Moduleopdracht Organisatiegedrag
Naam: Studentnummer:
Datum: 28 juli 2019
NCOI
Naam opleiding: HRM – in 1 jaar
Docent:
Module: Organisatiegedrag
Pagina | 1
,Voorwoord
Mijn naam is … en woonachtig in …. Sinds 22 augustus 2017 ben ik werkzaam bij …. Ik ben
begonnen in de functie … en inmiddels doorgegroeid naar de functie …... In mijn functie ben ik
verantwoordelijk voor alle werkzaamheden op het gebied van HR.
Sinds december 2018 ben ik gestart met de opleiding HRM- in 1 jaar bij het NCOI. Deze opleiding heb
ik uitgekozen omdat ik merk dat ik in de praktijk de theoretische kennis mis. Deze module sluit hier
goed bij aan om mijn opgedane praktijkervaring te ondersteunen met een goede theoretische basis.
De moduleopdracht heb ik geschreven voor de directie van … Met als doel om mijn module
Organisatiegedrag met een goed gevolg af te ronden, maar als hoofdreden om een goed advies naar
de directie uit te brengen wat betreft het ziekteverzuim. Ik hoop dat er aan de hand van dit
adviesrapport, verbetering zal komen in het hoge ziekteverzuim binnen de organisatie.
Ik vond het een interessante module, omdat ik zelf affiniteit heb met psychologie en het gedrag van
mensen. Mijn dank gaat uit naar de docent voor de interessante lesdagen en naar mijn
medestudenten voor het delen van hun ervaringen en input.
Pagina | 2
, Samenvatting
…. is een verzekeringskantoor in ….. met 15 medewerkers. De kracht van de organisatie zit niet in het
product, maar in de werknemers die er werkzaam zijn. Dit zijn mensen met goede sociale
vaardigheden, goede vakkennis en die dienstverlening hoog in het vaandel hebben staan. De
organisatie heeft de ambitie om door te groeien tot een kantoor met ongeveer 35-40 werknemers.
De problematiek die er heerst binnen de organisatie is een hoog ziekteverzuim. In twee jaar tijd is het
ziekteverzuim aanzienlijk toegenomen met zowel kortdurende ziekmeldingen als langdurige
ziekmeldingen. Uit een overzicht van HR is geconstateerd dat het ziekteverzuim voornamelijk met
privé omstandigheden te maken heeft van de werknemers. Er komt niet naar voren dat het werk
gerelateerd is. Hierdoor moet er worden gekeken naar een betere werk-privé balans binnen de
organisatie.
Door middel van een cultuurscan is de cultuur binnen …. gemeten. Hieruit is gebleken dat het een
persoonscultuur is en een familiecultuur. De familiecultuur door de platte organisatie, korte lijnen en
het sterke teamgevoel. De persoonscultuur doordat het individu centraal staat. Competenties,
behoeften en vaardigheden vormen het uitgangspunt van de organisatie.
Er is een analyse gemaakt van het huidige gedrag en het gewenste gedrag, dit is bekeken op
individueel niveau en op organisatieniveau. Op individueel niveau blijken hier grote verschillen in te
zitten. Het ongewenste gedrag wordt voornamelijk door 3 van de 15 medewerkers vertoond. Op
organisatieniveau houdt dit in dat het ongewenste gedrag ten koste gaat van bedrijfsresultaten,
frustratie en irritatie bij werknemers en invloed heeft op de sfeer. Op individueel niveau komt het voor
dat werknemers belast worden met werkzaamheden van de zieke werknemer, wat voor meer
werkdruk zorgt.
Competenties spelen een belangrijke rol bij de ombuiging naar het gewenste gedrag. Bezit iemand
de juiste competenties om het ongewenste gedrag om te buigen naar het gewenste gedrag. De
gewenste competenties zijn: doorzettingsvermogen, loyaliteit en stressbestendigheid. Dit zijn factoren
die meespelen om voor jezelf een goede werk-privé balans te kunnen creëren.
Persoonlijkheidsfactoren zijn meegenomen door middel van het Big Five-model. Hierin worden vijf
clusters onderscheiden. De persoonlijkheidsfactor die speelt bij het ongewenste-gewenste gedrag is
emotionele stabiliteit. Wanneer iemand emotioneel stabiel is kan hij meer verdragen dan wanneer er
veel emotie en onzekerheid speelt.
Werkwaarden zijn waarden die mensen belangrijk vinden in hun werk, bij het huidige gewenste
gedrag zijn de werkwaarden: stressvrij werken en een gemeenschapsgevoel belangrijk vinden in hun
werk.
Psychologische factoren zijn van invloed op het psychisch welzijn van werknemers. Hierbij is het
van belang om in gesprek te gaan met de werknemer om het te hebben over wensen en behoeften.
Leiderschap speelt een belangrijke rol voor het ombuigen van het ongewenste gedrag naar het
gewenste gedrag. Binnen ….. wordt er transformationeel leidinggegeven, wat zorgt voor autonomie
van de werknemer en wordt gestuurd vanuit het individu. Het leiderschap kan een belangrijke schakel
zijn om het ongewenste gedrag naar het gewenste gedrag om te buigen door het invoeren van een
gesprekscyclus. Door wekelijks met de werknemer in gesprek te gaan, kan er adequaat worden
ingespeeld op eventuele problemen. Daarnaast zal het thuiswerken-flexwerken worden ingevoerd
om een betere werk-privé balans te creëren ter bevordering van het welzijn van de werknemers. Het
streven is om met dit plan van aanpak het ongewenste gedrag om te buigen naar het gewenste
gedrag per 2 januari 2020.
