Minor huiswerk arbeidsrecht E1
Week 1
Oefencasus 1
Werknemer/verpleger IC wenst niet akkoord te gaan met de wijziging van de werktijden. Hij moet
voortaan niet van 14.00 tot 17.00 uur werken, maar van 16.00 tot 19.00 uur in verband met de
wijziging van de organisatie/overdracht werkzaamheden. De wijziging komt de werknemer vanwege
de planning in zijn thuissituatie niet goed uit.
Vraag: maakt de werknemer kans een eventuele procedure over het accepteren/weigeren te winnen?
Ja, je dient naar de gehele omstandigheden te kijken. De werkgever kan eventueel andere
werknemers vinden voor dit tijdstip. De werknemer kan een gezin hebben, waardoor het voor zijn
thuissituatie niet handig is om op deze tijdstippen te werken. Hij kan bijvoorbeeld kinderen hebben
waar hij rekening mee moet houden.
Stap 1: Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of een instructierecht?
Er is sprake van arbeidsvoorwaarden omdat het voor de werknemer heel belangrijk is dat hij tussen
16:00 – 19:00 bij zijn familie aanwezig is voor het avondeten.
Stap 2: individuele of collectieve wijziging?
Er is sprake van een individuele wijziging, omdat dit alleen voor de werknemer geldt.
Stap 3: eenzijdig wijzigingsbeding wel of niet afgesproken?
De wijziging is niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen.
Conclusie:
De werknemer heeft een kans om te winnen, omdat:
Aanleiding werkgever organisatorisch problemen
Redelijk voorstel nee, want kan impact hebben op de familiale situatie
Wel of niet gevergd nee, want impact familiale situatie
Vraag: stel de werknemer weigert en de werkgever ontslaat hem succesvol: kan dat gevolgen voor de
werknemer hebben.
Ja, dan kan. Als door de rechter wordt beoordeeld dat er sprake is van een rechtmatige eenzijdige
wijziging van de arbeidsvoorwaarden, komt de werknemer terecht bij het UWV. De UWV zal
vervolgens aangeven dat er sprake is van een verwijtbare werkeloosheid. Er is sprake van verwijtbare
werkeloosheid omdat de werkgever dit kon voorkomen door met de werkgever akkoord te gaan.
Extra:
Als de rechter heeft aangegeven dat het voorstel van de werkgever rechtmatig is, kan er bij de
werknemer sprake zijn van (ernstig) verwijtbaar handelen.
Echter, er kan ook geen rechter van te pas komen. Wanneer een rechter bijvoorbeeld niet heel
geoordeeld dat het voorstel rechtmatig is, en de werknemer wordt toch ontslagen, dan zal het ontslag
niet zo snel als ernstig verwijtbaar handelen aangemerkt worden.
Tip tentamen!
Op de toets komt niet heel snel voor dat er sprake is van een instructiebevoegdheid, want dan ben je
snel klaar. In de toets moet je waarschijnlijk ‘arbeidsvoorwaarden’ gebruiken, tenzij je op de toets een
vraag ziet van misschien twee punten.
Extra:
Tijdstippen kunnen zowel instructiebevoegdheid als arbeidsvoorwaarden zijn. De volgende
voorbeelden zullen dit duidelijk maken.
Voorbeeld 1:
,Je bent eigenaar van een kledingwinkel en weet dat het op zaterdag van 10:00 tot 14:00 heel druk is.
Als werkgever kies je er bewust voor dat een medewerker rond deze tijdstip moet werken.
Voorbeeld 2:
Simone is een alleenstaande moeder van een kleuter. Haar kind moet ze elke dag om 16:00 van de
crèche halen. Ze heeft geen familie of vrienden die haar kunnen helpen. Om deze reden heeft zij dit
met haar werkgever afgesproken, en staat dit in haar arbeidsovereenkomst.
Stappenplan eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden
Stap 1: Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of een instructierecht?
Tip!
Wanneer de werknemer in zijn/haar portemonnee getroffen wordt of ergens extreem belang bij
heeft, is dit een arbeidsvoorwaarde
Stap 2: individuele of collectieve wijziging? collectief als je de werknemer gaat verdedigen.
Tip!
Collectieve wijziging kan je gebruiken als je de werknemer gaat verdedigen.
Stap 3: eenzijdig wijzigingsbeding wel of niet afgesproken?
Tip!
Je gaat naar het volgende kijken:
Aanleiding = gewijzigde omstandigheden
Redelijk voorstel
Wel of niet gevergd
Oefencasus 2
Werkneemster heeft mondelinge afspraak over vakantie: het ene jaar mag ze 2 weken op vakantie en
het daaropvolgende jaar 5 weken.
