Probleem 3 – vignet 1: overwerken en werkschema’s
Wat zijn de gezondheidsrisico’s van overwerken?
Wat zijn de verschillende factoren die bijdragen aan overwerken (beloning)?
o Dus wat is de motivatie om over te werken?
Beckers, vd Linden, Smulders et al (2008) – vrijwillig vs onvrijwillig + controle
& beloningen voor overtijd in relatie tot fatigue en werktevredenheid
Note: Snap waarom de variabelen die besproken worden in dit artikel belangrijk zijn en snap de theoretische modellen die
onderliggend zijn. Weet de resultaten van dit onderzoek en wat ze betekenen.
Introductie
Overwerken vindt vaak plaats: in Europa werkt 20% van de werknemers meer dan 45 uur en 13%
meer dan 50 uur. In de USA werkt ongeveer 11% meer dan 50 uur per week. Extreem overwerken is
een groot probleem in Korea en Japan, waar veel werknemers meer dan 60 uur per week werken.
Omdat overwerken zo vaak gebeurt is er in de afgelopen jaren veel onderzoek naar de relatie tussen
lange dagen werken en gezondheid gedaan.
- Lange werkdagen zijn gerelateerd aan een hogere kans op hart- en vaatziekten
- Algemene conclusie: overwerken heeft negatieve effecten op gezondheid en welzijn.
Er zijn twee mechanismen gevonden die de relatie tussen overwerken en verminderde welzijn
verklaren:
1. Effort-Recovery Theorie
a. Overwerken impliceert dat de geïnvesteerde moeite verlengd wordt en hersteltijd
verminderd.
b. Te weinig hersteltijd kan zorgen voor een situatie waar fysiologische processen en
gezondheidsproblemen op zullen spelen.
2. Tweede mechanisme:
a. Overwerken wordt gelinkt aan aversief gedrag en gewoontes zoals ongezond dieet,
minder sporten en roken, wat weer gezondheidsproblematiek kan veroorzaken.
Er zijn Japanse onderzoeken die aantonen dat extreem lange werktijden (meer dan 60 uur per week)
ernstige gevolgen kan hebben op gezondheid, zoals: Karoshi (dood door overwerken) en Karojisatsu
(zelfdoding door overwerken). Het culturele verschil tussen deze onderzoeken is dat de studies in
Japan en Korea focussen op extreme overwerk tijden en Europa/USA op minder extreme uren (4-5
uur overwerk) focust. de associatie tussen overwerk en gezondheidsklachten is minder duidelijk
bij moderate overwerk uren, het hangt ook deels af van de psychosociale profiele van de overtijd job.
Modererende factoren op de relatie van overwerken en gezondheid zijn bijvoorbeeld: job demands,
job variëteit en job controle. onderzoek Beckers liet zien dat overtijd werkers die fatigued zijn
vaker te maken hadden met relatief aversieve werkkarakteristieken (hoge demands in combinatie
met laag beslissingsrecht en lage baan variëteit) in vergelijking met non-fatigued overtijd werkers.
Er zijn nog twee andere modererende factoren voor de overtijd-gezondheid associatie:
1. Controle over het werk waarvoor je overwerkt
a. = de mogelijkheid van een werknemer om controle uit te oefenen over de duratie,
positie en distributie van werktijd
2. Beloning voor overwerk
In dit onderzoek wordt gekeken of een specifiek facet van werktijd controle, namelijk de controle
over het werk waarvoor je overwerkt, een belangrijke rol speelt in de relatie tussen overwerk en
welzijn.
, Verwachting is: vrijwillige overtijd zal geassocieerd zijn met positieve indicatoren van
gezondheid en welzijn & onvrijwillige overtijd zal gerelateerd zijn aan aversieve gezondheid
en welzijn (hoge fatigue en lage baantevredenheid)
Daarnaast is de beloning voor overwerken een ander psychosociale werkkarakteristiek die een
moderator kan zijn in de overwerk-welzijn associatie. Het belang van beloningen volgt uit het equity-
theorie-geïnspireerde Effort-Reward-Imbalance (ERI) model werknemers input op werk is een
onderdeel van een sociaal uitwisselingsproces waarbij werknemers eerlijke beloningen verwachten.
