever de overeenkomst wil opzeggen en de werknemer gaat schriftelijk akkoord, geldt Art
671 lid 1 BW. Hierbij wordt er niet over inhoudelijke zaken gepraat, dat is het verschil met art 670 lid
1 BW.
Stappenplan in de praktijk:
1. Onderzoek eerst of de werknemer met het ontslag kan/ wil instemmen (gesprek)
2. Onderhandel met de werknemer over de gevolgen van het ontslag (altijd beginnen met het
minimale), bijvoorbeeld over:
- Een outplacementtraject (budget voor opleiding)
- Een ontslagvergoeding
- De datum van beëindiging arbeidsovereenkomst (met wederzijds goedvinden geldt er geen
bepaalde opzegtermijn)
- De openstaande en nog niet genoten vakantiedagen
- Het inleveren van bedrijfseigendommen
3. Leg de afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst (vso)
4. Bepaal de opzegtermijn. Wettelijk gezien geldt er geen opzegtermijn. De fictieve
opzegtermijn gaat lopen op de dag na de datum waarop de beëindiging schriftelijk is
overeengekomen. Fictieve opzegtermijn is de gewone opzegtermijn waarmee het UWV-
rekening houdt bij het uitkeren van de uitkering ingevolge de werkloosheidswet.
5. Finale kwijting (belangrijk voor de werkgever): dit is een bepaling waarin partijen afspreken
dat zij met de ondertekening van deze overeenkomst niets meer van elkaar te eisen hebben.
Dit is het type ontslag waarbij de transitievergoeding niet geldt, omdat je juist met elkaar gaat
onderhandelen over de voorwaarden.
De werknemer heeft geen recht op een uitkering zodra hij zelf ontslag neemt, dit heet verwijtbaar
werkloos geworden. Dan beland de werknemer in de bijstand (art. 24 lid 2 WW). Daarom altijd
opnemen in de beëindigingsovereenkomst /vaststellingsovereenkomst dat de beëindiging geschiedt
op initiatief van de werkgever.
Bepalingen waardoor werknemer recht krijg op een WW:
1. Het initiatief voor deze beëindigingsovereenkomst ligt bij de werkgever.
2. Fictieve opzegtermijn
Kom je er niet uit met wederzijds goedvinden, dan kan je gebruik maken van opzeggen. Bij
wederzijds goedvinden probeer je er samen uit te komen, hier komt het UWV nog niet aan te pas.
De werkgever mag niet opzeggen opzegverboden (allemaal dwingend recht, behalve lid 3) 4.5
2 typen opzegverboden:
- Wegens een bepaalde situatie
- Tijdens een bepaalde situatie
Een werkgever kan onder bepaalde omstandigheden een arbeidsovereenkomst niet opzeggen,
onderstaande punten worden victimisatieontslagen genoemd:
- In verband met gelijke behandeling mannen en vrouwen (art. 7:646 lid 14 BW) 12 om aan te
vechten
- Gelijke behandeling parttime en fulltime (art. 7:648 lid 4 BW)
- Gelijke behandeling arbeidsovereenkomst (on)bepaalde tijd (art. 7:649 lid 4 BW)
Ontslagrecht
Vier vormen van beëindiging arbeidsovereenkomst:
1. Wederzijds goedvinden (vandaag)
2. Opzegging van de arbeidsovereenkomst
3. Einde van rechtswege
4. Ontbinding door de Kantonrechter
Wederzijds goedvinden (4.8 & 4.9.)
Beëindiging met wederzijds goedvinden is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer, ook
wel vaststellingsovereenkomst of vso of beëindigingsovereenkomst genoemd.
Deze overeenkomst komt tot stand door vraag en aanbod. Aanbod en aanvaarding zijn
rechtshandelingen.
Rechtshandeling = handeling met beoogd rechtsgevolg
Rechtsgeldige rechtshandeling: je hebt hiervoor een wil en verklaring nodig (art 3:33 BW)
wilsovereenstemming
Geen wilsovereenstemming discrepantie tussen wil en verklaring? Dan is er geen geldige
rechtshandeling. Bij een vergissing is de rechtshandeling nietig. Bij een geestelijke stoornis is de
rechtshandeling vernietigbaar (Hoofdregel).
Als er sprake is van een vergissing of geestelijke stoornis dan is de onderhandeling toch geldig bij het
zogeheten ‘wilsvertrouwensleer’. Dat houdt in dat je kan vertrouwen op wat de persoon wilt en
verklaart.
In het arbeidsrecht worden extra eisen gesteld aan het vertrouwensbeginsel. Je mag als werkgever
minder snel vertrouwen op het ontslag van de werknemer. Daarom is er een onderzoeksplicht: wil
de werknemer echt stoppen met het werk?