In een functioneringsgesprek wordt haar medegedeeld: dat kan niet meer. Een collega is langdurig
ziek. Als zij langer dan 2 weken met vakantie gaat, levert dat organisatorische problemen op.
Moet werkneemster dit accepteren?
Ja, vanuit goed werknemerschap (art. 7:611 BW)
Stap 1: Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of een instructierecht?
Er is sprake van een arbeidsvoorwaarde, omdat er sprake is van een gewoonte o.g.v. het FNV-
Pontmeyer-arrest. Mevrouw werkt al een tijdje bij het bedrijf en het is al meerdere jaren zo dat de op
deze manier vakantie kan krijgen.
Stap 2. Individuele kwestie art. 611 aanleiding organisatorisch probleem, redelijk voorstel nee,
want de collega is langdurig ziek. Bij redelijk voorstel moet je zoeken naar het beste alternatief
zoeken.
Stap 3:
Beding wel of niet afgesproken: ja
Oefencasus 3
De werkgever wenst de pensioenregeling voor zijn personeel te wijzigen. Hij wil van een
eindloonregeling naar een middelloonregeling. Op die wijze blijft de pensioenpremie voor de
werkgever betaalbaar. De werknemer zal bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd minder
pensioen ontvangen. In de pensioenregeling is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen.
Vraag 1: heeft het weigeren van de werknemer om akkoord te gaan met de wijziging kans van slagen?
, Nee, het is voldoende als het pensioenregeling staat opgenomen in het pensioenreglement. Als het
daar staat opgenomen, dan hoeft het niet schriftelijk te zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst,
mits er een verwijzing staat, op grond van het Wegen-arrest.
Vraag 2: verandert je antwoord als de OR akkoord is gegaan met het voorgenomen besluit om de
pensioenregeling te wijzigen?
Als de OR heeft ingestemd, is de kans van slagen klein voor de werknemer.
Fair Play Centers-arrest: in art. 7:613 BW vraagt om een belangenafweging. Je weegt de belangen
van de werkgever en werknemer af. Mening van OR weegt mee in de omstandigheden.
Toets eenzijdige wijziging van de
arbeidsvoorwaarden
1.Wat was het uitgangspunt in 1998 van de wetgever met artikel 7:613 BW?
de werkgever mag eenzijdig wijzigen als 7:613 BW is overeengekomen je mag alleen maar
eenzijdig wijzigen als je deze bepaling in de overeenkomst had overeengekomen. uitzondering
destijds was art. 6:258 BW nog mogelijk, maar de werkgever mocht dit niet zomaar doen hier
moest de rechter akkoord mee instellen.
de werkgever mag eenzijdig wijzigen op grond van artikel 7:611 en 7:613 BW
de werkgever mag eenzijdig wijzigen op grond van artikel 6:248 lid 2 BW en 7:613 BW
de werkgever mag nooit eenzijdig wijzigen.
2.Wat is het belang van het instructierecht?
als er sprake is van een instructierecht dan is er geen sprake van een arbeidsvoorwaarde er is
sprake van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer (art. 7:610 BW) Deze is verder
uitgewerkt in art. 7:660 BW. De werkgever heeft namelijk als werkgever het instructierecht hebt art.
7:660 BW. Als het om een arbeidsvoorwaarde gaat dan het redelijk zijn.
Als het onder de instructierecht valt, dan heb je pech als je er niet mee eens bent. Bij een
arbeidsvoorwaarde moet een voorstel nog wel redelijk zijn en mag de werkgever niet zomaar een
arbeidsvoorwaarde wijzigen.
Tip toets!
Een vraag over de eenzijdige wijziging komt zeker op de toets. Als je zegt dat er sprake is van een
arbeidsvoorwaarde, leg ook uit waarom.
Voorbeeld: de zondagtoeslag valt weg. Je kan simpel zeggen: als de zondagtoeslag wegvalt, dan voel
je dat in je portemonnee. Om deze reden is er sprake van een arbeidsvoorwaarde en niet een
instructierecht.
het instructierecht doet er bij het leerstuk van de arbeidsvoorwaarden niet toe
ondanks het instructierecht kan er sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde
geen van bovenstaande antwoorden is juist
3.Wat valt niet onder het instructierecht?
een interne richtlijn over het gebruik van het internet
het ziekterverzuimprotocol
veiligheidsvoorschriften
pensioenvoorziening voor de werknemers als het gaat om netto- en brutoloon en arbeidsuren
valt het onder de primaire arbeidsvoorwaarden (in het spraakgebruik), pensioenvoorziening kan je
over bakkeleien maar docent geeft aan dat dit ook primair is.
