Arbeid hoofdstuk 2
Bij interne werving wordt er binnen de organisatie naar iemand gezocht die een vacature
kan vervullen. Bij externe werving wordt deze persoon buiten het bedrijf gezocht.
Bij werving kan je gebruik maken van:
- De eigen organisatiewebsite
- Werven van eigen personeel
- Social media gebruiken
- Recruitment, vacature of job board websites gebruiken
- Uitzendbureau
- Headhunting en executive search, hierbij gaat een ander bedrijf opzoek naar de
perfecte persoon voor de vacature
- Werving en selectiebureaus
- Guerillamarketing gebruiken, dit is een manier om de aandacht te trekken van de
doelgroep door bijvoorbeeld originele reclame
Halo-effect – wanneer bij, bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek, iemand zich perfect voordoet
en zo een perfect beeld uitstraalt naar de werkgever
Selectieve perceptie – je ziet dingen over het hoofd of je ziet dingen die er niet zijn.
Een sollicitatiegesprek heeft dus zijn beperkingen en daarom gaan mensen bij een
selectieprocedure vaak over op andere manieren zoals hieronder beschreven.
Bij een gestructureerd interview/gedragsinterview moet er eerst een lijst worden opgesteld
van vaardigheden en kennis die nodig zijn om de functie te kunnen vervullen.
1. Taakvaardigheden, vaardigheden die nodig zijn om de taken van de functie goed uit te
kunnen voeren
2. Contextuele vaardigheden, vaardigheden die nodig zijn om een goed lid van de organisatie
te kunnen worden
Bij een psychologisch onderzoek wordt de persoonlijkheidsstructuur van de persoon in kaart
gebracht. Denk aan het vak Psychodiagnostisch Practicum.
Assessment centers worden ook vaak gebruikt bij sollicitaties en hierbij wordt er een situatie
geschetst waarin wordt gekeken hoe de persoon in kwestie hierop zou reageren. Hier kan je
dus nabootsen hoe iemand in de realiteit zou reageren.
Een verkorte versie van een assessment center is een task-based assessment en dit verschilt
op een paar punten namelijk, alleen de kernactiviteiten van een functie worden getoetst, na
de afname wordt alleen een totaaloordeel gegeven en geen oordeel over afzonderlijke
functies, er zijn geen getrainde beoordelaars nodig en de scores van de beoordelaars
worden gemiddeld.
Employability – het vermogen om mobiel te zijn en in verschillende functies te kunnen
werken
Bij interne werving wordt er binnen de organisatie naar iemand gezocht die een vacature
kan vervullen. Bij externe werving wordt deze persoon buiten het bedrijf gezocht.
Bij werving kan je gebruik maken van:
- De eigen organisatiewebsite
- Werven van eigen personeel
- Social media gebruiken
- Recruitment, vacature of job board websites gebruiken
- Uitzendbureau
- Headhunting en executive search, hierbij gaat een ander bedrijf opzoek naar de
perfecte persoon voor de vacature
- Werving en selectiebureaus
- Guerillamarketing gebruiken, dit is een manier om de aandacht te trekken van de
doelgroep door bijvoorbeeld originele reclame
Halo-effect – wanneer bij, bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek, iemand zich perfect voordoet
en zo een perfect beeld uitstraalt naar de werkgever
Selectieve perceptie – je ziet dingen over het hoofd of je ziet dingen die er niet zijn.
Een sollicitatiegesprek heeft dus zijn beperkingen en daarom gaan mensen bij een
selectieprocedure vaak over op andere manieren zoals hieronder beschreven.
Bij een gestructureerd interview/gedragsinterview moet er eerst een lijst worden opgesteld
van vaardigheden en kennis die nodig zijn om de functie te kunnen vervullen.
1. Taakvaardigheden, vaardigheden die nodig zijn om de taken van de functie goed uit te
kunnen voeren
2. Contextuele vaardigheden, vaardigheden die nodig zijn om een goed lid van de organisatie
te kunnen worden
Bij een psychologisch onderzoek wordt de persoonlijkheidsstructuur van de persoon in kaart
gebracht. Denk aan het vak Psychodiagnostisch Practicum.
Assessment centers worden ook vaak gebruikt bij sollicitaties en hierbij wordt er een situatie
geschetst waarin wordt gekeken hoe de persoon in kwestie hierop zou reageren. Hier kan je
dus nabootsen hoe iemand in de realiteit zou reageren.
Een verkorte versie van een assessment center is een task-based assessment en dit verschilt
op een paar punten namelijk, alleen de kernactiviteiten van een functie worden getoetst, na
de afname wordt alleen een totaaloordeel gegeven en geen oordeel over afzonderlijke
functies, er zijn geen getrainde beoordelaars nodig en de scores van de beoordelaars
worden gemiddeld.
Employability – het vermogen om mobiel te zijn en in verschillende functies te kunnen
werken