Wanneer er wederkerigheid mist tussen de input en rewards zal er distress en
ontevredenheid ontstaan.
Dus: deze studie kijk naar de relatie tussen overwerken en welzijn door meer aandacht te hebben
voor het psychosociale profiel van overwerken. Daarbij onderzoeken ze de eventuele modererende
factoren overtime control en overtime rewards.
Methode
De onderzoekers gebruikten een groep van 1612 participanten die een fulltime contract hebben bij
een Nederlands postbureau en daarbij ook overwerkten. Ze gebruiken een questionnaire + de MBI
(om fatigue te meten).
Resultaten
Overtime work: prevalentie, controle en rewards
Van de participanten gaf 69,8% aan dat zij overwerkten en dan voor gemiddeld 7,5 uur per week
(80% werkte minder dan 10 uur overwerk per week).
Redenen voor overwerken:
- Ongeveer 2/3e van de participanten gaf aan dat het overwerk een middel was om hun werk
af te krijgen
- 35% werkte over uit vrije wil
- 27,8% werkte over omdat ze hun werk leuk voden
- 17,4% werkte over omdat het moest van hun supervisor
- 6,9% werkte over omdat ze druk vanuit collega’s voelden
- 23,1% werkte over omdat ze verwachtten dat het ze iets zou opleveren
Controle participanten:
- 28,6% werkt puur vrijwillig over
- 15,4% werkt puur onvrijwillig over
- 6,5% was gemixt
- Overige participanten konden niet worden ingedeeld
Rewards participanten:
- 27,8% kreeg geen beloning
- 62,2% kreeg enige beloning
o 13,8% kreeg geld als beloning
o 22,9% kreeg extra vrije tijd als beloning
o 25,6% kreeg én geld én extra vrije tijd als beloning
Een chi square test gaf aan dat een significante kleinere proportie van de vrijwillige overtime werkers
beloning kregen voor overwerken, in vergelijking met de onvrijwillige overwerkers en mixed
overwerkers.
,Controle & rewards voor overtime in relatie met persoonlijkheids- en werk karakteristieken
Verschillen bij de controle overwerk groepen:
- Vrijwillige overwerkers hebben significant hogere levels van opleiding en inkomen dan
(deels) onvrijwillige overwerkers
- De vrijwillige groep was sign ouder dan de mixed redenen overwerkers
- Ze hadden meer job variëteit dan de onvrijwillige overwerkers en meer autonomie dan beide
groepen.
o De autonomie verschilde significant tussen alle drie de groepen de onvrijwillige
overwerkers hadden de minste autonomie
- De groepen verschilden niet op basis van gender, aantal overuren of job demands.
Verschillen bij de reward overwerk groepen:
- Mensen die niet beloond werden voor overwerken:
o Hadden hogere inkomens- en onderwijsniveaus
o Werkten meer overwerk uren
o Hadden hogere levels van autonomie, variëteit en demands
- De beloningsgroepen verschilden niet in geslacht en leeftijd.
Interactie effecten van controle over overtijd en beloning voor overtijd:
- Significant voor educatie level en baan eisen
o De laagste onderwijsniveaus werden gevonden bij onvrijwillige overwerkers die
compensatie ontvingen voor hun overtijd
o Vrijwillige overwerkers ervaarde relatief lage job demands in vergelijking met de
onvrijwillige overwerkers, maar alleen wanneer ze geen compensatie kregen
Controle + beloningen overtijd in relatie met fatigue en werktevredenheid:
- Fatigue liet significante effecten van controle + beloning voor overtijd zien + een significante
interactie tussen deze twee factoren
o Vrijwillige overwerkers waren significant minder fatigued dan onvrijwillige
overwerkers
o Onbeloonde overwerkers waren significant meer fatigued dan beloonde overwerkers
o De significante interactie tussen controle en beloning zorgt voor een versterkt effect
bij combinatie
Specifiek de combinatie onvrijwillig en onbeloond was gerelateerd aan hoge
fatigue level
- Werktevredenheid liet geen significante effecten voor overtijd beloning zien, maar wel voor
controle over overtijd.
o Onvrijwillige overwerkers zijn minder tevreden met hun werk dan de (deels)
vrijwillige overtijd werkers.
