Samenvatting organizational value
Scientific management (SM)
Scientific management: managementorganisatie die zich focust op het verhogen
van de winst van organisaties door de productie zo efficiënt mogelijk te
organiseren.
Kenmerken SM:
• Mensbeeld: taylor zag werknemers als mensen die niet veel willen werken
en die gemotiveerd moeten worden door beloningen te krijgen van de
werkgever. Hij beweert dat de beloning ervoor gaat zorgen dat de
werknemer harder gaat werken en dus extrinsiek gemotiveerd zal zijn. Ook
moet de werknemer heel duidelijk weten wat de werkgever van hem
verwacht.
• Productienormen: door het productieproces op te splitsen in taken en
activiteiten, waardoor er een routine voor de werknemer ontstaat levert dit
een hogere productiviteit op en bespaart het meer tijd. Dit gebeurt
doordat de werknemers wennen aan 1 of enkele taken die ze efficiënt en
snel kunnen uitvoeren doordat ze hetzelfde steeds opnieuw doen, hierdoor
ontstaat er een routine.
Primaire doelstelling taylor (SM):
Taakspecialisatie.
Elke taak (die van de medewerker én die van het management) moet worden opgesplitst in
elementaire handelingen die met behulp van tijd- en bewegingsstudies zo efficiënt mogelijk
kunnen worden uitgevoerd. De onwetende en vaak onwillige werknemer moet dan met behulp
van beloningen en straffen tot het juiste gedrag gestimuleerd worden.
,Het mensbeeld van Taylor van de medewerker als verlengstuk van de
machine is achterhaald
Het viel Taylor op dat er veel materiaal en arbeid werd verspild als gevolg van:
• Onkunde management: managers maken geen concreet plan van aanpak
doordat ze het productieproces niet volledig hebben uitgewerkt, daardoor
weten medewerkers niet goed waar zij aan toe moeten. Dit vooral, omdat
zij niet beschikken over de hulpmiddelen die ze helpen bij het zo goed en
snel als mogelijk uitvoeren van de taken.
• Slechte verhouding tussen werkgever en werknemer: door het gebrek aan
een duidelijke taakverdelingen van het management voor de werknemers,
werd er minder geproduceerd dan eigenlijk mogelijk was. Door dit gebrek
bepaalden werknemers zelf hoeveel er geproduceerd werd en maakten
werknemers volgens taylor hiervan veel misbruik.
Oplossing:
• Handelingen van de medewerkers meetbaar maken door gegevens te
verzamelen en vast te leggen m.b.v. tijd- en bewegingsstudies.
Uitgangspunten taylorisme:
• Maak het management verantwoordelijk: het management moet het
productieproces ontwerpen en de planning maken, zodat de werknemer
het werk alleen maar hoeft uit te voeren en daarmee de focus alleen op het
uitvoeren van de taak richt.
• Gebruik wetenschappelijke methoden: m.b.v. tijd- en bewegingsanalyses
kan een efficiënt productieproces worden ontworpen. Door deze analyses
uit te voeren weet het management precies hoeveel pauzes en welke
hulpmiddelen een werknemer nodig heeft om de productie te
optimaliseren.
• Juiste man op juiste plaats: de productie kan verhoogd worden als er een
juiste taakverdeling is onder de medewerkers. Bv iemand met meer fysieke
, kracht krijgt eerder een taak waar fysieke kracht nodig is dan iemand met
minder fysieke kracht.
• Train de werknemer: om de productie te optimaliseren dient de manager
de werknemer te trainen om de taak zo goed als mogelijk uit te voeren. Dit
mag een andere werknemer niet doen, omdat er m.b.v. wetenschappelijke
analyses wordt bepaald hoe en op welke tempo de werknemer moet gaan
werken.
• Monitor de productie: manager moet steeds controleren of de
medewerker het werk op de verwachte tempo en manier uitvoert.
• Prestatiebeloning: een beloningssystematiek creëren zodat de
medewerkers gemotiveerd zijn om de hoogste productie te behalen. De
medewerker moet goed beloond worden als een productiedoel behaald is
en straf de medewerker ook als het doel niet behaald wordt.
Achtbazen stelsel:
Aantal managers wordt uitgebreid
Elke manager krijgt een deeltaak (vb. planning of het ontwerp of kwaliteit of
werkvoorbereiding)
Dus medewerker krijgt voor elke deeltaak een andere baas
Hierin wordt voor de volgende taken een aparte baas ingesteld:
Tijd en kosten
Werkinstructies
Bewerkingen en hun volgorde
Werkvoorbereiding en uitgifte
Onderhoud
Kwaliteitscontrole
Technische leiding
Personeelsbeheer
Het doel van Taylor hierin was hogere productiviteit in de productieomgeving.
Klassieke organisatietheorie (taylor, fayol en weber):
Hierin wordt verwoord hoe managers een organisatie moeten aansturen.