Week 1
Oefencasus 1
Werknemer/verpleger IC wenst niet akkoord te gaan met de wijziging van de werktijden. Hij moet
voortaan niet van 14.00 tot 17.00 uur werken, maar van 16.00 tot 19.00 uur in verband met de
wijziging van de organisatie/overdracht werkzaamheden. De wijziging komt de werknemer vanwege
de planning in zijn thuissituatie niet goed uit.
Vraag: maakt de werknemer kans een eventuele procedure over het accepteren/weigeren te winnen?
Ja, je dient naar de gehele omstandigheden te kijken. De werkgever kan eventueel andere
werknemers vinden voor dit tijdstip. De werknemer kan een gezin hebben, waardoor het voor zijn
thuissituatie niet handig is om op deze tijdstippen te werken. Hij kan bijvoorbeeld kinderen hebben
waar hij rekening mee moet houden.
Stap 1: Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of een instructierecht?
Er is sprake van arbeidsvoorwaarden omdat het voor de werknemer heel belangrijk is dat hij tussen
16:00 – 19:00 bij zijn familie aanwezig is voor het avondeten.
Stap 2: individuele of collectieve wijziging?
Er is sprake van een individuele wijziging, omdat dit alleen voor de werknemer geldt.
Stap 3: eenzijdig wijzigingsbeding wel of niet afgesproken?
De wijziging is niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen.
Conclusie:
De werknemer heeft een kans om te winnen, omdat:
Aanleiding werkgever organisatorisch problemen
Redelijk voorstel nee, want kan impact hebben op de familiale situatie
Wel of niet gevergd nee, want impact familiale situatie
Vraag: stel de werknemer weigert en de werkgever ontslaat hem succesvol: kan dat gevolgen voor de
werknemer hebben.
Ja, dan kan. Als door de rechter wordt beoordeeld dat er sprake is van een rechtmatige eenzijdige
wijziging van de arbeidsvoorwaarden, komt de werknemer terecht bij het UWV. De UWV zal
vervolgens aangeven dat er sprake is van een verwijtbare werkeloosheid. Er is sprake van verwijtbare
werkeloosheid omdat de werkgever dit kon voorkomen door met de werkgever akkoord te gaan.
Extra:
Als de rechter heeft aangegeven dat het voorstel van de werkgever rechtmatig is, kan er bij de
werknemer sprake zijn van (ernstig) verwijtbaar handelen.
Echter, er kan ook geen rechter van te pas komen. Wanneer een rechter bijvoorbeeld niet heel
geoordeeld dat het voorstel rechtmatig is, en de werknemer wordt toch ontslagen, dan zal het ontslag
niet zo snel als ernstig verwijtbaar handelen aangemerkt worden.
Tip tentamen!
Op de toets komt niet heel snel voor dat er sprake is van een instructiebevoegdheid, want dan ben je
snel klaar. In de toets moet je waarschijnlijk ‘arbeidsvoorwaarden’ gebruiken, tenzij je op de toets een
vraag ziet van misschien twee punten.
Extra:
Tijdstippen kunnen zowel instructiebevoegdheid als arbeidsvoorwaarden zijn. De volgende
voorbeelden zullen dit duidelijk maken.
Voorbeeld 1:
,Je bent eigenaar van een kledingwinkel en weet dat het op zaterdag van 10:00 tot 14:00 heel druk is.
Als werkgever kies je er bewust voor dat een medewerker rond deze tijdstip moet werken.
Voorbeeld 2:
Simone is een alleenstaande moeder van een kleuter. Haar kind moet ze elke dag om 16:00 van de
crèche halen. Ze heeft geen familie of vrienden die haar kunnen helpen. Om deze reden heeft zij dit
met haar werkgever afgesproken, en staat dit in haar arbeidsovereenkomst.
Stappenplan eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden
Stap 1: Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of een instructierecht?
Tip!
Wanneer de werknemer in zijn/haar portemonnee getroffen wordt of ergens extreem belang bij
heeft, is dit een arbeidsvoorwaarde
Stap 2: individuele of collectieve wijziging? collectief als je de werknemer gaat verdedigen.
Tip!
Collectieve wijziging kan je gebruiken als je de werknemer gaat verdedigen.
Stap 3: eenzijdig wijzigingsbeding wel of niet afgesproken?
Tip!
Je gaat naar het volgende kijken:
Aanleiding = gewijzigde omstandigheden
Redelijk voorstel
Wel of niet gevergd
Oefencasus 2
Werkneemster heeft mondelinge afspraak over vakantie: het ene jaar mag ze 2 weken op vakantie en
het daaropvolgende jaar 5 weken.