Dit was sterker zo wanneer deze ook geen beloning ontvingen
Bij het testen op de hoofd en interactie effecten op fatigue en werktevredenheid werd gekeken of
eventuele significante relaties veranderden door persoonlijkheidsfactoren (zoals bijvoorbeeld
geslacht, leeftijd, onderwijsniveau en inkomensniveau) en werkfactoren (overwerk uren, job
demands, job variëteit en job autonomie). De enige verandering in de resultaten was dat de hoofd
effecten van beloning voor overwerken op fatigue niet meer statistisch significant is. Verder
veranderde geen van de interactie en hoofdeffecten. Dus: de gecombineerde effecten van
controle over overwerken en beloningen voor overwerken op fatigue en werktevredenheid kunnen
niet worden geattribueerd aan verschillen in werk- en persoonlijkheidskarakteristieken.
, Conclusie
Beloning en controle heeft invloed op het welzijn van de overwerkende werknemers.
- Controle: Vrijwillige overwerkers hadden hogere onderwijsniveaus, hoger inkomen en meer
baanvariatie en baanautonomie.
- Beloningen: Onbetaalde overwerkers hadden hogere onderwijsniveaus, hoger inkomen en
meer baanvariatie en baanautonomie, meer overtijd uren en baaneisen.
Dus: vrijwillige en onbetaalde overwerkers werken over het algemeen in meer gewilde banen
met een relatief hoger inkomen en een goede combinatie van werkkarakteristieken.
Discussie
Hoofdvraag artikel: hoe de combinatie van controle en beloningen voor overwerken invloed had op
fatigue en werktevredenheid: voor welzijn maakte het uit of de werknemer vrijwillig/onvrijwillig
overwerkte en of de werknemer wel of niet beloond werd.
- Onvrijwillig overwerken was gerelateerd aan hogere fatigue en lage tevredenheid
o Dit effect was sterker wanneer er ook geen beloning voor de input was.
o Deze groep kunnen worden gezien als een verhoogd burn-out risico.
Het hogere welzijn van vrijwillige overwerkers kan waarschijnlijk in ieder geval deels verklaard
worden door de congruentie tussen hun werkelijke en gewenste werkuren, omdat hun overwerktijd
zelf gekozen is. een algemene vondst van een ander zoek is dat controle over eigen activiteiten
leidt tot meer werktevredenheid en welzijn.
Voor onvrijwillige overwerkers lijkt er een mismatch tussen werkelijke en gewenste werkuren te zijn.
Bij deze mismatch kunnen de extra uren gezien worden als extra kosten voor de werknemer. De
Effort-Reward Imbalance Model en de Effort-Recovery Theory geven aan dat zulke kosten leiden tot
negatieve consequenties voor welzijn zijn, wanneer ze niet juist worden gecompenseerd. Een
gevoel van inequity ontstaat.
Een balans tussen input en beloning is relevant voor het welzijn, tenminste voor onvrijwillige
overwerkers. Maar: extra rewards zijn niet altijd de oplossing om onvrijwillige overwerkers te
beschermen tegen aversieve gevolgen, want deze bescherming geldt waarschijnlijk alleen bij
moderatie overtijd werk. (bij teveel investering en te weinig herstel kan dit leiden tot ernstige
gevolgen voor de gezondheid, ondanks de extra beloningen)
Praktische implicaties
Moderate overwerk tijden hoeven geen groot probleem te zijn, als de werknemer maar de vrijheid
heeft om wel of niet te besluiten om over te gaan werken. De negatieve effecten van overwerken
kunnen bij onvrijwillig overwerk enigszins worden verminderd door eerlijke compensatie voor extra
werk.
- Goede wetgeving is nodig voor goede werkcondities
- Restricties voor het aantal uur overwerk zijn nodig
- Verplicht je werknemers zo min mogelijk om over te werken
o Soms kan je dat niet voorkomen en dan:
Extra beloningen
Kijk of er werknemers vrijwillig het extra werk willen doen in plaats van
iemand random aanstellen
Geef werknemer de controle wanneer hij de overwerk uren wil doen
Wat zijn de gezondheidsrisico’s van overwerken?