Pagina | 3
Naam: Studentnummer:
Datum: 28 juli 2019
NCOI
Naam opleiding: HRM – in 1 jaar
Docent:
Module: Organisatiegedrag
Pagina | 1
,Voorwoord
Mijn naam is … en woonachtig in …. Sinds 22 augustus 2017 ben ik werkzaam bij …. Ik ben
begonnen in de functie … en inmiddels doorgegroeid naar de functie …... In mijn functie ben ik
verantwoordelijk voor alle werkzaamheden op het gebied van HR.
Sinds december 2018 ben ik gestart met de opleiding HRM- in 1 jaar bij het NCOI. Deze opleiding heb
ik uitgekozen omdat ik merk dat ik in de praktijk de theoretische kennis mis. Deze module sluit hier
goed bij aan om mijn opgedane praktijkervaring te ondersteunen met een goede theoretische basis.
De moduleopdracht heb ik geschreven voor de directie van … Met als doel om mijn module
Organisatiegedrag met een goed gevolg af te ronden, maar als hoofdreden om een goed advies naar
de directie uit te brengen wat betreft het ziekteverzuim. Ik hoop dat er aan de hand van dit
adviesrapport, verbetering zal komen in het hoge ziekteverzuim binnen de organisatie.
Ik vond het een interessante module, omdat ik zelf affiniteit heb met psychologie en het gedrag van
mensen. Mijn dank gaat uit naar de docent voor de interessante lesdagen en naar mijn
medestudenten voor het delen van hun ervaringen en input.
Pagina | 2
, Samenvatting
…. is een verzekeringskantoor in ….. met 15 medewerkers. De kracht van de organisatie zit niet in het
product, maar in de werknemers die er werkzaam zijn. Dit zijn mensen met goede sociale
vaardigheden, goede vakkennis en die dienstverlening hoog in het vaandel hebben staan. De
organisatie heeft de ambitie om door te groeien tot een kantoor met ongeveer 35-40 werknemers.
De problematiek die er heerst binnen de organisatie is een hoog ziekteverzuim. In twee jaar tijd is het
ziekteverzuim aanzienlijk toegenomen met zowel kortdurende ziekmeldingen als langdurige
ziekmeldingen. Uit een overzicht van HR is geconstateerd dat het ziekteverzuim voornamelijk met
privé omstandigheden te maken heeft van de werknemers. Er komt niet naar voren dat het werk
gerelateerd is. Hierdoor moet er worden gekeken naar een betere werk-privé balans binnen de
organisatie.
Door middel van een cultuurscan is de cultuur binnen …. gemeten. Hieruit is gebleken dat het een
persoonscultuur is en een familiecultuur. De familiecultuur door de platte organisatie, korte lijnen en
het sterke teamgevoel. De persoonscultuur doordat het individu centraal staat. Competenties,
behoeften en vaardigheden vormen het uitgangspunt van de organisatie.
Er is een analyse gemaakt van het huidige gedrag en het gewenste gedrag, dit is bekeken op
individueel niveau en op organisatieniveau. Op individueel niveau blijken hier grote verschillen in te
zitten. Het ongewenste gedrag wordt voornamelijk door 3 van de 15 medewerkers vertoond. Op
organisatieniveau houdt dit in dat het ongewenste gedrag ten koste gaat van bedrijfsresultaten,
frustratie en irritatie bij werknemers en invloed heeft op de sfeer. Op individueel niveau komt het voor
dat werknemers belast worden met werkzaamheden van de zieke werknemer, wat voor meer
werkdruk zorgt.
Competenties spelen een belangrijke rol bij de ombuiging naar het gewenste gedrag. Bezit iemand
de juiste competenties om het ongewenste gedrag om te buigen naar het gewenste gedrag. De
gewenste competenties zijn: doorzettingsvermogen, loyaliteit en stressbestendigheid. Dit zijn factoren
die meespelen om voor jezelf een goede werk-privé balans te kunnen creëren.
Persoonlijkheidsfactoren zijn meegenomen door middel van het Big Five-model. Hierin worden vijf
clusters onderscheiden. De persoonlijkheidsfactor die speelt bij het ongewenste-gewenste gedrag is
emotionele stabiliteit. Wanneer iemand emotioneel stabiel is kan hij meer verdragen dan wanneer er
veel emotie en onzekerheid speelt.
Werkwaarden zijn waarden die mensen belangrijk vinden in hun werk, bij het huidige gewenste
gedrag zijn de werkwaarden: stressvrij werken en een gemeenschapsgevoel belangrijk vinden in hun
werk.
Psychologische factoren zijn van invloed op het psychisch welzijn van werknemers. Hierbij is het
van belang om in gesprek te gaan met de werknemer om het te hebben over wensen en behoeften.
Leiderschap speelt een belangrijke rol voor het ombuigen van het ongewenste gedrag naar het
gewenste gedrag. Binnen ….. wordt er transformationeel leidinggegeven, wat zorgt voor autonomie
van de werknemer en wordt gestuurd vanuit het individu. Het leiderschap kan een belangrijke schakel
zijn om het ongewenste gedrag naar het gewenste gedrag om te buigen door het invoeren van een
gesprekscyclus. Door wekelijks met de werknemer in gesprek te gaan, kan er adequaat worden
ingespeeld op eventuele problemen. Daarnaast zal het thuiswerken-flexwerken worden ingevoerd
om een betere werk-privé balans te creëren ter bevordering van het welzijn van de werknemers. Het
streven is om met dit plan van aanpak het ongewenste gedrag om te buigen naar het gewenste
gedrag per 2 januari 2020.
Pagina | 3