In een functioneringsgesprek wordt haar medegedeeld: dat kan niet meer. Een collega is langdurig
ziek. Als zij langer dan 2 weken met vakantie gaat, levert dat organisatorische problemen op.
Moet werkneemster dit accepteren?
Ja, vanuit goed werknemerschap (art. 7:611 BW)
Stap 1: Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of een instructierecht?
Er is sprake van een arbeidsvoorwaarde, omdat er sprake is van een gewoonte o.g.v. het FNV-
Pontmeyer-arrest. Mevrouw werkt al een tijdje bij het bedrijf en het is al meerdere jaren zo dat de op
deze manier vakantie kan krijgen.
Stap 2. Individuele kwestie art. 611 aanleiding organisatorisch probleem, redelijk voorstel nee,
want de collega is langdurig ziek. Bij redelijk voorstel moet je zoeken naar het beste alternatief
zoeken.
Stap 3:
Beding wel of niet afgesproken: ja
Oefencasus 3
De werkgever wenst de pensioenregeling voor zijn personeel te wijzigen. Hij wil van een
eindloonregeling naar een middelloonregeling. Op die wijze blijft de pensioenpremie voor de
werkgever betaalbaar. De werknemer zal bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd minder
pensioen ontvangen. In de pensioenregeling is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen.
Vraag 1: heeft het weigeren van de werknemer om akkoord te gaan met de wijziging kans van slagen?
, Nee, het is voldoende als het pensioenregeling staat opgenomen in het pensioenreglement. Als het
daar staat opgenomen, dan hoeft het niet schriftelijk te zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst,
mits er een verwijzing staat, op grond van het Wegen-arrest.
Vraag 2: verandert je antwoord als de OR akkoord is gegaan met het voorgenomen besluit om de
pensioenregeling te wijzigen?
Als de OR heeft ingestemd, is de kans van slagen klein voor de werknemer.
Fair Play Centers-arrest: in art. 7:613 BW vraagt om een belangenafweging. Je weegt de belangen
van de werkgever en werknemer af. Mening van OR weegt mee in de omstandigheden.
Toets eenzijdige wijziging van de
arbeidsvoorwaarden
1.Wat was het uitgangspunt in 1998 van de wetgever met artikel 7:613 BW?
de werkgever mag eenzijdig wijzigen als 7:613 BW is overeengekomen je mag alleen maar
eenzijdig wijzigen als je deze bepaling in de overeenkomst had overeengekomen. uitzondering
destijds was art. 6:258 BW nog mogelijk, maar de werkgever mocht dit niet zomaar doen hier
moest de rechter akkoord mee instellen.
de werkgever mag eenzijdig wijzigen op grond van artikel 7:611 en 7:613 BW
de werkgever mag eenzijdig wijzigen op grond van artikel 6:248 lid 2 BW en 7:613 BW
de werkgever mag nooit eenzijdig wijzigen.
2.Wat is het belang van het instructierecht?
als er sprake is van een instructierecht dan is er geen sprake van een arbeidsvoorwaarde er is
sprake van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer (art. 7:610 BW) Deze is verder
uitgewerkt in art. 7:660 BW. De werkgever heeft namelijk als werkgever het instructierecht hebt art.
7:660 BW. Als het om een arbeidsvoorwaarde gaat dan het redelijk zijn.
Als het onder de instructierecht valt, dan heb je pech als je er niet mee eens bent. Bij een
arbeidsvoorwaarde moet een voorstel nog wel redelijk zijn en mag de werkgever niet zomaar een
arbeidsvoorwaarde wijzigen.
Tip toets!
Een vraag over de eenzijdige wijziging komt zeker op de toets. Als je zegt dat er sprake is van een
arbeidsvoorwaarde, leg ook uit waarom.
Voorbeeld: de zondagtoeslag valt weg. Je kan simpel zeggen: als de zondagtoeslag wegvalt, dan voel
je dat in je portemonnee. Om deze reden is er sprake van een arbeidsvoorwaarde en niet een
instructierecht.
het instructierecht doet er bij het leerstuk van de arbeidsvoorwaarden niet toe
ondanks het instructierecht kan er sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde
geen van bovenstaande antwoorden is juist
3.Wat valt niet onder het instructierecht?
een interne richtlijn over het gebruik van het internet
het ziekterverzuimprotocol
veiligheidsvoorschriften
pensioenvoorziening voor de werknemers als het gaat om netto- en brutoloon en arbeidsuren
valt het onder de primaire arbeidsvoorwaarden (in het spraakgebruik), pensioenvoorziening kan je
over bakkeleien maar docent geeft aan dat dit ook primair is.