Wat zijn de verschillende factoren die bijdragen aan overwerken (beloning)?
o Dus wat is de motivatie om over te werken?
Beckers, vd Linden, Smulders et al (2008) – vrijwillig vs onvrijwillig + controle
& beloningen voor overtijd in relatie tot fatigue en werktevredenheid
Note: Snap waarom de variabelen die besproken worden in dit artikel belangrijk zijn en snap de theoretische modellen die
onderliggend zijn. Weet de resultaten van dit onderzoek en wat ze betekenen.
Introductie
Overwerken vindt vaak plaats: in Europa werkt 20% van de werknemers meer dan 45 uur en 13%
meer dan 50 uur. In de USA werkt ongeveer 11% meer dan 50 uur per week. Extreem overwerken is
een groot probleem in Korea en Japan, waar veel werknemers meer dan 60 uur per week werken.
Omdat overwerken zo vaak gebeurt is er in de afgelopen jaren veel onderzoek naar de relatie tussen
lange dagen werken en gezondheid gedaan.
- Lange werkdagen zijn gerelateerd aan een hogere kans op hart- en vaatziekten
- Algemene conclusie: overwerken heeft negatieve effecten op gezondheid en welzijn.
Er zijn twee mechanismen gevonden die de relatie tussen overwerken en verminderde welzijn
verklaren:
1. Effort-Recovery Theorie
a. Overwerken impliceert dat de geïnvesteerde moeite verlengd wordt en hersteltijd
verminderd.
b. Te weinig hersteltijd kan zorgen voor een situatie waar fysiologische processen en
gezondheidsproblemen op zullen spelen.
2. Tweede mechanisme:
a. Overwerken wordt gelinkt aan aversief gedrag en gewoontes zoals ongezond dieet,
minder sporten en roken, wat weer gezondheidsproblematiek kan veroorzaken.
Er zijn Japanse onderzoeken die aantonen dat extreem lange werktijden (meer dan 60 uur per week)
ernstige gevolgen kan hebben op gezondheid, zoals: Karoshi (dood door overwerken) en Karojisatsu
(zelfdoding door overwerken). Het culturele verschil tussen deze onderzoeken is dat de studies in
Japan en Korea focussen op extreme overwerk tijden en Europa/USA op minder extreme uren (4-5
uur overwerk) focust. de associatie tussen overwerk en gezondheidsklachten is minder duidelijk
bij moderate overwerk uren, het hangt ook deels af van de psychosociale profiele van de overtijd job.
Modererende factoren op de relatie van overwerken en gezondheid zijn bijvoorbeeld: job demands,
job variëteit en job controle. onderzoek Beckers liet zien dat overtijd werkers die fatigued zijn
vaker te maken hadden met relatief aversieve werkkarakteristieken (hoge demands in combinatie
met laag beslissingsrecht en lage baan variëteit) in vergelijking met non-fatigued overtijd werkers.
Er zijn nog twee andere modererende factoren voor de overtijd-gezondheid associatie:
1. Controle over het werk waarvoor je overwerkt
a. = de mogelijkheid van een werknemer om controle uit te oefenen over de duratie,
positie en distributie van werktijd
2. Beloning voor overwerk
In dit onderzoek wordt gekeken of een specifiek facet van werktijd controle, namelijk de controle
over het werk waarvoor je overwerkt, een belangrijke rol speelt in de relatie tussen overwerk en
welzijn.
, Verwachting is: vrijwillige overtijd zal geassocieerd zijn met positieve indicatoren van
gezondheid en welzijn & onvrijwillige overtijd zal gerelateerd zijn aan aversieve gezondheid
en welzijn (hoge fatigue en lage baantevredenheid)
Daarnaast is de beloning voor overwerken een ander psychosociale werkkarakteristiek die een
moderator kan zijn in de overwerk-welzijn associatie. Het belang van beloningen volgt uit het equity-
theorie-geïnspireerde Effort-Reward-Imbalance (ERI) model werknemers input op werk is een
onderdeel van een sociaal uitwisselingsproces waarbij werknemers eerlijke beloningen verwachten.