Belangrijkste uitgangspunten voor het aansturen van een organisatie zijn:
1. De werknemers die alleen met beloningen gemotiveerd kunnen worden
Scientific management (SM)
Scientific management: managementorganisatie die zich focust op het verhogen
van de winst van organisaties door de productie zo efficiënt mogelijk te
organiseren.
Kenmerken SM:
• Mensbeeld: taylor zag werknemers als mensen die niet veel willen werken
en die gemotiveerd moeten worden door beloningen te krijgen van de
werkgever. Hij beweert dat de beloning ervoor gaat zorgen dat de
werknemer harder gaat werken en dus extrinsiek gemotiveerd zal zijn. Ook
moet de werknemer heel duidelijk weten wat de werkgever van hem
verwacht.
• Productienormen: door het productieproces op te splitsen in taken en
activiteiten, waardoor er een routine voor de werknemer ontstaat levert dit
een hogere productiviteit op en bespaart het meer tijd. Dit gebeurt
doordat de werknemers wennen aan 1 of enkele taken die ze efficiënt en
snel kunnen uitvoeren doordat ze hetzelfde steeds opnieuw doen, hierdoor
ontstaat er een routine.
Primaire doelstelling taylor (SM):
Taakspecialisatie.
Elke taak (die van de medewerker én die van het management) moet worden opgesplitst in
elementaire handelingen die met behulp van tijd- en bewegingsstudies zo efficiënt mogelijk
kunnen worden uitgevoerd. De onwetende en vaak onwillige werknemer moet dan met behulp
van beloningen en straffen tot het juiste gedrag gestimuleerd worden.
,Het mensbeeld van Taylor van de medewerker als verlengstuk van de
machine is achterhaald
Het viel Taylor op dat er veel materiaal en arbeid werd verspild als gevolg van:
• Onkunde management: managers maken geen concreet plan van aanpak
doordat ze het productieproces niet volledig hebben uitgewerkt, daardoor
weten medewerkers niet goed waar zij aan toe moeten. Dit vooral, omdat
zij niet beschikken over de hulpmiddelen die ze helpen bij het zo goed en
snel als mogelijk uitvoeren van de taken.
• Slechte verhouding tussen werkgever en werknemer: door het gebrek aan
een duidelijke taakverdelingen van het management voor de werknemers,
werd er minder geproduceerd dan eigenlijk mogelijk was. Door dit gebrek
bepaalden werknemers zelf hoeveel er geproduceerd werd en maakten
werknemers volgens taylor hiervan veel misbruik.
Oplossing:
• Handelingen van de medewerkers meetbaar maken door gegevens te
verzamelen en vast te leggen m.b.v. tijd- en bewegingsstudies.
Uitgangspunten taylorisme:
• Maak het management verantwoordelijk: het management moet het
productieproces ontwerpen en de planning maken, zodat de werknemer
het werk alleen maar hoeft uit te voeren en daarmee de focus alleen op het
uitvoeren van de taak richt.
• Gebruik wetenschappelijke methoden: m.b.v. tijd- en bewegingsanalyses
kan een efficiënt productieproces worden ontworpen. Door deze analyses
uit te voeren weet het management precies hoeveel pauzes en welke
hulpmiddelen een werknemer nodig heeft om de productie te
optimaliseren.
• Juiste man op juiste plaats: de productie kan verhoogd worden als er een
juiste taakverdeling is onder de medewerkers. Bv iemand met meer fysieke
, kracht krijgt eerder een taak waar fysieke kracht nodig is dan iemand met
minder fysieke kracht.
• Train de werknemer: om de productie te optimaliseren dient de manager
de werknemer te trainen om de taak zo goed als mogelijk uit te voeren. Dit
mag een andere werknemer niet doen, omdat er m.b.v. wetenschappelijke
analyses wordt bepaald hoe en op welke tempo de werknemer moet gaan
werken.
• Monitor de productie: manager moet steeds controleren of de
medewerker het werk op de verwachte tempo en manier uitvoert.
• Prestatiebeloning: een beloningssystematiek creëren zodat de
medewerkers gemotiveerd zijn om de hoogste productie te behalen. De
medewerker moet goed beloond worden als een productiedoel behaald is
en straf de medewerker ook als het doel niet behaald wordt.
Achtbazen stelsel:
Aantal managers wordt uitgebreid
Elke manager krijgt een deeltaak (vb. planning of het ontwerp of kwaliteit of
werkvoorbereiding)
Dus medewerker krijgt voor elke deeltaak een andere baas
Hierin wordt voor de volgende taken een aparte baas ingesteld:
Tijd en kosten
Werkinstructies
Bewerkingen en hun volgorde
Werkvoorbereiding en uitgifte
Onderhoud
Kwaliteitscontrole
Technische leiding
Personeelsbeheer
Het doel van Taylor hierin was hogere productiviteit in de productieomgeving.
Klassieke organisatietheorie (taylor, fayol en weber):
Hierin wordt verwoord hoe managers een organisatie moeten aansturen.
Belangrijkste uitgangspunten voor het aansturen van een organisatie zijn:
1. De werknemers die alleen met beloningen gemotiveerd kunnen worden