Als je als werkgever dit niet goed controleert, dan blijft de werknemer in dienst want dan is de
ontslagname niet rechtsgeldig. De werknemer wilde het namelijk helemaal niet, maar zei dit in een
opwelling.
Er geldt een zwaardere onderzoeksplicht voor de werkgever bij:
1. Als de werknemer in een hevige gemoedstoestand (vanuit emotie) ontslag heeft genomen.
2. Als de werknemer van buitenlandse afkomst is en slecht Nederlands spreekt en niet goed,
nauwelijks of geen Nederlands leest.
Als een werknemer zelf ontslag neemt of instemt met zijn ontslag, dan is er een duidelijke en
ondubbelzinnige wilsuiting, gericht op een definitieve beëindiging van het dienstverband. Deze
strenge eis is er omdat anders een werknemer in de bijstand terechtkomt, zonder dat hij eigenlijk zelf
ontslag wilde nemen.
Een beëindigingsovereenkomst is als beide partijen het eens zijn en afspraken maken (inhoudelijk)
over de beëindiging (Art 670b lid 1 BW). Dit geldt dus niet als de werknemer zelf ontslag neemt!
Een beëindigingsovereenkomst is altijd schriftelijk, anders is het nietig. 14 dagen nadat de
werknemer getekend heeft, mag de werknemer terugkomen op de ondertekening, Art 670b lid 2 BW
dwingend recht.
, De werkgever moet de werknemer wel op dit recht wijzen, Art 670b lid 3 BW. Doet hij dit niet?
Worden de 2 weken verleng naar 3 weken.
Als de werkgever de overeenkomst wil opzeggen en de werknemer gaat schriftelijk akkoord, geldt Art
671 lid 1 BW. Hierbij wordt er niet over inhoudelijke zaken gepraat, dat is het verschil met art 670 lid
1 BW.
Stappenplan in de praktijk:
1. Onderzoek eerst of de werknemer met het ontslag kan/ wil instemmen (gesprek)
2. Onderhandel met de werknemer over de gevolgen van het ontslag (altijd beginnen met het
minimale), bijvoorbeeld over:
- Een outplacementtraject (budget voor opleiding)
- Een ontslagvergoeding
- De datum van beëindiging arbeidsovereenkomst (met wederzijds goedvinden geldt er geen
bepaalde opzegtermijn)
- De openstaande en nog niet genoten vakantiedagen
- Het inleveren van bedrijfseigendommen
3. Leg de afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst (vso)
4. Bepaal de opzegtermijn. Wettelijk gezien geldt er geen opzegtermijn. De fictieve
opzegtermijn gaat lopen op de dag na de datum waarop de beëindiging schriftelijk is
overeengekomen. Fictieve opzegtermijn is de gewone opzegtermijn waarmee het UWV-
rekening houdt bij het uitkeren van de uitkering ingevolge de werkloosheidswet.
5. Finale kwijting (belangrijk voor de werkgever): dit is een bepaling waarin partijen afspreken
dat zij met de ondertekening van deze overeenkomst niets meer van elkaar te eisen hebben.
Dit is het type ontslag waarbij de transitievergoeding niet geldt, omdat je juist met elkaar gaat
onderhandelen over de voorwaarden.
De werknemer heeft geen recht op een uitkering zodra hij zelf ontslag neemt, dit heet verwijtbaar
werkloos geworden. Dan beland de werknemer in de bijstand (art. 24 lid 2 WW). Daarom altijd
opnemen in de beëindigingsovereenkomst /vaststellingsovereenkomst dat de beëindiging geschiedt
op initiatief van de werkgever.
Bepalingen waardoor werknemer recht krijg op een WW:
1. Het initiatief voor deze beëindigingsovereenkomst ligt bij de werkgever.
2. Fictieve opzegtermijn
Kom je er niet uit met wederzijds goedvinden, dan kan je gebruik maken van opzeggen. Bij
wederzijds goedvinden probeer je er samen uit te komen, hier komt het UWV nog niet aan te pas.
De werkgever mag niet opzeggen opzegverboden (allemaal dwingend recht, behalve lid 3) 4.5
2 typen opzegverboden:
- Wegens een bepaalde situatie
- Tijdens een bepaalde situatie
Een werkgever kan onder bepaalde omstandigheden een arbeidsovereenkomst niet opzeggen,
onderstaande punten worden victimisatieontslagen genoemd:
- In verband met gelijke behandeling mannen en vrouwen (art. 7:646 lid 14 BW) 12 om aan te
vechten
- Gelijke behandeling parttime en fulltime (art. 7:648 lid 4 BW)
- Gelijke behandeling arbeidsovereenkomst (on)bepaalde tijd (art. 7:649 lid 4 BW)