Wanneer er wederkerigheid mist tussen de input en rewards zal er distress en
ontevredenheid ontstaan.
Dus: deze studie kijk naar de relatie tussen overwerken en welzijn door meer aandacht te hebben
voor het psychosociale profiel van overwerken. Daarbij onderzoeken ze de eventuele modererende
factoren overtime control en overtime rewards.
Methode
De onderzoekers gebruikten een groep van 1612 participanten die een fulltime contract hebben bij
een Nederlands postbureau en daarbij ook overwerkten. Ze gebruiken een questionnaire + de MBI
(om fatigue te meten).
Resultaten
Overtime work: prevalentie, controle en rewards
Van de participanten gaf 69,8% aan dat zij overwerkten en dan voor gemiddeld 7,5 uur per week
(80% werkte minder dan 10 uur overwerk per week).
Redenen voor overwerken:
- Ongeveer 2/3e van de participanten gaf aan dat het overwerk een middel was om hun werk
af te krijgen
- 35% werkte over uit vrije wil
- 27,8% werkte over omdat ze hun werk leuk voden
- 17,4% werkte over omdat het moest van hun supervisor
- 6,9% werkte over omdat ze druk vanuit collega’s voelden
- 23,1% werkte over omdat ze verwachtten dat het ze iets zou opleveren
Controle participanten:
- 28,6% werkt puur vrijwillig over
- 15,4% werkt puur onvrijwillig over
- 6,5% was gemixt
- Overige participanten konden niet worden ingedeeld
Rewards participanten:
- 27,8% kreeg geen beloning
- 62,2% kreeg enige beloning
o 13,8% kreeg geld als beloning
o 22,9% kreeg extra vrije tijd als beloning
o 25,6% kreeg én geld én extra vrije tijd als beloning
Een chi square test gaf aan dat een significante kleinere proportie van de vrijwillige overtime werkers
beloning kregen voor overwerken, in vergelijking met de onvrijwillige overwerkers en mixed
overwerkers.
,Controle & rewards voor overtime in relatie met persoonlijkheids- en werk karakteristieken
Verschillen bij de controle overwerk groepen:
- Vrijwillige overwerkers hebben significant hogere levels van opleiding en inkomen dan
(deels) onvrijwillige overwerkers
- De vrijwillige groep was sign ouder dan de mixed redenen overwerkers
- Ze hadden meer job variëteit dan de onvrijwillige overwerkers en meer autonomie dan beide
groepen.
o De autonomie verschilde significant tussen alle drie de groepen de onvrijwillige
overwerkers hadden de minste autonomie
- De groepen verschilden niet op basis van gender, aantal overuren of job demands.
Verschillen bij de reward overwerk groepen:
- Mensen die niet beloond werden voor overwerken:
o Hadden hogere inkomens- en onderwijsniveaus
o Werkten meer overwerk uren
o Hadden hogere levels van autonomie, variëteit en demands
- De beloningsgroepen verschilden niet in geslacht en leeftijd.
Interactie effecten van controle over overtijd en beloning voor overtijd:
- Significant voor educatie level en baan eisen
o De laagste onderwijsniveaus werden gevonden bij onvrijwillige overwerkers die
compensatie ontvingen voor hun overtijd
o Vrijwillige overwerkers ervaarde relatief lage job demands in vergelijking met de
onvrijwillige overwerkers, maar alleen wanneer ze geen compensatie kregen
Controle + beloningen overtijd in relatie met fatigue en werktevredenheid:
- Fatigue liet significante effecten van controle + beloning voor overtijd zien + een significante
interactie tussen deze twee factoren
o Vrijwillige overwerkers waren significant minder fatigued dan onvrijwillige
overwerkers
o Onbeloonde overwerkers waren significant meer fatigued dan beloonde overwerkers
o De significante interactie tussen controle en beloning zorgt voor een versterkt effect
bij combinatie
Specifiek de combinatie onvrijwillig en onbeloond was gerelateerd aan hoge
fatigue level
- Werktevredenheid liet geen significante effecten voor overtijd beloning zien, maar wel voor
controle over overtijd.
o Onvrijwillige overwerkers zijn minder tevreden met hun werk dan de (deels)
vrijwillige overtijd werkers.
Dit was sterker zo wanneer deze ook geen beloning ontvingen
Bij het testen op de hoofd en interactie effecten op fatigue en werktevredenheid werd gekeken of
eventuele significante relaties veranderden door persoonlijkheidsfactoren (zoals bijvoorbeeld
geslacht, leeftijd, onderwijsniveau en inkomensniveau) en werkfactoren (overwerk uren, job
demands, job variëteit en job autonomie). De enige verandering in de resultaten was dat de hoofd
effecten van beloning voor overwerken op fatigue niet meer statistisch significant is. Verder
veranderde geen van de interactie en hoofdeffecten. Dus: de gecombineerde effecten van
controle over overwerken en beloningen voor overwerken op fatigue en werktevredenheid kunnen
niet worden geattribueerd aan verschillen in werk- en persoonlijkheidskarakteristieken.
, Conclusie
Beloning en controle heeft invloed op het welzijn van de overwerkende werknemers.
- Controle: Vrijwillige overwerkers hadden hogere onderwijsniveaus, hoger inkomen en meer
baanvariatie en baanautonomie.
- Beloningen: Onbetaalde overwerkers hadden hogere onderwijsniveaus, hoger inkomen en
meer baanvariatie en baanautonomie, meer overtijd uren en baaneisen.
Dus: vrijwillige en onbetaalde overwerkers werken over het algemeen in meer gewilde banen
met een relatief hoger inkomen en een goede combinatie van werkkarakteristieken.
Discussie
Hoofdvraag artikel: hoe de combinatie van controle en beloningen voor overwerken invloed had op
fatigue en werktevredenheid: voor welzijn maakte het uit of de werknemer vrijwillig/onvrijwillig
overwerkte en of de werknemer wel of niet beloond werd.
- Onvrijwillig overwerken was gerelateerd aan hogere fatigue en lage tevredenheid
o Dit effect was sterker wanneer er ook geen beloning voor de input was.
o Deze groep kunnen worden gezien als een verhoogd burn-out risico.
Het hogere welzijn van vrijwillige overwerkers kan waarschijnlijk in ieder geval deels verklaard
worden door de congruentie tussen hun werkelijke en gewenste werkuren, omdat hun overwerktijd
zelf gekozen is. een algemene vondst van een ander zoek is dat controle over eigen activiteiten
leidt tot meer werktevredenheid en welzijn.
Voor onvrijwillige overwerkers lijkt er een mismatch tussen werkelijke en gewenste werkuren te zijn.
Bij deze mismatch kunnen de extra uren gezien worden als extra kosten voor de werknemer. De
Effort-Reward Imbalance Model en de Effort-Recovery Theory geven aan dat zulke kosten leiden tot
negatieve consequenties voor welzijn zijn, wanneer ze niet juist worden gecompenseerd. Een
gevoel van inequity ontstaat.
Een balans tussen input en beloning is relevant voor het welzijn, tenminste voor onvrijwillige
overwerkers. Maar: extra rewards zijn niet altijd de oplossing om onvrijwillige overwerkers te
beschermen tegen aversieve gevolgen, want deze bescherming geldt waarschijnlijk alleen bij
moderatie overtijd werk. (bij teveel investering en te weinig herstel kan dit leiden tot ernstige
gevolgen voor de gezondheid, ondanks de extra beloningen)
Praktische implicaties
Moderate overwerk tijden hoeven geen groot probleem te zijn, als de werknemer maar de vrijheid
heeft om wel of niet te besluiten om over te gaan werken. De negatieve effecten van overwerken
kunnen bij onvrijwillig overwerk enigszins worden verminderd door eerlijke compensatie voor extra
werk.
- Goede wetgeving is nodig voor goede werkcondities
- Restricties voor het aantal uur overwerk zijn nodig
- Verplicht je werknemers zo min mogelijk om over te werken
o Soms kan je dat niet voorkomen en dan:
Extra beloningen
Kijk of er werknemers vrijwillig het extra werk willen doen in plaats van
iemand random aanstellen
Geef werknemer de controle wanneer hij de overwerk uren wil doen
